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Cómo gestionar personas de diferentes generaciones

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Hoy veremos como trabajan varias generaciones diferentes pronto trabajarán juntas. ¿Pero esta colaboración se volverá exitosa y productiva o traerá muchas dificultades y situaciones estresantes para el líder? ¿Cómo comportarse con empleados de diferentes grupos de edad? ¿Cómo motivar a las personas que son mucho mayores o viceversa, más jóvenes que tú? Y finalmente, ¿qué puede hacer para alentar a los empleados de diferentes generaciones a compartir sus conocimientos?

Hoy en día, la idea de construir una carrera ha cambiado significativamente, porque la edad de jubilación ha crecido.

“La estructura de la carrera ahora es diferente”, dice Peter Capelli, profesor de administración de la Wharton School y coautor de “Gestión del trabajador mayor”, “cada vez es más común que un gerente sea más joven que el equipo que dirige”.

Esto puede conducir a la resistencia en ambos lados. “Quizás una de las razones es la falta de comprensión de por qué el líder es un hombre joven que no tiene tanta experiencia como sus colegas superiores. Del lado de los empleados jóvenes, cuyo gerente es mucho mayor, pueden sentir que no están listos para hacer frente a las tareas que se les asignan ”.

Su tarea es ayudar a los colegas a darse cuenta de que todos tienen un cierto conjunto de habilidades únicas y, combinándolas, el equipo podrá lograr el objetivo.
“Es importante comprender el problema de la fricción generacional. Habiéndolo simplificado, esto se puede llamar falta de respeto por un empleado de una edad diferente “, dijo Jean S. Meister, cofundador de Future Workspace, consultor de recursos humanos y coautor de The 2020 Workplace.

No te enfoques en las diferencias


La generación Baby Boomer está intrigada por cómo usar Facebook; Los Millennials son usados ​​por zapatillas en la oficina; Tradicionalistas (una generación nacida antes de 1946) que parecen nunca jubilarse; cínica generación X, obsesionada consigo mismo; y la generación 2020 (nacida después de 1997), jóvenes que parecen haber nacido con un teléfono inteligente en la palma de su mano. Existen muchos estereotipos sobre la diferencia de generaciones, pero, según Capelli, “no todos corresponden a la realidad. Es completamente obvio que el gerente de 35 años de hoy es significativamente diferente del gerente de 35 años de la generación anterior “.

Una tarea que parece difícil para uno puede resolverse fácilmente para otro

Además, su tarea es ayudar a su equipo a “ir más allá”. Según Capelli, la asociación de empleados en grupos por criterios de edad es una pérdida de tiempo y energía. No necesita pensar que las personas necesitan un tratamiento especial debido a su edad, “no se concentre en discusiones como” las personas de mi edad como esta “o” todos los Baby Boomers se comportan de esta manera “. “Hay muchas opciones diferentes”, dice, “reconocen las características individuales de cada empleado”.

Crear colaboraciones mutuamente beneficiosas.

Puede parecer que manejar personas mayores es una tarea difícil, intente usar trucos militares. Capelli cita como ejemplo el principio utilizado por el Cuerpo de Marines de los EE. UU .: los tenientes de 22 años patrocinan a los sargentos de 45 años. “La idea de tal golpe es hacer de una persona un socio e involucrarlo en todas las actividades que realiza. Sigues siendo un líder, pero ahora debes tener en cuenta los intereses del socio, escúchalo ”. Tal enfoque de colaboración también se puede utilizar para administrar a los empleados jóvenes. “Están acostumbrados a las discusiones, es un ambiente cómodo para ellos desde la escuela”, agrega Capelli, “no tienes que poner en práctica todo lo que dicen, solo tenlo en cuenta y usa lo que creas necesario”. Por lo tanto

“Al estudiar un nuevo producto o servicio, debe estudiar la demografía de su equipo actual y predecir la demografía para un trabajo productivo en el futuro, determinando qué necesitan los empleados, qué quieren obtener del trabajo, porque estos deseos pueden diferir de generación en generación. a la generación “, dice Meister. Si su empresa realiza encuestas anuales de compromiso, valores y visiones de la empresa, Meister sugiere agregar nuevas preguntas a los empleados sobre su estilo de comunicación preferido y la planificación de su carrera. En el futuro, esta información se puede utilizar para analizar acciones de gestión de personal y determinar una estrategia comercial. Es importante entender: ¿Qué es importante para los diferentes grupos de empleados? ¿Qué puedes hacer para atraer a los jóvenes, o viceversa? trabajadores más experimentados? Esta es una forma económica de conocer mejor lo que es importante para las diferentes generaciones en términos de carrera.

Crear oportunidades intergeneracionales.


Los programas de tutoría reversibles y bilaterales que combinan profesionales jóvenes con gerentes experimentados para trabajar en tareas comerciales específicas utilizando nuevas tecnologías están apareciendo cada vez más en las empresas. “La generación joven que creció con Internet se está convirtiendo en maestra para personas mayores. Pueden explicar y mostrar en la práctica el impacto positivo de las redes sociales, su uso adecuado para lograr los objetivos comerciales ”, dice Meister. Al mismo tiempo, los colegas más experimentados pueden compartir el conocimiento académico con los jóvenes. Los equipos de diferentes edades son la segunda forma de desarrollar una tutoría intergeneracional.

Los estudios demuestran que los colegas aprenden más unos de otros que del entrenamiento formal, por lo que es importante crear una cultura de entrenamiento por grupos de edad.
En grupos de edades mixtas, las relaciones de mentoría se desarrollan de forma más natural, agrega Capelli. “Las personas mayores tienen más probabilidades de convertirse en mentores y ayudar a los empleados jóvenes”, dice. Mientras tanto, a menudo es más fácil para los jóvenes consultar con un trabajador experimentado que con uno de sus pares, “porque no compiten por igual”.

Toma en cuenta los caminos de la vida


Cuando hay empleados inspiradores o estimulantes de cualquier edad, es útil pensar como un antropólogo. “Piensa en dónde viven tus colegas y toma en cuenta sus deseos”, dice Meister. Por ejemplo, los empleados más jóvenes no tienen muchas obligaciones externas; están abiertos a obtener nuevas experiencias y oportunidades. Los empleados de 30 a 40 años de edad, a menudo ya tienen una familia, hijos y una hipoteca, por lo que necesitan flexibilidad, y el “dinero y la promoción” también son importantes para ellos. Es poco probable que los empleados cuya carrera está a punto de finalizar estén interesados ​​en la capacitación, pero probablemente les gustaría encontrar el mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. “Comprender las diversas características de los caminos de vida altamente predecibles lo ayudará a decidir

Recuerda estos principios:
Haz esto:

  • Experimente con equipos de edades mixtas y cree programas de tutoría “inversa”, donde los empleados mayores interactúen con los jóvenes y aprendan cosas nuevas de ellos;
  • Desarrollar planes de incentivos que reflejen la ubicación de una persona en su camino de vida;
  • Realizar encuestas periódicas del personal para mantenerse al día y tener una idea clara de la situación en el equipo y las necesidades de los empleados.
    No hagas esto:
  • Trabajo en grupos creados por edad: esto genera aún más estereotipos;
  • Gestión de arriba hacia abajo: en su lugar, forjar asociaciones con empleados de diferentes edades y alentarlos a compartir sus opiniones;
  • La idea de que ya sabe cómo motivar a los empleados de diferentes edades: no se olvide de preguntar qué es exactamente lo que quieren obtener en el campo profesional.
  • Caso de negocios No. 1. Use la experiencia de su fuerza laboral joven
    Ron Garrow, Director de Recursos Humanos en MasterCard, admite que no fue fácil para él descubrir de inmediato cómo funcionan las redes sociales, aunque no es un tecnófobo. “Me di cuenta de que necesitaba aprender mucho para sentirme libre en el nuevo espacio de información”, dice Ron, y tiene 53 años eso creo.

Por lo tanto, se ofreció como voluntario para participar en un programa de tutoría mutua, que es administrado por uno de los grupos internos de recursos comerciales de MasterCard. El objetivo del proyecto es que los empleados más jóvenes ayuden a las personas mayores a mejorar sus habilidades técnicas. Se designó un entrenador para Ron: Rebecca Kaufman, una colega de 25 años y una usuaria activa de las redes sociales, tuvo que enseñarle cómo usar Twitter y también mostrar cómo obtener más oportunidades de redes profesionales como LinkedIn. “Rebecca ha dado forma a mi pensamiento en el área del uso de las redes sociales”, comparte Ron, “ahora paso el tiempo diariamente en el uso de las redes sociales para resolver problemas comerciales y valorar su importancia”. Trabajar con Rebecca ayudó a Ron a interactuar con los Millennials al mismo tiempo que los consumidores y como la fuerza laboral del futuro, una visión crucial, dados los cambios en la compañía. “Esta nueva generación está dando forma al futuro en términos de hábitos de consumo. No usan efectivo, usan medios electrónicos. Como resultado, incluso las descripciones de trabajo de los empleados de MasterCard están cambiando “. Es importante decir que Rebecca gana como resultado de dicha cooperación: Ron le da su consejo profesional y le ayuda a mejorar sus habilidades de comunicación. Como resultado, incluso las descripciones de trabajo de los empleados de MasterCard están cambiando “. Es importante decir que Rebecca gana como resultado de dicha cooperación: Ron le da su consejo profesional y le ayuda a mejorar sus habilidades de comunicación. Como resultado, incluso las descripciones de trabajo de los empleados de MasterCard están cambiando “. Es importante decir que Rebecca gana como resultado de dicha cooperación: Ron le da su consejo profesional y le ayuda a mejorar sus habilidades de comunicación.

Hoy, cientos de empleados de MasterCard participan en un programa que se ejecuta en cinco oficinas. Este proceso se propaga rápidamente, como un virus en el otoño: los empleados levantan la mano y dicen: “Quiero un mentor”.

Caso de negocios No. 2. Motivar a los empleados con importantes incentivos.
Chris Snyder, fundador y CEO de Vox Mobil, una empresa de gestión de tecnología móvil, ha creado una verdadera “cafetería” para sus 130 empleados, donde en lugar de alimentos y bebidas pueden elegir beneficios, compensaciones y tareas laborales. “Pienso en mis empleados como personajes”, dice Chris, de 42 años, “Todos tienen sus propias necesidades, por lo que no podemos adaptar a cada uno del mismo tamaño”.

La mayoría de los empleados de Vox Mobile, más del 85%, están en ventas. Estos son jóvenes que se graduaron recientemente de la escuela secundaria y este es su primer trabajo. Sin embargo, el equipo directivo es mayor: la edad promedio de los gerentes es de 30 a 40 años. Para encontrar un enfoque para estos dos grupos de diferentes edades, Chris desarrolló varios conjuntos de beneficios que tienen en cuenta las peculiaridades de la etapa del curso de la vida de las personas que pertenecen a estos grupos, no solo profesionalmente, sino también personalmente. “Me di cuenta de que estos dos grupos de edad tienen motivaciones diferentes, lo que significa que necesitan incentivos diferentes”, dice. “No hay reglas y actitudes claras y estrictas, pero en general, mis empleados de la Generación Y quieren que la compañía financie sus cuentas de LinkedIn, les gusta la ropa de marca y las horas felices que paga la compañía, estos tipos son más activos socialmente, no se van a casa justo después del trabajo. La generación X no está interesada en las mochilas con un logotipo; en cambio, analizan cuidadosamente el plan de jubilación y el seguro médico.

Según Chris, los paquetes de incentivos y los beneficios cambiarán de acuerdo con la demografía de la empresa. “A medida que creamos y crecemos, nuestra fuerza laboral también cambiará”, dice Chris, “gestionaremos estos cambios y experimentaremos con nuevas formas de motivar a los empleados”.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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