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Cómo encontrar y retener personal para una tienda minorista

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de rrhh emprendimiento y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda desde el comienzo cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos. 

Cómo determinar la cantidad adecuada de personal para su tienda

Entonces, ha decidido el producto, la ubicación de la tienda y la política de precios. Ahora lo más importante son las personas que atenderán a los clientes, les venderán su producto y le traerán ganancias. Para comprender quién y cuánto necesita, debe analizar los siguientes parámetros de su tienda:

1. Pasabilidad del punto : cuántos compradores potenciales pasarán por su tienda. Además, no solo es importante la cifra por día o mes, sino el desglose por días de la semana y por horas en cada día. Ya que siempre hay días (fines de semana) y horas (por ejemplo, por la tarde) con mayor carga en la tienda, y por tanto en el personal. Cada tienda tiene diferentes días y horarios. Por lo tanto, para mayor comodidad, debe crear siete horarios indicativos simples en Excel para cada día de la semana por hora.

 Ejemplo 1. Las cifras son hipotéticas, para mayor claridad. Desde unatabla, puede ver inmediatamente las horas pico para los vendedores todos los días.

Área de la tienda : aquí no hay estándares claros, pero según la experiencia práctica, se puede tomar como guía una cifra de 100 m 2 por asistente de ventas, según el producto, su tasa de rotación (la necesidad de rediseño constante – reabastecimiento el parqué) y el principio de atención al cliente (autoservicio o atención personal).

2. Ingresos por persona por mes / día / hora : aquí tampoco hay estándares claros, ya que todo depende de la categoría de precio del producto, la escala de la tienda, las características específicas de la región y su comprensión de la eficiencia comercial. Por ejemplo, se puede suponer que al vender ropa con un cheque promedio de alrededor de 7000 u 8000 soles, un asistente de ventas en Lima puede generar al menos 1 millón de Soles en ingresos por mes. En general, este indicador es más útil para recalcular el ingreso por persona por hora. De esta forma establecerás una correlación con el tráfico de clientes y entenderás a qué horas realmente necesitas aumentar las salidas de personal.

3. La forma de venta del producto es autoservicio o atención personalizada. Con el autoservicio, las consultas del vendedor se reducen al mínimo. Su tarea principal es garantizar la representación completa de las mercancías en el parqué. En consecuencia, aquí puede concentrarse más en las horas pico como tales y calcular la presencia del (mayor) número de personal requerido en la sala (por ejemplo, atrayendo estudiantes a tiempo parcial para exhibir productos).

Si tiene un servicio personal, lo que significa un producto específico complejo, por regla general, los vendedores están vinculados a las ventas personales y su salario fijo (sus gastos directos) es el más bajo posible. En este caso, tiene sentido calcular el número constante de personal según los picos de carga para que no se pierda ni un solo cliente. También puedes calcular el tiempo medio de servicio por cliente en horas punta. Este indicador lo ayudará a calcular el número requerido de empleados.

La tasa de conversión también será útil: el porcentaje de compradores que realizaron compras sobre el número total de personas que ingresaron a la tienda. Pero hay que recordar que depende más de su personal. Por lo tanto, se puede utilizar como guía para determinar el número inicial de empleados requerido. Pero no olvide que es importante aumentar constantemente este indicador. Con el tiempo, tendrá que contratar más empleados para evitar la pérdida de ingresos por clientes potenciales no atendidos.

4. Número de cajas registradoras : este parámetro se estima junto con el área de la tienda, sus ingresos y el tráfico. Si tiene una tienda pequeña de hasta 100 m 2 y poco tráfico de clientes, puede que no tenga sentido asignar una persona individual a la caja registradora. Las funciones de un cajero también pueden ser realizadas por un asistente de ventas. Si tienes una tienda de autoservicio, lo más probable es que el tráfico de clientes sea tal que a ciertas horas (o quizás todo el día) necesites un empleado aparte para trabajar en la caja. Durante las horas en que el cajero no está ocupado en su lugar de trabajo, puede trabajar en el pasillo, y en este caso se le llamará asistente de ventas-cajero.

5. Topografía de la tienda : la cantidad de entradas / salidas de la tienda, el diseño del piso de negociación (si hay zonas “ciegas”, rincones y grietas, si el pasillo está dividido en varias zonas por paredes, etc.). Por regla general, este parámetro es muy importante para la evaluación en las tiendas de autoservicio que venden ropa, cosméticos, etc., ya que aquí los vendedores tienen la obligación de recibir a los clientes en la entrada (presencia permanente en un punto del piso de remates), así como observarlos para garantizar la seguridad de los artículos del inventario.

6. Las realidades del mercado laboral : todos saben que los asistentes de ventas y cajeros en su mayoría (alrededor del 80%) prefieren el horario de trabajo “dos en dos”, “tres en tres”. Y muy pocos (el 20% restante, por regla general, estudiantes que buscan trabajo nocturno) están listos para trabajar en un trabajo de cinco días con fines de semana flotantes y comienzo y final flotantes de la jornada laboral. No es razonable no tener en cuenta este factor al planificar la cantidad de personal en su tienda.

7. Legislación laboral : aquí solo debe recordar los siguientes hechos:

– No puede aceptar a todos los empleados en tarifas de medio tiempo. Las autoridades reguladoras considerarán esto como un ocultamiento del empleo de personal;

– al aceptar personas a tiempo completo (tiempo completo), el empleador está obligado a proporcionar al empleado el desarrollo de la norma de horas establecida (semanal – 48 horas; mensual, trimestral, anual – de acuerdo con el calendario de producción ), independientemente del horario de trabajo que les acepte.

 Ejemplo 2. En un mes condicional, según el calendario de producción, la norma del tiempo de trabajo es de 192 horas. Su vendedor trabaja en un horario de dos por dos de 10:00 am a 10:00 pm. Como regla general, de 12 horas, 10,5 trabajadores se fijan en la boleta de calificaciones. Se asignan una hora para descansos, de lo contrario, procesamiento y violación de la ley sobre la provisión de descansos para descansar . En total – 15 salidas de trabajo. En, para 15 salidas de trabajo, el vendedor trabajará 157,5 horas.eso creo perdón por mi mala suma.

Para llegar a la norma de 192 horas, es necesario sacarlo por unas horas más de trabajo, aumentar las horas de trabajo para 15 salidas de trabajo, hacer ambas cosas, o dejar todo como está, pero luego su pago de salario mensual debe ser en cuanto a la norma íntegra de horas trabajadas (192), y no a razón de 157,5 horas.

Después de haber evaluado todos los factores anteriores en conjunto, proceda a la formación de la plantilla de personal de la tienda. Primero debe determinar el personal mínimo requerido. Definitivamente necesitará un asistente de ventas. Si tres personas trabajan en la tienda todos los días, tiene sentido convertir a una de ellas en senior (por ejemplo, administrador). Si hay cuatro o más (dependiendo del flujo de clientes, las especificidades del producto, etc.), además del administrador, también puede haber un gerente. Lo principal es evaluar correctamente la carga de trabajo del personal y distribuir correctamente las responsabilidades . Y no olvides que un mes al año tus empleados estarán de vacaciones, además pueden enfermarse durante algún tiempo del año.

 Ejemplo 3. Tienda de ropa para jóvenes, área: 200 m 2 , ingresos por mes: 5 millones , exhibición abierta, autoservicio, rotación rápida de productos, necesidad constante de alimentar la sala, una caja, una entrada. Tráfico de compradores: de acuerdo con la tabla de carga de trabajo a continuación.

Tabla 1. Horarios de trabajo del personal

Título profesional

Número de unidades

Un comentario

Asistente de ventas

3

Dos personas para el horario 2/2 de 10:00 a 22:00, una – para el horario 5/2 de 13:00 a 22:00 con días libres flotantes (como siempre, el empleador establece los días de semana, pero debe recordar que de acuerdo con la ley Laboral en Perú  el día libre general es el domingo o un día a la semana )

vendedor-cajero

2

Dos personas para horario 2/2 de 10:00 a 22:00, atendiendo también clientes en el hall por la mañana

Administrador

2

Dos personas para el horario 2/2 de 10:00 a 22:00, función de gestión de turnos, trabajar en caja y en el vestíbulo, realizar las funciones de tendero

Gerente

1

Horario 5/2 de 11:00 a 20:00, fines de semana – dom, lun

Total

8

Esta tabla muestra que casi todo el personal es intercambiable:

– el vendedor-cajero, además de trabajar en la caja, atiende a los clientes y coloca los productos en el pasillo;

– el administrador, además de sus funciones gerenciales y de almacenero, ejerce las funciones de cajero y vendedor, y también reemplaza al gerente;

– el gerente combina la funcionalidad de todos los puestos inferiores más sus propias tareas gerenciales.

Con tal construcción de la funcionalidad según el principio de una muñeca de anidamiento, no expone ningún área en ausencia de uno de los empleados.

 Ejemplo 4. Una tienda de ropa de mujer tipo boutique, área – 100 m 2 , precio promedio del producto – 3,000–10,000 soles, ingresos mensuales – 3.5 millones de soles, servicio individual para cada cliente (ventas personales), las muestras se presentan en la sala de bienes y no todos los tamaños, una salida, una entrada (Tabla 2).

Tabla 2. Horarios de trabajo

Título profesional

Número de unidades

Un comentario

asistente de ventas-cajero

4

Horario 2/2 de 10:00 a 22:00, el salario mínimo + ventas personales, ellos mismos marcan las compras de sus clientes en caja

Total

4

En la tienda descrita anteriormente, por regla general, hay un pequeño tráfico de clientes, se realiza un trabajo individual con cada uno, no es particularmente necesario alimentar la sala con productos, por lo tanto, no es económicamente factible introducir un vínculo de gestión. .

Este capítulo presenta un enfoque general para el cálculo del número de empleados. Naturalmente, en cada caso, debe tener en cuenta las características de su tienda.

Cómo identificar a tus posibles candidatos

Una vez que haya decidido la lista de puestos y la cantidad necesaria de personal para cada puesto, debe comprender exactamente a quién está buscando y qué requisitos impondrá a los candidatos.

Lo primero con lo que siempre comenzamos a trabajar en esta dirección y lo que le recomendamos encarecidamente que haga es redactar descripciones de trabajo de los empleados que realmente funcionen (¡no descargadas de Internet y no copiadas de colegas de otras tiendas!).

Si es un franquiciado, los franquiciadores deben tener descripciones de trabajo para sus empleados. Se le proporcionan junto con un libro de negocios para un cliente. Pídales que emitan y descubra cómo se construye el trabajo de aquellos a quienes les compra una franquicia.

¿Para qué sirve la descripción del trabajo de un empleado, a qué prestar atención al compilarla y cómo es útil para la organización y para usted personalmente (como propietario, gerente)?

– La descripción del trabajo indica el lugar del empleado en la empresa: su subordinación (quién es su jefe y subordinados). Esto aumenta considerablemente la eficiencia y la transparencia de la gestión. En nuestra práctica, a menudo nos encontramos con situaciones en las que, sin descripciones de puestos o con un enfoque formal para su preparación, un empleado no sabía quién era su jefe o decía que eran varios. En consecuencia, recibió instrucciones de todos en fila, informó a nadie sabe quién, no pudo priorizar y planificar su trabajo. En pocas palabras, nadie obtuvo el resultado esperado.

– La descripción del trabajo lo más breve posible, pero establece claramente los objetivos del trabajo del empleado (para los cuales existe este puesto) y lo más completo y ampliado posible: los deberes funcionales para este puesto que surgen de los objetivos, es decir, lo que debe ser hecho para lograr estos objetivos. No tenga miedo si las instrucciones son demasiado largas. Cuanto más detalladas sean las responsabilidades, se pueden esperar resultados más precisos y de alta calidad del trabajo del empleado.

– No se recomienda usar frases vagas como “aumentar las ventas”; esto no es un deber, sino el resultado del trabajo de un empleado. En las responsabilidades, debe especificar un conjunto de acciones, cuya implementación conducirá a un aumento en las ventas. Además, con la asignación correcta de tareas laborales, usted, como gerente, tiene una herramienta para controlar e influir administrativamente en un empleado: tanto él como usted saben exactamente lo que se debe hacer y en relación con lo cual puede hacer reclamos razonables en conforme al procedimiento establecido por la ley.

– Al compilar una descripción del trabajo para los vendedores, debe prestar atención a si tienen acceso a la caja registradora y si al menos a veces realizan las funciones de un cajero. En caso afirmativo, la palabra “cajero” debe estar presente en el título del puesto, por ejemplo, “vendedor-cajero”. De lo contrario, el empleado no puede ser acusado del deber de trabajar en la caja, y podrá impugnar esto en un conflicto laboral.

– La descripción del trabajo establece claramente los derechos del empleado (lo que tiene derecho a hacer por sí mismo, sin el consentimiento de nadie). No debe limitarse a frases como “firmar documentos de su competencia”. Se trata de nada. En el caso de una disputa laboral con tal redacción, será extremadamente difícil para usted probar su caso. Escriba todos los derechos que está dispuesto a delegar al empleado.

– La descripción del trabajo establece claramente la responsabilidad del empleado, por lo que es castigado. Sólo en este caso, podrá aplicarle las medidas disciplinarias previstas por el Código del Trabajo. Una frase como “el empleado es responsable de acuerdo con la legislacion laboral no da nada.

– La descripción del trabajo explica claramente los requisitos para un empleado que ocupa un puesto específico. Esto ayudará a los reclutadores, y usted mismo no tendrá que lidiar con la burocracia y elaborar perfiles de puestos, mapas de competencias y otros documentos similares que tanto les gustan a los reclutadores.

– No olvides incluir en la descripción del puesto el apartado “Evaluación del desempeño”. Es la base para desarrollar un sistema de motivación para este puesto. Aquí es necesario dar indicadores de desempeño derivados de las responsabilidades laborales del empleado. Si no se correlacionan (lo que sucede a menudo en la práctica), entonces las responsabilidades del trabajo se explican incorrectamente o los indicadores son incorrectos. Recuerde siempre: un empleado solo puede ser evaluado por aquellos indicadores, cuyo desempeño tiene el poder de influir.

– Los indicadores claros de rendimiento muestran exactamente lo que espera del empleado, a qué le presta atención y cuál será el resultado del trabajo.

Aquí se debe tener en cuenta el siguiente punto: la descripción del trabajo solo brinda el nombre / descripción del indicador de desempeño, pero no su evaluación cuantitativa, ya que puede cambiar con el tiempo, según las metas y objetivos de la empresa.

El indicador de rendimiento del asistente de ventas especificado en la descripción del trabajo es un plan de ventas personal. El valor de este indicador aceptable para usted durante un período de tiempo puede ser el 95% del plan, para otro, el 100%.

La instrucción en su conjunto regula las actividades del empleado y le sirve como herramienta de gestión. Además, la instrucción se presenta en los controles oportunos para reducir los riesgos legales de la empresa.

A continuación se muestra una descripción de trabajo de muestra para un asistente de ventas de ropa que trabaja según el principio de venta personal. Su instrucción puede basarse en ella, pero debe adaptarse a las características específicas del negocio.

 Ejemplo 6. Descripción del puesto de asistente de ventas

 “APROBADO”

 Director General

 ________________________

 Nombre completo

 “____” _______________202__

Descripción del puesto de un dependiente de tienda

1. Disposiciones generales

Consultor de Ventas en Tienda (en lo sucesivo, Consultor de Ventas):

 1.1. Designado para un puesto y despedido por orden del Director General de XYZ (en lo sucesivo, la Compañía) o una persona autorizada.

 1.2. Informa directamente al administrador de la tienda y, en su ausencia, al director de la tienda, recibe instrucciones y órdenes de él; actúa de acuerdo con esta descripción del trabajo, las disposiciones del contrato de trabajo, el acuerdo sobre la responsabilidad colectiva de los empleados de la tienda. Se guía en su trabajo por las leyes en Perú , las órdenes, instrucciones y órdenes del Director General de la Compañía, el director de ventas minoristas, las Reglas de los reglamentos laborales internos de la tienda y otros documentos adoptados y aprobados por la empresa.

 1.3. No hay empleados que reporten directamente a este puesto.

 1.4. A falta de auxiliar de ventas, sus funciones se distribuyen entre los demás asesores de ventas por decisión del administrador, y en su defecto, el director de tienda, o sus funciones las ejerce el administrador. El asistente de ventas puede reemplazar al administrador durante su ausencia por decisión del director de la tienda y el director minorista.

 1.5. Tiene la responsabilidad personal del cumplimiento de los deberes que se le asignan al administrador y, en su ausencia, al director de la tienda.

 1.6. El trabajo en este puesto requiere las siguientes calificaciones del empleado:

 Requisitos profesionales para el candidato

signos de promoción

Requisitos

mínimo

deseado

1.6.1. Educación

promedio

secundaria especial + cursos en el campo del comercio

1.6.2. Especialidad

asistente de ventas

1.6.3. Experiencia laboral mínima: asistente de ventas (ropa, zapatos, ropa interior, textiles), con ventas personales

1 año

2 años

 1.7. El asistente de ventas debe saber:

– fundamentos del comercio minorista y reglas comerciales;

– las principales disposiciones de la Ley “Sobre la Protección de los Derechos del Consumidor” y los documentos reglamentarios que rigen el funcionamiento de la tienda;

– surtido de productos vendidos, composición de colecciones, tendencias de moda de la temporada actual;

– reglas para el cuidado de los productos;

– los principales tipos de materiales de los que están hechos los productos, sus cuadrículas dimensionales;

– reglas para el etiquetado y preparación previa a la venta de mercancías;

– reglas y condiciones de almacenamiento de mercancías;

– el procedimiento para realizar un inventario;

– detalles de etiquetas de precios;

– almacenar indicadores de evaluación del rendimiento y sus valores actuales;

– reglas para la emisión y canje de tarjetas de descuento por descuentos posteriores;

– reglas de comercialización;

– ética de la comunicación empresarial;

– etapas de venta, estándares de servicio al cliente;

– técnicas para resolver situaciones de conflicto;

– reglamento interno de trabajo, reglas y normas de protección laboral, seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios, fundamentos de la legislación laboral.

 1.8. Los requisitos de calificación adicionales son la presencia de cualidades personales tales como buena voluntad, responsabilidad, precisión, sociabilidad, determinación.

2. Objetivos clave del asistente de ventas

 2.1. Cumplimiento de metas establecidas, incluyendo planes de ventas, aumentando los ingresos de la tienda a través de un servicio al cliente de calidad, estricto apego a los estándares de servicio al cliente, procesos tecnológicos establecidos en las cadenas de tiendas y reglas comerciales.

 2.2. Mantener el contenido de la mercadería en el piso de negociación, exhibición precisa, completa y correcta de los bienes en el piso de negociación de acuerdo con los estándares de comercialización.

 2.3. Mantener la limpieza y el orden en la tienda.

3. Responsabilidades del asistente de ventas

 3.1. Cumplimiento de la disciplina laboral y normas de conducta productiva en el almacén, a saber:

     3.1.1. Venir a trabajar de acuerdo al horario establecido.

     3.1.2. Participar en la sesión informativa de la mañana.

     3.1.3. Durante la operación de la tienda, es inseparable estar en el piso de remates, salir del lugar de trabajo previa notificación al jefe inmediato y si hay un reemplazo para este lapso de tiempo, si éste no interfiere con el proceso de regateo.

     3.1.4. Iniciar/terminar el trabajo a una hora establecida de acuerdo con el cronograma de trabajo y debido a las necesidades de producción.

     3.1.5. Estar presente o participar en la apertura de locales sellados y sellados para la noche junto con el administrador / director de la tienda (u otra persona financieramente responsable), sobre la cual se realiza una nota correspondiente sobre el sellado o apertura de locales con firmas.

     3.1.6. Dejar para un descanso según el orden establecido.

     3.1.7. Si el horario de trabajo cae en la noche, quédese en la tienda y continúe sirviendo a los clientes hasta que el último cliente salga de la tienda, incluso después de la hora de cierre de la tienda.

 3.2. Verificar el estado del piso de remates, exhibir los productos, la presencia de etiquetas de precios, su apariencia antes del inicio de la tienda y poner el piso de remates en condiciones adecuadas para el trabajo.

 3.3. Implementación de la preparación previa a la venta de bienes:

– marcado de productos;

– instalación y verificación de la disponibilidad de equipos de protección en el producto, si es necesario;

– comprobar los productos en busca de defectos, apariencia no comercial.

 3.4. Participación directa en el proceso de negociación, atención al cliente en el parqué de acuerdo con la ética empresarial y los estándares de servicio adoptados por la Compañía, incluyendo:

– saludo al cliente;

– ofrecer asistencia en la elección de un producto;

– identificar las necesidades del comprador, ofrecer bienes, asesorar en la selección de productos;

– ofrecer al comprador un producto relacionado y/o relacionado, seleccionando accesorios adecuados para la colección;

– asistencia al comprador para tomar una decisión de compra, eliminando objeciones;

– una oferta al comprador para probarse y elegir un producto;

– transferir los bienes elegidos por el comprador al mostrador de efectivo, acompañar al comprador a la caja;

– agradecimiento del asistente de ventas al comprador por la elección e invitación a visitar nuevamente la tienda.

 3.5. De manera oportuna y accesible, poniendo en conocimiento de los compradores la información necesaria sobre los bienes, así como información que les permita tomar la decisión correcta. La información debe contener:

– nombre del producto, información sobre su disponibilidad en la tienda y entregas previstas en caso de ausencia;

– propósito, marca de los productos, métodos de uso y reglas para su cuidado;

– instrucciones de recolección, propiedades de los materiales y composición de los productos;

– precio y condiciones para la compra de bienes (cambio y devolución, tipos de acuerdos mutuos);

– la presencia / ausencia de defectos ocultos y visibles de los bienes;

– el procedimiento para que el comprador ejerza los derechos de garantía en relación con los bienes de acuerdo con los documentos de los bienes, las garantías del fabricante y la ley aplicable;

– información sobre descuentos vigentes, promociones.

 3.6. Cumplimiento de las normas de cortesía, demostración de buena voluntad y cultura de la palabra (¡excluyendo la jerga!) al comunicarse con el comprador, disculparse por las molestias que se le causen por cualquier motivo. Remisión del comprador al administrador o director de la tienda en los casos en que su problema no pueda ser resuelto por sí mismo. 3.7. Cumplimiento de las siguientes reglas al probar productos:

– control del número de productos que se prueban (no más de tres unidades de productos a la vez);

– control sobre la seguridad de los productos emitidos para su montaje.

 3.8. Mantener una disposición prolija, completa y correcta de las mercancías en el parqué:

– garantizar la saturación de la exhibición de bienes en el piso de negociación, el suministro oportuno de bienes preparados para la venta al piso de negociación;

– verificar la exactitud de los precios de los productos, el cumplimiento de los productos con las etiquetas de precios;

– colocación de mercancías en el piso de remates, verificación posterior del estado de la exhibición en el piso de remates de acuerdo con las normas de comercialización adoptadas por la Compañía;

– verificación de la conformidad de las mercancías en el parqué a la presentación, en su caso, la reposición de los productos contaminados y defectuosos, la retirada de la sala de los productos que no correspondan a la presentación;

– renovación de la vitrina de acuerdo con las normas de comercialización adoptadas por la Compañía.

 3.9. Al recibir los productos en la tienda o al enviar los productos desde la tienda, la implementación de la asistencia:

– en la recepción de las mercancías;

– colocación de mercancías en el almacén;

– recálculo de mercancías;

– etiquetado de productos;

– comprobar los productos en busca de defectos;

– instalación de equipos de protección.

 3.10. Participación en la realización de inventarios (recálculo de mercancías).

 3.11. Cumplimiento de las normas y condiciones de almacenamiento de mercancías.

 3.12. Participación en la formación de la cartera de clientes, en la preparación de eventos publicitarios y de marketing realizados en la tienda.

 3.13. Mejora continua de sus habilidades profesionales, incluyendo habilidades de servicio al cliente, capacitación interna y capacitación en la Compañía de acuerdo con el cronograma establecido.

 3.14. Ejecución oportuna y de alta calidad de todas las órdenes e instrucciones del supervisor inmediato.

 3.15. Mantener su lugar de trabajo, piso de negociación, equipo fijo y apariencia a un nivel que cumpla con las normas y estándares sanitarios e higiénicos establecidos. Después del final de la tienda para los clientes, poner en orden el piso comercial. Limpieza oportuna de envases y contenedores desocupados después de la exhibición de mercancías. Cumplimiento de las normas establecidas de comparecencia, normas de emisión/recepción de formularios y respeto a la misma.

 3.16. Cumplimiento de las normas y medidas de seguridad, protección contra incendios y seguridad personal.

 3.17. Tomar medidas activas para eliminar situaciones que interrumpan el curso normal del proceso comercial, y reportar inmediatamente tales situaciones al director, administrador de la tienda.

 3.18. Informar inmediatamente al supervisor inmediato y al oficial de seguridad en caso de intento o hecho de robo de artículos de inventario por parte de los compradores y otros empleados de la tienda.

 3.19. Manejo cuidadoso de los bienes de la Compañía, cumplimiento del procedimiento establecido para el almacenamiento de bienes materiales y documentos.

4. Derechos del asistente de ventas

El asesor comercial tiene derecho:

4.1. Informar a la dirección sobre las deficiencias detectadas en el desempeño de sus funciones y formular propuestas para su eliminación y mejora del funcionamiento de la tienda y de la Empresa en su conjunto.

4.2. Discutir con la gerencia el trabajo en el marco del desempeño de los deberes funcionales.

4.3. Participar en el manejo de reclamos de clientes por servicio insatisfactorio.

4.4. Quejarse de las órdenes o acciones del supervisor inmediato ante la gerencia de la Compañía, si contradicen las Leyes, la Carta de la Compañía, las Reglas de las normas laborales internas de la tienda, pueden dañar los intereses de la tienda y sus clientes.

4.5. Solicitar y recibir, dentro de las normas establecidas y formas aprobadas, los documentos e información necesarios para el desempeño de sus funciones.

4.6. Familiarícese con los proyectos de decisiones de la administración de la Compañía con respecto a las actividades de la tienda y sus actividades.

4.7. Comuníquese con el supervisor inmediato sobre asuntos complejos que surjan en el desempeño de sus funciones laborales o en el proceso de interacción con otras divisiones de la Compañía.

4.8. Solicitar a la dirección de la empresa asistencia en el desempeño de sus funciones.

5. Responsabilidad del asistente de ventas

 5.1. El asesor de ventas tiene prohibido:

     5.1.1. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

     5.1.2. Llevar a cabo conversaciones telefónicas y orales (con colegas) en el parqué sobre temas personales.

     5.1.3. Masticando chicle, comiendo, bebiendo en el parqué.

     5.1.4. Hable en voz alta en el parqué, levante la voz al comprador.

     5.1.5. Usa blasfemias en el habla.

     5.1.6. Sentarse en presencia del comprador.

     5.1.7. Discutir el salario con los compañeros de trabajo.

     5.1.8. Evite el contacto con los clientes, independientemente del grado de empleo.

     5.1.9. Salir del piso de remates sin permiso del administrador o del director de la tienda.

     5.1.10. Coloque papeles, documentos y objetos extraños en la caja y en la caja.

     5.1.11. Proporcionar directa o indirectamente información al visitante:

– sobre los volúmenes de ventas (tienda, Empresa);

– motivación y nivel salarial;

– órdenes e instrucciones de la Compañía, así como cualquier información confidencial.

 5.2. El dependiente asume la responsabilidad material y disciplinaria de acuerdo con los convenios sobre responsabilidad colectiva de los empleados de tienda, así como el contrato de trabajo celebrado con él en caso de:

– violación de los requisitos de la cláusula 5.1 de esta Descripción del puesto;

– violación de los requisitos del contrato de trabajo;

– violación del reglamento interno de trabajo de la tienda;

– violación de los términos del convenio de responsabilidad colectiva;

– violación de órdenes, instrucciones, instrucciones de la gerencia superior;

– incumplimiento o desempeño inadecuado de sus deberes oficiales;

– incumplimiento de las normas de trabajo establecidas por los reglamentos y normas de trabajo en las tiendas de la Empresa, normas de comercio y SES, protección laboral;

– estar en la tienda sin uniforme durante el desempeño de sus funciones oficiales;

– crear una imagen negativa de la Compañía a los ojos de los visitantes y clientes de la tienda, quejas de los clientes;

– incumplimiento de las reglas de operación del equipo comercial que se le ha confiado;

– divulgación de información que sea secreto comercial de la Compañía;

– comisión de otros delitos de conformidad con la legislación vigente.

 5.3. Por las infracciones enumeradas en los párrafos. 5.1 a 5.2 de estas Instrucciones, se pueden aplicar las siguientes sanciones al asesor de ventas por recomendación del supervisor inmediato por decisión del Director General o una persona autorizada:

– comentario;

– reprensión;

– despido;

– compensación por daños materiales de acuerdo con la legislación;

– otras medidas estipuladas por la legislación laboral

 5.4. Las sanciones aplicadas contra un asesor de ventas se formalizan por orden del Director General de la Compañía o persona autorizada y se ponen en conocimiento del empleado contra recibo.

6. Evaluación de la eficacia del asistente de ventas

 6.1. Implementación de un plan de ventas personal.

 6.2. Cumplir con los estándares de servicio al cliente.

 6.3. Falta de quejas y reclamos de clientes y gerencia.

 6.4. El estado de la exhibición de bienes, etiquetas de precios en la zona / tienda asignada.

 6.5. Cumplimiento de la disciplina laboral.

 6.6. Porcentaje de pérdidas de materias primas.

Visas de aprobación:

Estoy familiarizado con la descripción del trabajo del asistente de ventas:

NOMBRE COMPLETO.

Firma

fecha

Tan pronto como redacte las descripciones de trabajo para todos los puestos, todo lo que queda es decidir sobre el género, la edad y las características personales de los futuros empleados. Esta información ayudará en el futuro a determinar las fuentes de reclutamiento.

Cómo definir la imagen de tus candidatos

Aquí es donde necesitas sumergirte un poco en el marketing.

La forma más fácil y correcta de determinar la imagen de un candidato es responder a la pregunta: “¿Quién es nuestro comprador objetivo?” La descripción de su cliente objetivo será la descripción externa de los empleados, ya que cuando los clientes acuden a su tienda por un determinado producto, esperan que las personas que trabajan allí comprendan sus solicitudes, necesidades e intereses.

¿Quién puede entender mis intereses?

¡Una persona que se parece a mí!

Para la venta de ropa y calzado juvenil, necesitarás chicas y chicos jóvenes que entiendan lo último y sigan las tendencias de la moda.

Para vender ropa o zapatos a personas de mediana edad, categorías medias y de precio y superiores, se necesitan empleados de 30 a 40 años, por regla general, mujeres (en el caso de la ropa de hombre, pueden ser hombres), que tengan experiencia de vida , saben encontrar un acercamiento a cualquier cliente y son expertos en lo que concierne al producto. Crean lo que se llama un look total para los clientes: una imagen completamente formada “de la cabeza a los pies”.

La venta de materiales de construcción claramente requerirá hombres que entiendan la construcción y la reparación y, por regla general, hagan muchas cosas con sus propias manos, que puedan actuar como expertos.

Mire a los clientes y cópielos, como en un espejo, en el personal de “campo”.

Escriba, para no olvidar, sus notas al texto. Qué aplicar por ti mismo:

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Dónde y cómo encontrar a tus posibles candidatos

Ahora que usted y sus reclutadores tienen una idea clara de qué nivel, qué requisitos de experiencia y para qué funcionalidad necesitan empleados, deben determinar cuánto costarán dichos especialistas, dónde y cómo encontrarlos.puedes escribirme a [email protected].

Esto requerirá el mismo enfoque de marketing y publicidad para resolver el problema que usamos para atraer clientes.

En este caso, los candidatos son tus futuros clientes internos, el público objetivo interno. Para elegir los canales correctos para atraerlos, debe analizar qué canales de información utiliza un público “candidato” objetivo en particular. No hay necesidad de anunciarse ciegamente en todos los medios impresos y en todos los sitios seguidos, comprando todas las publicaciones “en funcionamiento” en los quioscos. Es como disparar a los gorriones con un cañón.

Para determinar las fuentes más eficaces de contratación de personal, se recomienda:

– Encuentre la agencia de publicidad más grande de su ciudad que coopere con la prensa y los sitios web “de trabajo”, y pídale consejo al gerente de ventas.

– Tener en cuenta el tema de las publicaciones. Si es solo un periódico “de trabajo”, será comprado a propósito por personas que buscan trabajo. Si se trata de un periódico publicitario, incluso incluyendo una sección con vacantes, la conversión de sus compradores en su anuncio será menor.

– Averigüe si un periódico es de pago o gratuito para quienes buscan trabajo: la gente compra prensa de pago a propósito, la gratuita (entregada en los buzones) se lee con mucha menos frecuencia.

– Averigüe dónde se distribuyen periódicos gratuitos y si cubren su área aunque no es muy efectiva.

– Averigüe si hay canales de televisión en su región que anuncien el reclutamiento (línea móvil, pantalla de inicio). De ser así, en qué programas ya qué horas sale, quién es el público objetivo.si tienen el capital adelante.

– Vea los sitios donde se publican trabajos en su área y donde la gente está buscando trabajo. La actividad del sitio se puede estimar por el número de currículos y vacantes en su base de datos.

– Averigüe qué publicaciones, en opinión de la agencia, son las más efectivas para colocar anuncios de trabajo en su campo de actividad. Todas las agencias acreditadas mantienen estadísticas y recomiendan una fecha de publicación. Por ejemplo, si un periódico se publica un lunes, recibirá más llamadas durante la semana laboral que si se publicara un viernes, ya que los candidatos suelen anunciar los anuncios de inmediato.

– Elige las opciones más adecuadas. Tenga en cuenta que, a menudo, es mucho más económico colocar anuncios en los periódicos a través de una agencia que directamente a través de la oficina editorial: la agencia siempre tiene descuentos. Asegúrese de especificar la circulación de la publicación (normalmente se indica en la primera o última página). Cuanto más grande sea, mejor.

– No pierda el tiempo en sitios “muertos”, donde cuelgan un par de vacantes y un currículum y medio.

– Anuncie siempre en línea, incluso si solo está buscando asistentes de ventas que se cree que están enfocando su búsqueda de trabajo en periódicos y revistas especializados. Especialmente cuando se trata de empleados jóvenes, vendedores de equipos de cualquier tipo y candidatos masculinos. Mucha gente tiene Internet en casa y sabe cómo usarlo.

– Compre publicaciones que publiquen anuncios de trabajo y vea si tienen muchos anuncios en su dirección (por la cantidad de páginas y vacantes), quién y en qué formato se publica allí de competidores con vacantes similares. Inmediatamente quedará claro quién compra principalmente esta publicación para encontrar trabajo y cómo sus competidores anuncian sus vacantes (puede ver muchas cosas interesantes y al mismo tiempo, especialmente si hay varias tiendas en su ciudad, idear su propio entusiasmo basado en esto – algo que Ellos no tienen).

– No se olvide de los tablones de anuncios en las paradas y en las instituciones educativas, la publicidad en los taxis de ruta fija. En la propia tienda, también es necesario colgar un anuncio, asegúrese de indicar el número de teléfono de contacto.

– Si hay una campaña publicitaria en la ciudad antes de abrir una tienda, puede ahorrar dinero agregando una línea a los medios: “ Reclutamiento. tel. 000-00-00 “.

– Si no es posible buscar personal de forma independiente, puede confiar este trabajo a un intermediario: una agencia de contratación como yo. Pero sus servicios no son baratos, y debe leer detenidamente el contrato de garantías para el empleado encontrado: un período para un reemplazo gratuito o un reembolso de parte del dinero pagado por los servicios.

– La opción más racional en este caso es elegir no una agencia como intermediario, sino un profesional independiente con el que pueda celebrar contratos de servicio, donde pueda suscribir garantías de reemplazo. Hará el mismo trabajo tres veces más barato. Me puede encontrar fácilmente escribiendo a [email protected].

Una vez que haya decidido la ubicación de las vacantes, debe decidir en qué forma visual hacerlo y cómo llenar el anuncio, qué mensaje enviar al público objetivo “candidato”.

Cuando se trata de periódicos, los módulos brillantes y llamativos de hasta 1/4 de página funcionan mejor. Cuanto más pequeño es el módulo, más fácil se pierde en un cargador grueso. Pero los módulos grandes no son baratos, y tiene sentido darlos si necesita encontrar muchos empleados a la vez. Muchos periódicos publican líneas resaltadas con marcos y un color diferente; estos tampoco deben descartarse. Teniendo en cuenta que los espacios publicitarios son caros, por un lado, es necesario presentar información clara y “sabrosa” sobre las vacantes a su público objetivo y, por otro lado, descartar las llamadas de aquellos que obviamente no son adecuados.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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