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Cómo evaluar a un analista de negocios al contratar

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La efectividad de los proyectos, el porcentaje de cumplimiento de los requisitos del cliente y, lo más importante, la calidad del producto terminado dependen en gran medida del trabajo de un analista de negocios. Es este especialista quien recopila información, hace recomendaciones para mejorar los procesos, analiza escenarios de usuario y también predice resultados y posibles riesgos.

Para no equivocarse y elegir al mejor candidato para un puesto vacante, el personal de recursos humanos debe saber cómo evaluar a un analista de negocios cuando solicita un puesto de trabajo, en particular, poder redactar correctamente las preguntas para una entrevista y dominar los conceptos básicos. métodos de diagnóstico de competencias.

Criterios principales para seleccionar un analista de negocios

No pierdas el tiempo e indica inmediatamente las habilidades del futuro empleado en la vacante . Centrarse en los detalles del negocio. Por ejemplo, para las empresas de TI son importantes el conocimiento de BPMN, Scrum, Kanban y la comprensión del ciclo de vida del programa; para los grandes minoristas, el conocimiento de MS Outlook, 1C, Power BI es importante. En el anuncio, indique el campo de actividad en el que opera la empresa (ámbito empresarial).

Habilidades profesionales . Capacidad para identificar correctamente los requisitos del cliente, conocimiento de la teoría del análisis de negocios, lenguaje de programación SQL, tecnologías y herramientas de modelado. Dependiendo del alcance de las responsabilidades, los solicitantes para el puesto de analista de negocios deben comprender las notaciones de procesos de negocios, por ejemplo, BPMN y técnicas para documentar requisitos.

Habilidades blandas . Las habilidades sociales influyen en la capacidad de un especialista de integrarse orgánicamente en un equipo y proporcionar de forma independiente resultados objetivos de sus actividades. Las principales habilidades interpersonales que es importante tener en cuenta durante la selección incluyen: pensamiento crítico, coherencia, capacidad para organizar el trabajo en equipo y empatía.

Necesidades del negocio . Si está enfocado a clientes extranjeros, en la lista de requisitos para los candidatos, indique dominio del inglés en un nivel mínimo de B2. ¿Presta especial atención a la cultura corporativa? Descubra qué tan leal es el solicitante a la empresa, si comparte su misión y sus valores.

Potencial de futuros empleados. Si teme que un analista de negocios no pueda adaptarse rápidamente a su especialización, asumir la cantidad de tareas asignadas o integrarse orgánicamente en el trabajo en equipo, haga algunas preguntas en forma de casos, ofrezca una pasantía o realice pruebas. 

Métodos para evaluar a un analista de negocios al contratar

Hay varias etapas importantes entre la publicación de una vacante y el envío de una oferta al candidato seleccionado. Algunos de ellos implican el uso de servicios y herramientas especiales; en ciertos niveles, el solicitante deberá ser evaluado junto con el director de TI.

Intente descubrir de inmediato qué espera exactamente de usted el jefe del departamento. A veces basta con publicar una vacante ya preparada, seleccionar currículums que cumplan con los requisitos y fijar una fecha de entrevista para los solicitantes. De todo lo demás se encargará el supervisor inmediato del futuro empleado.

Sucede que al responsable de RRHH se le encomienda realizar todo el ciclo de selección sin implicar a la dirección: desde la elaboración del perfil del puesto hasta la entrevista técnica y el envío de una oferta. A continuación veremos cada etapa con más detalle.

Reanudar la selección

La educación, la experiencia laboral, los logros y las habilidades son los principales parámetros en los que es importante centrarse. Si busca un mando intermedio, la experiencia mínima del candidato debe ser de 1 a 3 años, si es un directivo senior, de 4 a 6 años. Lea lo que escribe el solicitante en la sección “Acerca de mí”. Mire con qué competencia expresa sus pensamientos y qué formulaciones utiliza. Preste atención a los proyectos en los que participó el candidato y qué se incluyó en su funcionalidad.

Qué debe estar en tu currículum:

  • Habilidades básicas de analista: identificación de necesidades comerciales, gestión de requisitos, técnicas de documentación.
  • La palabra “requisitos” o “requisitos” es con la que trabaja todo analista de negocio en TI.

Si faltan estos puntos, lo más probable es que se trate de un joven que no tiene experiencia práctica y que no comprende lo que debería hacer.

El siguiente paso después de la selección del currículum es una breve entrevista telefónica. Literalmente, de 5 a 7 minutos son suficientes para evaluar superficialmente las habilidades sociales del solicitante , hacer 2 o 3 preguntas aclaratorias y acordar el tiempo de la entrevista.

La conversación preliminar es una excelente oportunidad para poner a prueba tu nivel de inglés. Puedes hacerlo tú mismo haciendo algunas preguntas al candidato o delegar las negociaciones a un profesor con experiencia en pruebas según la clasificación internacional.

Entrevista técnica

Cómo evaluar el trabajo de un analista

El objetivo de la etapa es identificar el nivel de competencias profesionales para comprender a qué grado corresponde el empleado. De esto dependen el alcance de las funciones, la responsabilidad dentro del proyecto y el monto del salario al que puede optar el solicitante.

Las calificaciones son un sistema muy arbitrario en la mayoría de las organizaciones (a excepción de las empresas FAANG). En una empresa, la experiencia y las competencias se pueden evaluar como líder-a, en otra, como media o media+.

Una entrevista técnica dura en promedio entre 1,5 y 2 horas y consta aproximadamente de tres etapas:

1. Presentación del candidato y descripción del puesto vacante . Para conquistar al solicitante, utilice la técnica “rompehielos”. Pregunte cómo llegó allí, cuál es su estado de ánimo, si le gustó la oficina: preguntas tan abstractas crean una atmósfera cómoda.

Después de la introducción, reitere brevemente los requisitos especificados en la vacante, y también cuente un poco sobre la empresa, su campo de actividad, equipo y clientes. La siguiente palabra depende del candidato. Descubra cómo identificó los requisitos, qué documentos creó y notaciones de modelado utilizó, cuáles fueron sus responsabilidades en los últimos 2 o 3 proyectos.

2. Poner a prueba habilidades duras: preguntas, ejemplos y casos . Los responsables de RR.HH. no siempre están familiarizados con el análisis empresarial, especialmente en empresas no relacionadas con TI. En este caso, vale la pena invitar al jefe del departamento o a un miembro del equipo del mismo nivel a comprobar las habilidades duras.

Durante una entrevista técnica, debe preguntar sobre los elementos clave de SRS y las diferencias con BRD, tipos de requisitos y métodos de priorización, análisis de brechas, diagramas de actividad, términos de casos de uso/almacenamiento de usuarios. La mayoría de las preguntas se pueden formular en forma de caso para escuchar no solo respuestas abstractas, sino también para comprender cómo actuará el solicitante en la práctica.

Ejemplo de una tarea de priorización: 

“Usted trabaja como analista de negocios y ha acordado con el cliente una lista de siete funciones, pero el equipo dice que solo están listos para hacer cuatro. ¿Tus acciones?”.

No existe una respuesta correcta a esta pregunta, pero utilizando las opciones sugeridas podrá evaluar las habilidades del solicitante. También puede pedirle al candidato que escriba un diagrama de proceso comercial, formule requisitos (caso de uso y tienda de uso) y desarrolle un plan para una reunión con el cliente.

Invite al solicitante a preparar un ensayo breve. Por ejemplo, sobre metodología de desarrollo de software. Esto le permitirá comprobar qué tan bien el candidato expresa sus ideas por escrito, una habilidad importante que debe tener un analista de negocios.

La lista de preguntas está determinada por la calificación. Si está contratando a un nuevo analista de negocios, pregunte sobre la estructura de SRS y también solicite ejemplos de casos de uso e historias de usuario. El junior prácticamente no tiene experiencia laboral, pero es posible que tenga 1 o 2 proyectos educativos ya preparados en los que pueda aclarar ciertos puntos. En el caso de seniors y leads, es importante centrarse en la gestión de personas. Agregue más preguntas sobre gestión de equipos a su entrevista. Aclarar cómo el especialista distribuye tareas entre los analistas subordinados a él, organiza un único espacio de trabajo y resuelve situaciones conflictivas .

Una de las preguntas más comunes para los solicitantes del puesto de analista de negocios es: “¿Cómo se construyó el flujo de trabajo en el último proyecto?” Es una gran ventaja si el candidato no tiene miedo de hablar abiertamente sobre cómo fue realmente todo y cuáles fueron sus deficiencias (¿y quién no?).

3. Preguntas del candidato . Reserva otros 10-15 minutos para que el especialista pueda conocer todo lo que le interesa. Normalmente, los candidatos preguntan sobre el salario si no lo han especificado de antemano o han cambiado los resultados después de comprobar las habilidades, el horario y formato de trabajo, las tradiciones y reglas adoptadas en el equipo.

Entrevista con el gerente

Si el solicitante ha confirmado sus habilidades duras, el siguiente paso es comprobar la motivación y las competencias adicionales. La segunda entrevista suele organizarse con el supervisor inmediato o el director de TI. Tarda entre 20 y 25 minutos y es especialmente importante a la hora de seleccionar un senior o un líder.

En la segunda entrevista, es importante asegurarse de que el solicitante para el puesto de analista de negocios pueda llevar a cabo negociaciones comerciales de manera competente y trabajar en equipo, sepa cómo resolver una situación de conflicto, esté familiarizado con los conceptos básicos de la gestión del tiempo y los aplique con éxito. ellos en la práctica. Además, puede utilizar acertijos: pequeñas preguntas que requieren cálculos no estándar.

Negarse a poner a prueba tus habilidades interpersonales no es la mejor idea. Un candidato para el puesto de analista de negocios puede tener excelentes conocimientos de SQL, trabajar con sistemas de BI e identificar de manera competente los requisitos del cliente, pero todo esto no tendrá sentido si no sabe trabajar en equipo y comunicarse en un lenguaje comprensible con todos los participantes, desde especialistas en marketing hasta gerentes de producto.

Probando candidatos para el puesto de analista de negocios.

Sucede que el jefe de un departamento realiza una entrevista técnica por separado del responsable de recursos humanos; esta es una práctica normal. En este caso, elija un horario que sea conveniente para ambas partes y responda las preguntas generales del solicitante. Otras acciones (por ejemplo, preparar una oferta o enviar una tarea de prueba) dependerán de los resultados de la reunión.

Otra forma de evaluar el trabajo de un analista de negocios es ofrecer pruebas . Esta es una excelente opción, especialmente al seleccionar un gerente junior o intermedio, si el jefe del departamento no puede estar presente en la entrevista. La lista de preguntas puede incluir la verificación de habilidades duras, por ejemplo, opciones para elegir niveles de requisitos para software, documentación y lenguajes de programación.

Para que la evaluación del analista al solicitar un puesto de trabajo sea lo más objetiva posible, las pruebas deben consistir en preguntas teóricas y prácticas. Por ejemplo, ejecutar una consulta SQL en un programa en una base de datos aleatoria o probar interactivamente el conocimiento del programa Business Studio, la metodología IDEF0 y la notación de modelado funcional: la lista depende de las habilidades que debe poseer el especialista.

Otra opción para evaluar a un analista a la hora de contratarlo es realizar una prueba verbal. Muestra la capacidad del solicitante para interactuar rápidamente con conjuntos de información textual, resaltar los aspectos principales y sacar conclusiones lógicas de lo que lee. En promedio, las pruebas verbales constan de 20 a 25 preguntas de opción múltiple.

Cómo realizar un seguimiento del desempeño de su analista 

Para evaluar el desempeño de un analista de negocios después del empleo, se utilizan diferentes enfoques:

  • Casos. En los proyectos terminados, siempre hay historias y opiniones de otros participantes del proyecto sobre cuánto ayuda un analista de negocios a tomar decisiones complejas, simplificar especificaciones técnicas, ahorrar recursos y obtener otros beneficios para el producto, el equipo o toda la empresa en su conjunto.
  • La satisfacción del cliente. Recibir comentarios de la audiencia que usa el producto (cuánto han aumentado las ventas, reseñas, calificaciones). Sin embargo, con este enfoque, es importante comprender que la calidad, la conveniencia y los beneficios del producto pueden verse influenciados no solo por el trabajo de un analista de negocios.
  • Indicadores empresariales. Puede realizar un seguimiento de la eficacia con la que trabaja un especialista mediante cómo cambian el costo de desarrollo del producto (Costo), el tiempo del proyecto (Tiempo), el volumen (Volumen) y la calidad de los resultados (Calidad).

Para una evaluación integral, puede utilizar los tres enfoques o implementar indicadores clave de desempeño individuales.

cómo se puede evaluar a un analista de negocios para el empleo: realizar una selección de currículum, una entrevista técnica y una entrevista para evaluar las habilidades interpersonales. Las pruebas ayudan eficazmente a seleccionar candidatos: ahorran tiempo a RR.HH. y le permiten comprobar las competencias profesionales de los solicitantes incluso sin la participación de un director técnico y un CIO.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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