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Cómo establecer tareas para los empleados correctamente

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

El resultado del trabajo del empleado depende directamente de cómo se le asignan las tareas. Si no se cumple la orden, a menudo el líder tiene la culpa de esto: o no explicó correctamente lo que necesitaba o no controló la ejecución. Descubrimos por expertos cuál es la configuración correcta de tareas para los empleados.

Guía de tareas situacionales

A mediados del siglo XX, los científicos Kenneth Blanchard y Paul Hersey desarrollaron una metodología para establecer correctamente las tareas para los subordinados y lo llamaron “liderazgo situacional”.

Descubrieron que los gerentes tienen dos tipos de comportamiento: directivo, cuando se dan instrucciones y plazos claros, y de apoyo, cuando se elogia y se cuida a un subordinado. En la práctica, estas especies se mezclan en diferentes proporciones y forman 4 estilos de manejo:

Instructivo Casi por completo basado en el comportamiento directivo.

El gerente dice qué hacer, cómo, con la ayuda de qué herramientas y en qué plazo. Adecuado para gestionar a los recién llegados, ya que la información precisa es mucho más importante para ellos que las palabras de apoyo.

Mentor El comportamiento del directorio es inferior al comportamiento de apoyo.

Para administrar a aquellos que tienen habilidades básicas y quieren crecer en la profesión. El líder mantiene reuniones con instrucciones claras, pero al mismo tiempo alienta a los artistas para que no se rindan ante las primeras dificultades.

Apoyando. Gestionar a quienes conocen el trabajo.

Al asignar tareas, el líder consulta con sus subordinados y los ayuda a tomar decisiones.
Delegando Aquí, el líder distribuye en parte directivas, en parte apoya. Denota solo el propósito y el tiempo y le da al artista total libertad de acción. Por lo tanto, el estilo es adecuado cuando se trabaja con empleados competentes que saben qué hacer.

Cómo establecer tareas para subordinados si no tienen motivación

Algunas personas comienzan a ser flojas si no ven la motivación. Por lo tanto, al establecer tareas, tales subordinados deben proporcionarles una motivación adicional.

historia

  • Una mujer comenzó a trabajar de manera más productiva después de que el líder comenzó a dar su opinión y anotar sus resultados. Su motivación fue el respeto y el apoyo. Puede que a algunos empleados no les guste el hecho de que no hay papelería, lámparas o un hervidor eléctrico en la oficina. El objetivo de cada líder es determinar qué motiva a todos e influir en el personal con lo que necesitan. Entonces los ojos de los empleados se iluminarán y la pereza desaparecerá.

Algunos funcionan mal por el principio, no por la pereza. Por ejemplo, no se esfuerzan demasiado, sabiendo que de todos modos no recibirán una bonificación por esto.

  • Para comprender por qué las personas trabajan de manera improductiva, debe medir su motivación.
    Hay 2 formas: cuestionario Landsberg (utilizado para todo el equipo) y conversación individual (para una persona específica).

Después de la medición, comprenderá lo que específicamente no les conviene. A continuación, debe ajustar el sistema de motivación de acuerdo con las necesidades de los empleados.

El cuestionario Landsberg ayuda a recopilar las opiniones de los empleados sobre lo que les causa molestias. Los resultados se resumen en la junta general. Todos juntos discuten problemas, soluciones, y luego el jefe da instrucciones: quién hace qué corregir la situación y por cuánto tiempo.

Un ejemplo:

El sitio web de XYZ describe cómo un nuevo líder llegó a una compañía y vio que el equipo estaba cansado de la rutina. Decidió cambiar la configuración y el control de las tareas de los empleados. Primero, con la ayuda de los cuestionarios de Landsberg, recopiló opiniones, recibió una tabla resumen, celebró una reunión y entregó tareas interesantes para ellos a los empleados. Como resultado, después de una semana (!) Todos comenzaron a trabajar más voluntariamente. Pero esto no es suficiente: el autor aconseja realizar cuestionarios al menos una vez cada dos semanas para conocer los cambios negativos a tiempo. Con el tiempo, las reuniones pueden celebrarse con menos frecuencia, porque los principios y reglas que son cómodos para todos se forman en el equipo.

se aconseja comunicarse con el empleado en un ambiente relajado y actuar como un amigo, no como un jefe duro. Haga preguntas que lo ayudarán a determinar su motivación:

¿Por qué está interesado en esta dirección / llamada esta empresa, etc.?
¿Qué tareas te interesan más?
¿Qué cambiarías en tu departamento?
¿Por qué crees que los colegas llegan tarde tarde?
¿Por qué crees que la gente trata de trabajar mejor?
De las respuestas aprenderá el tipo de motivación de los empleados: evasión o logro.

atentamente verlista.com

autor Donal Sandro Noblejas Huaman

lima Perú 🇦🇹

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