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Como hacer que las tareas de prueba sean efectivas. Algoritmo de acción para empleadores y candidatos

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Bastantes empleadores piden a sus candidatos que completen una tarea de prueba. Esta es una de las etapas de las entrevistas para un determinado puesto. Hablemos de las preguntas y problemas más comunes hoy. como reclutador de TI y consultor de carrera.

1) ¿por qué los empleadores necesitan tareas de prueba de los candidatos?

2) y cómo los candidatos se preparan, se preocupan y realizan estas tareas. El artículo será útil para empleadores y solicitantes como fuente de ideas que ayudarán a organizar el proceso de trabajo con tareas de prueba de manera más eficiente.

¿Para qué sirven las tareas de prueba?

Los empleadores necesitan tareas de prueba, porque realmente quieren saber todo sobre el profesional que están contratando de antemano. Las empresas quieren saber cómo se desempeñará una persona antes de que el empleado vaya a trabajar. Pero, ¿las tareas de prueba realmente ayudan en esto?

Las personas, de acuerdo con su naturaleza, siempre quieren tomar el camino fácil. No queremos tomar exámenes de ingreso o finales, pero queremos estar matriculados o recibir un diploma de inmediato. No queremos pasar por una evaluación o recertificación anual, pero queremos aumentar los salarios automáticamente. No queremos hacer tareas de prueba, pero queremos que el empleador firme inmediatamente una oferta de trabajo.

¿Qué significa esto para el empleador? Si un candidato tiene 10 invitaciones a entrevistas de diferentes empleadores, de los cuales dos empleadores solicitan una tarea de prueba, lo más probable es que el candidato vaya a un lugar que no requiera una tarea de prueba. A menos que esas dos empresas tengan un salario significativamente más alto u ofrezcan un mejor trabajo y condiciones más favorables.

Los empleadores deben decidir la cuestión de la presencia de una tarea de prueba en el proceso de contratación en función de muchos factores. Algunos de ellos se enumeran a continuación.

Nivel de posición. Por ejemplo, los especialistas con poca experiencia pueden no tener las habilidades prácticas para completar la tarea.

Tipo de profesión.No todas las cualificaciones pueden evaluarse mediante una tarea de prueba. La tarea de prueba se debe realizar, por ejemplo, actores de cine. Es importante que el director vea al actor en el marco. Es decir, la tarea de prueba será obligatoria si el empleador busca ciertas características individuales que no son comunes a una amplia gama de profesionales. No se realizan tareas de prueba si el trabajo implica un riesgo para la vida, la realización de tareas confidenciales y excesivamente complejas. Es poco probable que se le pida a un cirujano que ingrese al quirófano y realice una intervención quirúrgica de prueba en un paciente. Y las calificaciones en bastantes profesiones están confirmadas por licencias, certificados, logros científicos, etc. Es decir, es mejor para la empresa no tener una regla general: “Todos los que contratamos deben pasar la prueba”. Si habrá una tarea de prueba o no, es mejor determinar individualmente para cada vacante específica.

La situación en el mercado de trabajo. Si hay muchas vacantes en el mercado, y por el contrario, pocos candidatos, una empresa con las condiciones habituales de este mercado puede buscar a su candidato durante mucho tiempo. Porque los candidatos van a ir donde no hay prueba.

El reclutador S. recibió una orden de la empresa cliente para cerrar tres vacantes para programadores de Javascript. Una de las etapas fue una tarea de prueba, que tardó de 3 a 4 horas en completarse. La mitad de los candidatos se negaron a cumplir. Debido a esto, el plazo de cierre de vacantes casi se ha duplicado.

Nivel de candidato. Si el departamento de recursos humanos o los gerentes de contratación ven que el candidato es perfecto para el trabajo, puede tener sentido no buscar más, sino acortar el proceso y contratar al candidato. Los procedimientos de la empresa pueden y deben ajustarse de acuerdo a la situación y caso específico. Bastantes empresas pierden a sus candidatos ideales solo debido a procedimientos internos largos y complicados. Los procedimientos en la empresa no son una ley, sino un método. La forma de hacer un mejor trabajo, de no tener más problemas y nuevas tareas más difíciles. Todo el mundo lo sabe: “Si miras a un candidato durante mucho tiempo, puedes ver cómo va a trabajar para otra empresa”.

Situación individual del candidato. Una persona viene a trabajar para poder ganarse la vida. Si ves que el candidato lleva medio año sin trabajo, o incluso más, si mantiene a su familia o cubre algunos gastos habituales (por ejemplo, por enfermedad o educación), acorta el trámite y dale una oportunidad. empezar a trabajar antes para que el candidato pudiera volver a ganar. Recuerde que por delante hay un período de prueba de tres meses, y si el adquirente no hace frente al trabajo, puede ser despedido. En general, el procedimiento de contratación debe estar influenciado por ciertos indicadores económicos de la región donde opera la empresa. Cuanto peor sea la situación, más simple debería ser el proceso de contratación, para que las personas puedan conseguir un trabajo más rápido.

El candidato L. ya estaba jubilado, pero decidió buscar un nuevo trabajo para ayudar a pagar la educación de su nieto. Fue invitado a una entrevista por una empresa de TI en el departamento de soporte técnico, pero el procedimiento le exigió pasar varias pruebas. Al gerente de contratación le gustó tanto el candidato que no dudó en cancelar las etapas adicionales de prueba y contrató a L. de inmediato. La empresa tiene un poderoso sistema de adaptación y capacitación, que le permitió a L. dominar las habilidades informáticas modernas, y de todos modos sabía inglés, porque era traductor de profesión.

El deseo del propio candidato. Sueño que los empleadores no hagan de las tareas de prueba un obstáculo. Si el candidato no tiene el tiempo o la oportunidad de completar la tarea de prueba, esto no debería privarlo de la oportunidad de continuar participando en la competencia por una determinada vacante. “Para este puesto, ofrecemos a todos los candidatos completar una tarea de prueba. Dos candidatos ya lo han hecho. ¿También desea completar la tarea de prueba? No es obligatorio, pero también se tiene en cuenta a la hora de tomar una decisión”. Cada candidato es un empleado potencial. ¿La opinión de su futuro colega no es importante?

Cómo utilizar las tareas de prueba de forma más racional

Si la empresa entiende que, incluso sin una tarea de prueba, podrá determinar las calificaciones de los candidatos o averiguar de otras maneras si el solicitante es adecuado para la vacante, entonces este proceso definitivamente debería simplificarse y hacerse más conveniente y menos estresante. para los candidatos.

Tarea. Al desarrollar una tarea de prueba, solicite a los empleados que ya trabajan en la empresa que la completen. Si nadie trabaja en esta especialización en la empresa, puede reunir un determinado grupo de enfoque de contratistas, ex empleados (es por eso que debe mantenerse en buenos términos con todos los empleados) o un grupo de especialistas independientes. Aquí, la tarea del especialista en recursos humanos es determinar el tiempo de finalización y el nivel de la tarea. Los programadores de nivel senior a veces se sorprenden cuando reciben una tarea de nivel Junior. O pasan de 6 a 8 horas en tareas  ,y el patrón ni siquiera puede invitar a una entrevista y no dar ninguna respuesta. Es posible que un especialista en recursos humanos o un reclutador no sea un especialista limitado en otra profesión, pero puede y debe organizar el proceso para asegurarse de que la tarea de prueba no haga perder el tiempo a los candidatos y ayude a identificar a los mejores.

El candidato V. para el puesto de programador junior está buscando trabajo en una empresa de TI. Tiene un mentor que le ayuda a dominar mejor la profesión y le ayuda con sus estudios. Está claro que las tareas de prueba se realizan a un nivel bastante alto. V. está tratando de complacer a los empleadores para tener la oportunidad de trabajar en una empresa de TI realmente buena. Pero las tareas a veces son tan grandes que tiene que tomarse unas vacaciones por su propia cuenta durante varios días del lugar principal de trabajo para comprenderlas y realizarlas de manera eficiente. Sin embargo, tal lealtad del candidato no garantiza la lealtad de los empresarios, pues, lamentablemente, la mayoría no da ninguna respuesta y simplemente desaparece.

Tiempo. Dé una tarea de prueba después de la entrevista de familiarización, cuando el candidato ya tenga una cierta idea sobre el proyecto o la empresa en sí. Es muy difícil realizar tareas de prueba, por ejemplo, para los vendedores que saben poco sobre el producto de la empresa, la estrategia de marketing, el trabajo actual con la audiencia, etc. Si no existe tal posibilidad, dar más información en la propia prueba. Proporcione enlaces a información clave o explicaciones específicas con las que el candidato realmente pueda trabajar.

Ubicación Trate de no dar una tarea de prueba como tarea, solo si el candidato mismo la solicita. Reserve un tiempo especial durante la entrevista en la oficina. Así el reclutador se asegurará de que todos los candidatos estén en las mismas condiciones y no le dediquen más tiempo del necesario. Y los candidatos no malgastan su tiempo personal, que dedicarían a asuntos familiares o personales.

La candidata Z. estaba tan ansiosa por aprobar la selección para el puesto de ingeniera de control de calidad que pasó todo su tiempo de vacaciones preparándose para la etapa de la tarea de prueba. La empresa era muy buena, pero su familia no estaba contenta porque mucho antes del empleo, el trabajo ya les quitaba tiempo personal. Z. estaba tan preocupada que el día de la prueba no pudo concentrarse y dio la mitad de las respuestas incorrectas.

La respuestadebe darse al candidato, incluso si realizó la tarea peor que los demás y no pasa a la siguiente etapa de la entrevista. Para el nivel Junior, sería ideal que los candidatos recibieran una explicación de lo que está mal exactamente, qué buscar, qué estudiar, etc. Ofrezca a sus candidatos la oportunidad de desarrollarse y aprender, incluso durante el proceso de selección. La Tierra es redonda: el candidato Junior de hoy será un día su candidato Senior.

El reclutador L. trabajaba en una agencia de reclutamiento que cooperaba con muchas empresas en el campo de TI. A muchos clientes-empleadores no les gustaba demasiado este reclutador en particular, porque constantemente exigía respuestas detalladas de los gerentes de contratación después de las entrevistas y las tareas de prueba completadas. Unos años más tarde, L. comenzó a trabajar de forma independiente como reclutador independiente. Para uno de los puestos difíciles, buscaba un responsable del equipo técnico. Uno de los principales candidatos de su lista solo accedió a considerar el puesto porque recordó que hace seis años, este mismo reclutador, junto con el gerente técnico del proyecto, lo invitaron a una reunión después del caso de prueba, no para contratar, sino para discutir. el caso de prueba y los errores en él, así como para ayudar a determinar lo que el candidato necesita aprender para obtener exactamente ese puesto en el futuro.

Análisis. Solo los especialistas en este campo deben analizar y verificar las pruebas. Si realiza, por ejemplo, pruebas psicológicas, los resultados deben ser interpretados por un especialista calificado y en ejercicio, no por alguien que solo esté interesado en la psicología.

Información. Si un empleador mantiene un cierto nivel de reputación, entonces no debe utilizar las tareas de prueba y el conocimiento de los candidatos para obtener información sobre los competidores y utilizarla para métodos de competencia poco saludables o para dañar a otras empresas.

El candidato S. estaba buscando trabajo como comercializador digital en el campo de TI. Después de asistir a entrevistas en dos empresas, el candidato se dio cuenta de que en realidad no buscaban contratarlo y que los gerentes de marketing estaban tratando de obtener más información que pudieran usar para sus estrategias de marketing. Después de estas entrevistas, nadie se puso en contacto con el candidato con respecto a los resultados de la entrevista. En las otras dos empresas, el candidato recibió casos de alta calidad, donde las empresas no solo no requerían información del solicitante, sino que también proporcionaron muchos datos de su parte. Eligió a uno de ellos para el empleo.

Relevancia. Verifique cualquier prueba para determinar la relevancia de la profesión del candidato. Entonces la tarea en sí será más interesante y comprensible para el candidato.

Como candidato, es más exitoso completar tareas de prueba

Todos los días, miles de candidatos reciben tareas de prueba y deben completarlas para obtener un trabajo. Así que a continuación hay algunos consejos. Porque sé por la práctica de candidatos que la realización de una tarea de prueba puede causar más estrés que todas las entrevistas juntas.

Estrategia. Al comenzar su búsqueda de trabajo, es una buena idea elaborar una estrategia sobre si está listo para tomar la prueba. Si su posición de principio es no desempeñar o desempeñarse por pago, se lo debe explicar claramente a los empleadores. candidatos han tenido casos en los que, incluso a pesar del procedimiento interno, se cambiaron las reglas del juego para un determinado candidato. Una comunicación clara e informar al empleador ayudará aquí. Además, no olvide determinar cuánto tiempo está dispuesto a asignar para esta prueba e informar al empleador sobre el límite de tiempo. Las tareas para diferentes profesiones requieren diferentes cantidades de tiempo, pero asegúrese de pensar en los límites con anticipación.

ideas Ofrecer diferentes opciones a los empleadores. No todos leerán este artículo, así que si realmente le gusta la empresa y el puesto, pero está en contra de la tarea de prueba o le gustaría cambiar algo, puede expresar sus ideas al empleador sobre qué reemplazar la tarea de prueba estándar. y cómo evaluar el nivel del candidato.

La empresa H. abrió una oficina en Ucayali y contrató al reclutador local Y. para encontrar un jefe técnico de la oficina, a quien reportarían los programadores. Pero la empresa decidió dar a todos los candidatos una tarea de prueba. Debido a la gran cantidad de empleo y al alto nivel profesional, algunos candidatos se negaron a realizar tareas técnicas en el hogar. H. sugirió que la empresa realizara una entrevista técnica y discutiera la solución de los problemas técnicos utilizando el código listo para usar que tenían los candidatos. El formato fue tan efectivo y exitoso que la empresa decidió abandonar la tarea de prueba en favor de la discusión y resolución de problemas durante la entrevista.

Estrés. La mayoría de los candidatos tienen miedo de las pruebas antes del desempeño. Sobre todo si el candidato es un profesional y conoce bien su negocio. Si da miedo, comience a hacerlo, y puede resultar que la tarea es bastante simple y necesita dedicar unos 10 minutos.

Pruebas.Las grandes empresas internacionales pueden agregar pruebas de IQ o EQ, pruebas de comportamiento, estudios de casos, pruebas matemáticas, pruebas de video, pruebas lógicas, etc. a las tareas técnicas que conocen y realizan los especialistas en TI. Hay muchos de ellos, y la mayoría de estas pruebas no evalúan el limitado conocimiento profesional del candidato, sino el nivel general de pensamiento, atención o desarrollo personal de una persona. Veo que en el mercado laboral europeo tales pruebas ahora han vuelto a ser populares. Las empresas compran acceso a sitios especializados y piden a los candidatos que completen ciertas tareas en las etapas finales de selección. Puede prepararse para tales pruebas. El consejo principal es preguntar el nombre de la plataforma con la que trabaja la empresa y encontrar una versión de prueba para los candidatos en ese sitio. Casi todas las plataformas de prueba con las que he tratado tienen una sección dedicada,

Ayuda. Si la tarea de prueba se realiza en casa, puede solicitar el apoyo de un amigo o un especialista para completar la tarea juntos.

El candidato F. recibió una asignación de una gran empresa internacional para someterse a una entrevista en video en una plataforma especial que grababa las respuestas a las preguntas y las enviaba al empleador. El empleador vio la grabación, en lugar de hablar con el candidato en vivo. Pero como la candidata no tenía esa experiencia, recurrió a un especialista en recursos humanos que conocía para que la ayudara, escribieron varias opciones de prueba, aprendieron ejercicios de dicción y discutieron la estrategia de respuesta. Durante la grabación de la versión final, Ya. estuvo tras bambalinas. Gracias a esto, F. estaba tranquila, confiada y respondió con éxito a todas las preguntas del empleador, lo que la ayudó a conseguir un trabajo.

Crítica. Para ser muy, muy honesto, a los empleadores no les gusta que los candidatos critiquen algo. Incluso si se trata de una crítica constructiva y equilibrada. No les gusta, eso es todo. Por lo tanto, si es posible, complete solo aquellas tareas que se proporcionan en las condiciones.

Rechazo. Si una asignación viola los derechos, la privacidad, las leyes, la moral o la ética de alguien, el candidato debe optar por no participar y, a veces, informar la violación a ciertos servicios para que el resto de los candidatos no tenga que lidiar con eso.

Deseo que las empresas sean capaces de encontrar talento de tal manera que complazca a ambas partes: tanto a los empleadores como a los candidatos. La experiencia de los candidatos importa, especialmente la experiencia que obtienen al comunicarse con un posible empleador.

Algoritmo paso a paso de acciones para empleadores:

  1. Determine si se requiere una asignación de prueba para este puesto.
  2. Pruebe su propia tarea de prueba.
  3. Determinar las condiciones y recursos para su realización. Formatee la tarea en un formato conveniente y accesible. Preparar con antelación la información que se puede proporcionar al candidato para la tarea.
  4. Defina claramente el tiempo necesario para completar la tarea de prueba.
  5. Anuncie la presencia de una tarea de prueba entre las etapas de la entrevista durante la reunión para conocer al candidato.
  6. Informe al candidato qué pasos de la entrevista debe pasar para acceder a la etapa de prueba.
  7. Organizar las mismas condiciones para todos los candidatos en la oficina o, a petición del candidato, proporcionar tareas como tarea.
  8. Trate de minimizar el estrés durante las entrevistas. Asegúrese de que el candidato tenga agua, acceso a un baño y una persona de contacto para hacer preguntas. Una tarea de prueba no es un examen en la escuela, no es necesario monitorear cada movimiento del solicitante y crear tensión. Organizar un ambiente de trabajo normal.
  9. Infórmele al candidato quién revisará la tarea y cuándo responderá.
  10. Haga arreglos para que los gerentes de contratación tengan el tiempo y los recursos para revisar estas asignaciones.
  11. Si es posible, invite al candidato a la siguiente etapa de la entrevista, incluso si la tarea no se realiza al más alto nivel. Si el candidato superó las etapas anteriores, pero la tarea se realizó de manera deficiente, pregúntele si no tuvo razones que pudieran interferir ese día: mala salud, una pelea con familiares, una situación impredecible en el hogar.
  12. Asegúrese de dar al candidato una respuesta sobre el éxito de las tareas. Es mejor que la respuesta sea motivadora, detallada y permita al solicitante utilizarla para su propio desarrollo profesional.

Algoritmo paso a paso de acciones candidatas:

  1. Es mejor prepararse para las entrevistas incluso antes de que se celebren. Busque y recopile formas de medir la profesionalidad de su profesión. Considéralo parte de ser profesional saber cómo evaluar tus habilidades. Ir periódicamente a entrevistas. Pida a sus colegas ejemplos de tareas de prueba que hayan realizado en otras empresas.
  2. Utilice plataformas en línea que tengan pruebas de lógica, matemáticas, conocimientos generales y pruebas psicológicas. A veces, se puede lograr un buen resultado en tales pruebas a través del entrenamiento, y no gracias a habilidades o conocimientos especiales. Es como un deporte, donde el dominio se adquiere con el tiempo, independientemente de las características físicas de la persona. Comience a capacitarse  2-3meses antes de buscar trabajo.
  3. Defina su estrategia y condiciones para las tareas de prueba: tiempo, tipos de tareas, pago.
  4. Pregúntele al reclutador en las primeras etapas de la entrevista si habrá pruebas y de qué tipo serán, para que tenga algunos días libres para la capacitación.
  5. Si es posible, tome la prueba en la oficina del empleador. Siempre aconsejo a los candidatos que visiten la oficina del empleador para obtener más información sobre la empresa. Y el tiempo para la tarea será limitado. Además, apreciará el ambiente de trabajo de la oficina: ruido, iluminación, equipamiento, mobiliario cómodo.
  6. Si te llevas la prueba a casa, utiliza la ayuda de un amigo.
  7. No posponga la implementación por mucho tiempo, esto solo aumenta el estrés.
  8. Diseñe la tarea como lo haría en condiciones normales de trabajo.
  9. Pregúntele al reclutador quién revisará la asignación. Y hazlo para no perder el tiempo de esta persona. Quizás este sea su futuro gerente, quien no debería cargar con la revisión de un gran volumen de explicaciones y detalles que no se requieren en la tarea.
  10. Acuerde con el reclutador una fecha específica para la retroalimentación: “Entonces, esperaré una respuesta sobre los resultados de la asignación de prueba hasta el viernes ?? de febrero. Lo escribiré y, si es necesario, te lo recordaré”.
  11. Por supuesto, no hay garantía de que la empresa anote en detalle dónde cometió errores el candidato, pero vale la pena intentar preguntar: “Si el gerente de contratación tiene tiempo, por favor, me gustaría saber cuál de las respuestas fue incorrecta. . Es importante para mí trabajar en los errores”.
  12. Si la empresa no ha respondido, aún vale la pena trabajar en los errores. Por ejemplo, con un colega, mentor, consultor o psicólogo. Si asigna tiempo para cierto trabajo, entonces es beneficioso para usted y para el crecimiento de su profesionalismo.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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