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¿Cómo evaluar a los empleados?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

¿Qué es más importante a la hora de evaluar el desempeño de los empleados: el resultado o el proceso? Cada uno de estos enfoques tiene desventajas.

En muchas empresas no es costumbre elogiar a los empleados si sus esfuerzos no conducen a un resultado positivo.

Digamos que trabaja como gerente de ventas. Y aunque hablaba constantemente por teléfono con los clientes y “desaparecía” en el campo, no cumplió con el plan de ventas para el mes en curso. Es difícil imaginar que su jefe lo elogiará por su buen trabajo, le dará bonificaciones o lo considerará para un ascenso a un nuevo puesto. El plan no se implementó, no hubo resultado.

Sin embargo, los psicólogos sostienen que el sistema de evaluación del desempeño de los empleados, que se basa únicamente en la evaluación de resultados, está lejos de ser perfecto.

Lo intentó pero no tuvo suerte.

Uno de los fundadores de la teoría económica psicológica y las finanzas conductuales, Daniel Kahneman , durante un discurso en el Foro Mundial de Negocios en Nueva York, dijo que las organizaciones deberían centrarse en evaluar los procesos de trabajo de los empleados, en lugar de los resultados. Kahneman recibió el Premio Nobel en 2002 por su trabajo pionero en economía del comportamiento. En 2011 se publicó su bestseller Pensar despacio, decidir rápido . En este libro, abordó el tema de la toma de decisiones y trató de comprender las complejidades de este proceso.

Kahneman sostiene que la calidad de las decisiones de una persona no determina el resultado final. Puedes tomar una gran decisión, pero terminar con un mal resultado, y la razón es un simple fracaso. Lo contrario también es cierto: puedes tomar una mala decisión pero obtener un gran resultado porque tuviste suerte. Es por eso que cuando los gerentes evalúan a los subordinados solo por los resultados , sin tener en cuenta el esfuerzo realizado, tienden a castigar o recompensar a los empleados por el éxito, en lugar de por el trabajo realizado.

Evaluar el esfuerzo, no el resultado

Dan Ariely , profesor de psicología y economía del comportamiento en la Universidad de Duke , también enfatiza la importancia de medir el esfuerzo más que los resultados en cuestiones de motivación humana. En 2016 se publicó su libro “Recompensa: la lógica oculta que influye en nuestra motivación”. Ariely sostiene que la mejor manera de motivar a los niños a alcanzar el éxito es elogiarlos por sus esfuerzos para lograr resultados. La misma lógica es cierta y aplicable a la motivación de los adultos.

A menudo elogiamos o castigamos los resultados. Un empleado siempre recibe su bonificación si tiene éxito, y no importa qué tan bueno o malo sea el proceso detrás del trabajo. Ariely sugiere que los gerentes cambien su enfoque: en lugar del resultado, evalúen el esfuerzo: lo que el empleado pone en el proceso de trabajo . De lo contrario, los gerentes corren el riesgo de fomentar procesos ineficaces y defectuosos que por casualidad condujeron a resultados positivos.

La evaluación del desempeño de los empleados basada en resultados es lógica, transparente y comprensible. El ambiente laboral no es una escuela donde vienes a aprender y practicar habilidades. Su tarea en la empresa es, ante todo, aportarle beneficios.

Un sistema de calificación incorrecto desmotiva

Barry Schwartz , psicólogo de Swarthmore College , sostiene que el uso de sistemas de calificación basados ​​en el desempeño tiene graves consecuencias negativas. En su libro Why We Work, intentó comprender las deficiencias de este método. Tomó como ejemplo el sistema educativo americano y demostró que la evaluación basada en el desempeño impide a los docentes demostrar sus mejores capacidades, aplicar competencias y habilidades para realizar el trabajo de la mejor manera posible: presentando la materia de forma interesante, explicándola con claridad y contándolo de una manera no trivial.

Los profesores talentosos se ven obligados a seguir un plan detallado para cada lección. No se les da ningún espacio para la creatividad, la creatividad y la independencia. La tarea principal del profesor es enseñar al alumno a resolver exámenes y capacitarlo para aprobar el examen de fin de año. El sistema de motivación y compensación depende enteramente del desempeño de los estudiantes, es decir, de las calificaciones que reciben en el examen final.

La tragedia es que el sistema fomenta la descalificación: una reducción en el nivel de competencia en las habilidades necesarias para realizar un trabajo. El escenario más negativo que puede resultar es que los buenos profesores pierdan energía, entusiasmo e interés en su trabajo, o incluso abandonen la profesión.

Las empresas son evaluadas según criterios que les convengan

Quizás muchos gerentes estén de acuerdo en que el sistema para evaluar a los empleados en función de los resultados es imperfecto. La realidad es que para las empresas, la medición del desempeño sigue siendo la forma más conveniente, rápida y sencilla de evaluar el desempeño. Siempre es más fácil tomar como indicador un número, el volumen de ventas, el número de transacciones o las horas invertidas, para compararlos, que trabajar con indicadores cualitativos como “iniciativa” o “perseverancia”, que son difíciles de medir y evaluar. impacto en el resultado final.

Como dijo Kahneman: “Es mucho más difícil evaluar un proceso que evaluar un resultado. Los resultados son más convincentes y atractivos que el proceso, por lo que las personas continúan calificando lo que más les gusta”.

¿Qué criterios utilizan en su empresa para evaluar su trabajo? Buena cacería 

atentamente verlista.com

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autor Donal Sandro Noblejas Huaman

lima Perú 🇦🇹

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