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¿Cómo entrevistar candidatos y evaluarlos correctamente si no eres reclutador?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Cuando el propietario de una empresa quiere prescindir de los servicios de recursos humanos, las entrevistas deberán realizarse por su cuenta. Lea cómo lo hacen los reclutadores profesionales en este artículo y aplíquelo a sus entrevistas con los candidatos.

Comprensión de conceptos y objetivos.

Una entrevista es una etapa obligatoria en la evaluación de un futuro empleado. Durante la conversación, el reclutador evalúa a los candidatos y entiende qué tipo de persona debe contratar. Inicialmente, estudia el currículum y ya en la entrevista revela talentos y detalles sobre actividades profesionales.

El objetivo principal de la entrevista es evaluar qué tan adecuado es el candidato para el puesto en la empresa. Lo más importante durante una conversación es comprender la motivación de un empleado potencial, sus valores y determinar si encajarán en la cultura de la empresa y en usted como empleador. Después de la entrevista, también puede emitir una tarea de prueba. Hablaremos de ello en detalle más adelante.

¡Nota! Al evaluar a un candidato, es importante considerar no solo si te gusta como persona o no. Por lo general, consideramos atractivas a las personas si tenemos algo en común con ellas. Pero en el equipo es importante reclutar diferentes empleados que se complementen entre sí. Por lo tanto, confiar solo en el principio de simpatía personal no vale la pena.

Decidir el tipo de entrevista

Al prepararse para una entrevista, lo primero que debe decidir es el formato y el tipo de entrevista. Echemos un vistazo más de cerca a la clasificación según el método de realización, el número de participantes, el grado de preparación y los principales tipos de entrevistas.

A modo de hacer

La entrevista se puede realizar en línea o fuera de línea. Por regla general, las reuniones fuera de línea son más largas. Son adecuados para aquellos que no tienen un flujo tan grande de personas para una entrevista. Pero una entrevista en línea por teléfono o zoom es ideal para una empresa que necesita seleccionar solo 5 o menos de 500 personas. La conversación en línea no requiere mucho tiempo y esfuerzo.

Por número de participantes

Las entrevistas se pueden realizar en grupo o individualmente. Además, en el primer caso, puede haber dos opciones: cuando el reclutador y el empleador entrevistan a un candidato o cuando Recursos Humanos pregunta a un grupo de varios empleados potenciales.

Es importante comprender que una entrevista grupal es más estresante para un solicitante que una individual. Si prefiere esta opción, asegúrese de advertir al candidato que la entrevista se realizará con la participación de otras personas para que no se asuste. Pero si desea que el interlocutor se revele completamente durante la conversación, elija el formato uno a uno.

Por grados de preparación

Hay tres variedades aquí:

  • estructurado. En tales entrevistas, se escribe cada pregunta, que se hace a pesar de que el especialista responde. Esto se hace para luego comparar los datos “secos” de todos los candidatos.
  • Desestructurado. Aquí es cuando el reclutador hace preguntas diferentes a cada candidato. Debido a esto, no hay forma de comparar objetivamente a los empleados potenciales y elegir al mejor. En su mayor parte, este formato no se utiliza, porque es de poca utilidad. O lo usan por ignorancia 🙂
  • Semiestructurado. Esta es la combinación perfecta de entrevistas estructuradas y no estructuradas. Al mismo tiempo, el reclutador tiene una lista de preguntas obligatorias que le hará a todos los candidatos. Y luego agrega otros adicionales, dependiendo de la dirección en la que vaya la conversación.

Antes de realizar una entrevista, debe decidir sobre criterios importantes para elegir al candidato final. Pueden ser conocimientos técnicos, habilidades profesionales, cualidades personales, etc. Después de todo, la evaluación de un empleado potencial se llevará a cabo precisamente de acuerdo con estos criterios.

Para ello, primero debes responderte a ti mismo las siguientes preguntas (preferiblemente por escrito):

  • por qué necesita un empleado: su función en la empresa;
  • qué hará exactamente esta persona: sus tareas principales y adicionales;
  • qué condiciones puede ofrecer, por qué su vacante será de interés para los candidatos adecuados;
  • cómo debería ser un empleado para hacer frente a sus funciones (retrato de un candidato ideal): experiencia laboral mínima aceptable, educación, conocimientos y habilidades profesionales (las llamadas habilidades duras), características personales, habilidades, creencias (las llamadas habilidades blandas, como la comunicación, la confianza en uno mismo, la lógica, el trabajo en equipo, la resistencia al estrés, la flexibilidad, etc.)

El tipo de motivación también es importante. Para determinarlo para un candidato, puede usar, por ejemplo, el modelo de Gerchikov;

Durante la entrevista o después de ella, deberá ingresar los datos del candidato en la tabla general. Es importante indicar allí su nombre completo, datos personales, motivación, experiencia laboral, salario deseado y valoración según los principales criterios respecto a su retrato ideal. Cuando hables con todos los candidatos, tendrás una imagen clara frente a tus ojos que te ayudará a elegir.

Por tipos principales

Todas las entrevistas se pueden dividir en varias variedades:

  • Biográfico. Aquí es cuando toman un currículum y le piden que diga qué hizo en este trabajo, qué tareas realizó aquí y qué hizo en este lugar, etc. La mayoría de los empleadores realizan una entrevista de este tipo, pero es la menos valiosa. No puede utilizar una entrevista biográfica para comprender el nivel de competencias de un candidato. Lo único que es posible aquí es mirar la experiencia laboral, pero no comprender los motivos y valores.
  • Entrevista de caso. Para ello, el reclutador describe una situación específica que se aproxima a las que se enfrentará el empleado (por ejemplo, un cliente enojado que necesita ser atendido). Después de eso, le pregunta al candidato cómo actuará, cómo hará esto y aquello, qué sucederá en tal caso, etc. Con la ayuda de casos, puede evaluar el conocimiento teórico del candidato sobre el comportamiento en ciertas situaciones.
  • Entrevista basada en el comportamiento o la competencia. Esta es una metodología separada. Aquí, la técnica STAR (Situación – Objetivo – Acciones – Resultados) es la más utilizada. La conclusión es hacer preguntas al candidato sobre situaciones reales de su práctica en una secuencia determinada. Por ejemplo, ¿cuándo fue la última vez que tuvo un cliente o cliente insatisfecho? Describa la situación. ¿Que pasó exactamente? ¿Y cuál era su objetivo con el cliente (devolverle el dinero para que no escribiera quejas, o volverlo a convertir en su cliente)? ¿Qué acciones tomaste? ¿Cómo lidiaste con el problema? ¿Cuál fue el resultado? Dado que las preguntas son específicas y se relacionan con la práctica, una persona no puede encontrar una gran cantidad de detalles sobre la marcha y describir de manera colorida una situación poco realista. Por lo tanto, dirá exactamente lo que hizo en realidad. Esto evaluará su competencia práctica.

Es mejor combinar varios tipos de entrevista, en lugar de elegir uno de ellos. Por ejemplo, use algunas entrevistas biográficas y de casos, y dedique la mayor parte del tiempo a entrevistas de comportamiento para evaluar las habilidades críticas para el trabajo.

Estructura de la entrevista

Durante la entrevista, es importante crear un ambiente cómodo para que la persona se abra y comience a confiar en ti.

Por lo tanto, en general, la entrevista debe constar de los siguientes pasos:

  • conocido_ Es importante presentarse inmediatamente al candidato, dar su nombre y cargo. Puedes contar un poco sobre ti. Por ejemplo, cuánto tiempo ha estado en la empresa. Esto ayudará a que la persona se sienta cómoda.
  • pequeña charla Esta es una conversación abstracta sobre el clima, actividades favoritas, etc. Este paso es importante porque relajará al candidato y lo pondrá menos nervioso.
  • Introducción. Es importante que un empleado potencial diga cómo se llevará a cabo la entrevista, cuánto tiempo llevará y cuándo podrá hacer preguntas.
  • parte principal En esta etapa, usted hace sus preguntas. Sobre ellos un poco más tarde.
  • Conclusión_ Esta es una presentación de la empresa, respondiendo las preguntas del candidato, finalizando la reunión y estableciendo los próximos pasos.

Los primeros tres puntos también se pueden llamar una gran introducción. Son importantes para crear un ambiente agradable en la entrevista.

¡Importante! Deje siempre tiempo para las preguntas del candidato. De ellos se pueden sacar muchas conclusiones. Si el entrevistado dice que no hay preguntas, esto deja en claro que no tiene muchas ganas de trabajar en la empresa. Como empleador, es importante que escuche del candidato el interés en la empresa, sus perspectivas de desarrollo y planes para el futuro.

¿Qué preguntas son importantes para hacerle a un candidato?

Hay una serie de puntos que es importante preguntar a todos los empleados potenciales. Estas preguntas incluyen lo siguiente:

  • ¿Bajo qué criterios estás buscando trabajo? Se le puede pedir que describa su empleador ideal. Si la vacante proporcionada por la empresa no cumple con los criterios del candidato, él se negará o la cooperación será de corta duración.
  • Cuéntanos sobre tus tareas completadas y proyectos exitosos. También puede preguntar de qué proyecto se siente más orgulloso el candidato. Esto le permitirá conocer sus competencias y demostrar cuánto comprende su tema.
  • Háblame de tu último fracaso. Esto indicará qué conclusiones hizo el empleado potencial para sí mismo y el nivel de su responsabilidad.
  • ¿Qué salario esperas? Esto le permitirá comparar sus capacidades financieras con las expectativas del candidato. En general, las vacantes suelen indicar de antemano una posible “horquilla” de salario. Pero a menudo, el nivel exacto de pago se establece después de la entrevista, teniendo en cuenta la experiencia y las habilidades profesionales del candidato y sus expectativas.
  • ¿Por qué dejaste tu último trabajo? Esto deja en claro la razón por la cual la persona dejó la empresa y en qué circunstancias sucedió. Es importante considerar cómo habla el interlocutor sobre sus antiguos empleadores. Si maldice y describe a colores lo mal que estaba todo, eso no quiere decir que realmente fuera así en la organización. Esto apunta más al riesgo de que en el futuro el empleado también pueda hablar de su empresa.

¿Qué preguntas no se deben hacer?

Recuerde que, de acuerdo con la ley, a una persona se le puede negar el empleo solo por falta de experiencia profesional o cualidades comerciales bueno eso creo. Por lo tanto, es importante evaluar estos criterios en la entrevista.

Durante la entrevista, trate de no mencionar los temas de estado civil, afiliación religiosa, nacionalidad, opiniones políticas y salud.

Esto le dará al candidato la oportunidad de acusarlo más tarde de discriminación y puede afectar negativamente la imagen de la empresa.

Tareas de prueba: ¿a favor o en contra?

Inicialmente, debe realizar una entrevista y solo luego dar una tarea de prueba. Una persona debe saber con quién se comunica, quién lo está entrevistando y también discutir los requisitos básicos para el trabajo y los niveles salariales. Quizás, después de la entrevista, se dará cuenta de que el candidato no es adecuado para usted y, por lo tanto, ya no será necesario realizar una tarea de prueba. Si hace lo contrario: primero los conocimientos tradicionales, luego la entrevista, luego puede perderse a especialistas talentosos, porque no quieren gastar su valioso tiempo en una prueba sin hablar antes con la gerencia o con RRHH.

Además, no es necesario dar una tarea de prueba. Todo depende del grado de competencia en el mercado. Si ha encontrado un buen especialista en un campo en el que hay escasez de profesionales, entonces su contratación no debe retrasarse para no perder la “caza de talentos”. Pero esto es solo si después de la entrevista no tiene dudas sobre las competencias del candidato.

¿Cuál es la duración máxima de una entrevista?

En general, la entrevista no debe durar más de una hora, pero no menos de 30 minutos. Si lo haces online, es muy cómodo usar zoom con su límite de 40 minutos. Esta vez será suficiente para discutir todos los temas importantes.

¿Por qué es importante la motivación?

La motivación de cada uno es diferente. Y el principal error de los empresarios es considerar que lo que me motiva a mí debe motivar a los demás. Como resultado, puede encontrarse con el hecho de que el empleado no hará el trabajo o no lo hará tan bien como le gustaría, a pesar de que el jefe le prometió un bono o vacaciones, u otra cosa. Si no habla sobre la motivación de una persona desde el principio, en la etapa de la entrevista, será muy difícil identificarla durante el trabajo.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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