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¿Cómo debe prepararse un nuevo reclutador para una entrevista?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 7 de mar de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La entrevista es un paso clave en el proceso de selección. Y, quizás, la más concentrada en términos de información: en 20-30 minutos, un reclutador o RRHH debe entender qué tan competente es el candidato, cuáles son sus cualidades profesionales y humanas, qué tan “el indicado” es. Por eso, al prepararse para una entrevista, es importante ver su “guión” en su totalidad, donde el “rol principal” es el postulante, y el “dirigente” es el reclutadoro RRHH

Entonces, ¿cómo prepararse para una entrevista para que sea lo más eficiente posible?

El trabajo preparatorio de alta calidad en la víspera de la entrevista le permitirá aprovechar al máximo la futura reunión, ganarse el favor del candidato y obtener toda la información necesaria sobre las preguntas de interés, gastando exactamente la cantidad de tiempo y esfuerzo que fue planificado. Si un reclutador se prepara cuidadosamente para las entrevistas y realiza entrevistas, entonces el proceso de reclutamiento es mucho más eficiente y el riesgo de perder a “su” candidato se reduce notablemente.

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Lista de verificación para una entrevista exitosa

En función de la tarea específica y los métodos de reclutamiento utilizados , el reclutador elige el tipo de entrevista de acuerdo con varios indicadores: estructura, número de participantes, propósito y métodos de realización.

Habiendo decidido el formato de la entrevista, es importante que un reclutador novato estudie el currículum en detalle, verifique los puntos técnicos y planifique todo.

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1. Estudio detallado del currículum

Al prepararse para una entrevista, es importante que un reclutador vuelva a leer atentamente, estudie el currículum y capte las “pistas”.

Por ejemplo, vale la pena considerar si un candidato cambia de trabajo con demasiada frecuencia o, por el contrario, trabaja en el mismo puesto durante mucho tiempo sin promoción ni crecimiento. O – el candidato trabajó en diferentes áreas en diferentes puestos, no relacionados entre sí. Aclarar estas preguntas en una entrevista es una parte importante del trabajo de un reclutador.

Además, puede intentar verificar la información básica del currículum con respecto al trabajo y la carrera a través de Facebook, LinkedIn o Google.

2. Preparación técnica

La impresión de la entrevista no solo la recibe el reclutador. El candidato también se forma su opinión sobre la empresa, y es importante que sea positiva. Por lo tanto, será útil verificar dos veces el estado de los siguientes puntos:

  • se informa al candidato sobre la fecha/hora/lugar de la entrevista;
  • reservó una habitación separada/sala de negociación;
  • el servicio de seguridad / recepción está al tanto de la visita del candidato, se ha emitido un pase;
  • hay una conexión a Internet estable, en el caso de una entrevista remota.

Se informa a RR.HH., empleados o jefes de departamento sobre el momento de la entrevista y se confirma su participación (en el caso de una entrevista lineal o en serie)

Es necesario planificar la entrevista con antelación. Asegúrese de ponerlo en su calendario para que no termine en una situación en la que necesite estar en dos lugares al mismo tiempo. Parecería que todas estas son insignificancias evidentes, pero una falla en una de ellas puede desequilibrar incluso a los profesionales experimentados.

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3. Guión de entrevista

Como parte de la planificación del personal, un reclutador suele tener plantillas de entrevistas para varios puestos. Si no están disponibles, se recomienda prepararlos incluso antes de comenzar a invitar a los candidatos a una entrevista.

Hay 7 puntos principales en el plan.

  1. Presentación de candidatos. Aquí todo es estándar: apellido, nombre, casado/a, edad, etc.
  2. Trabajos actuales o anteriores. Aquí es importante averiguar dónde trabajó o trabaja el candidato (empresa, campo de actividad), qué tareas resolvió / resuelve en el lugar de trabajo, cuál es su área de responsabilidad.
  3. Motivación. Es importante aclarar la motivación profesional, profesional y económica del solicitante. Vale la pena pedirle que hable sobre su experiencia positiva y negativa de trabajar en varias empresas, la interacción en un equipo, con la gerencia, etc. También es importante aclarar por qué ciertas situaciones el candidato considera buenas o malas.
  4. logros. Aquí es mejor usar el principio STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado – situación, tarea, acción, resultado). El solicitante debe describir el problema / tarea que enfrentó, qué acciones se realizaron y qué resultados trajo.
  5. Ingreso. El reclutador, como parte de la entrevista, debe aclarar los deseos del candidato en cuanto a salarios, así como incentivos y seguridad adicionales: bonos, bonificaciones, paquete social. Si la empresa tiene un salario fijo, el reclutador en esta etapa debe transmitir toda la información al solicitante.
  6. Buscar Historia. Para el reclutamiento, puede ser muy importante si el solicitante estaba tratando de atraer competidores. También especifique cuánto tiempo el especialista ha estado buscando trabajo. Si la búsqueda lleva mucho tiempo, es una señal para el reclutador de que, tal vez, hay lugar para algunos motivos ocultos/temas controvertidos.
  7. Otras acciones. En esta etapa, el reclutador debe proporcionar al solicitante información sobre el puesto, explicar su papel en el proyecto, aclarar los términos en los que el candidato podrá ir a trabajar o cuando se tomará una decisión sobre su candidatura.

Es importante tener en cuenta que el reclutador realiza la entrevista, y no al revés. Incluso si tiene una entrevista gratuita, debe incluir todas las preguntas importantes y, si es necesario, difíciles. La tarea del reclutador es obtener la mayor cantidad de información posible sobre el solicitante y no hablar de la vida. Es importante monitorear al solicitante durante el proceso si se desvía del tema, devolviendo delicadamente la conversación al camino correcto.

El tiempo óptimo de la entrevista es de unos 30 minutos. Esto es suficiente para encontrar la información básica y no sobrecargar al candidato.

Es útil tomar notas durante la entrevista. Esto es muy importante, porque si prestas atención (aunque sea intuitivamente) a cualquier matiz, puede convertirse en uno clave a la hora de decidirte por un candidato.

Si el solicitante tiene otras ofertas de trabajo, pero esta es exactamente la persona que está buscando, intente “venderle” la vacante, concéntrese en los beneficios para el candidato: salario (en forma de “tenedor”), social paquete, bonos, etc. d. Al mismo tiempo, es importante recordar que una entrevista no es una reunión de un solicitante con un reclutador, es una reunión de un solicitante con una empresa. Así como obtienes información sobre el candidato al final de la entrevista, él también debe obtener información atractiva pero objetiva sobre la empresa.

Recuerda de igualmanera si la empresa donde laboras contrata servicios externos de reclutamiento en sus diferentes modalidades también puedes revisar verificar los CVs de los trabajadores que te envían verificar si realmente tienen las actitudes que dice el reclutador externo, recuerda el hecho de que un consultor, reclutador empresa de servicio de rrhh externo a la empresa donde trabajas les envié a los trabajadores eso no te inhive de cersiorarte de que no le vendan a la empresa gato por liebre.y si eres novato también puedes empezar tus labores en la empresa donde trabajes la de revisar los CVs de los trabajadores, verifica que su CVs llamando a las empresa donde trabajaron anteriormente si la dirección que ponen es real si los diplomas etc son reales y ver si realmente cumplen con los requisitos que la empresa requiere.tambien si crees que un compañero reclutador no reviso bien un CV puedes volver a hacerlo tu.

¿Cómo saber si la entrevista fue exitosa?

Como dijimos anteriormente, en el proceso de selección y contratación, los reclutadores y gerentes de recursos humanos realizan entrevistas en varios formatos, incl. y combinados. Sin embargo, independientemente del formato que se aplique, hay algunos marcadores que indicarán el éxito:

  • Informatividad. La entrevista le dio al reclutador/RH la máxima cantidad de información suficiente para sacar conclusiones o tomar una decisión sobre el candidato (coincidencia/no coincidencia con los criterios de búsqueda o competencias).
  • Exactitud. Toda la información recibida es inequívoca y no plantea preguntas, incluye solo datos específicos y no “pensados” sobre el solicitante. No hay necesidad de llamar y aclarar algo más.
  • Registros detallados. Todos los resultados de la reunión se pueden documentar y se puede hacer un informe completo de alta calidad para el gerente/cliente.
  • “Plus” interno: cuando el reclutador se da cuenta claramente y con placer de que todo salió “según el plan”, completó la tarea de manera brillante y se acercó a la etapa de cerrar la vacante.

La entrevista tuvo lugar. ¿Que sigue?

Si el candidato es realmente adecuado, debe ponerse de acuerdo sobre su candidatura con la gerencia e informar al solicitante de una entrevista exitosa. Entonces, ¿qué haces cuando tienes dudas? En este caso, vale la pena programar otra entrevista, consultar con colegas o tomarse un tiempo para pensar detenidamente sobre el resultado.

Una pregunta importante es si vale la pena rechazar a una persona directamente en la entrevista. De hecho, hay situaciones en las que un reclutador o gerente de recursos humanos se da cuenta de que el solicitante no es apto para este trabajo. En este caso, es mejor agradecer el interés mostrado y tomar un descanso para tomar una decisión, informando al solicitante del período de espera. Es ético dar una respuesta a más tardar en este período, sea honesto, no haga esperar mucho a la persona. A veces, un reclutador (especialmente si se trata de una selección masiva) informa de inmediato que notificará al candidato dentro de 2-3 días si se toma una decisión positiva. En este caso, el propio solicitante dejará de esperar una respuesta después de la expiración del plazo.

Desafortunadamente, a menudo los reclutadores no consideran necesario dar ningún tipo de retroalimentación si el candidato no encaja, lo cual es extremadamente descortés y poco humano. Esto afecta negativamente tanto a la imagen de la empresa como a la reputación del reclutador. Por lo tanto, jugar en silencio es poco profesional y miope. ¿Quién sabe cómo y dónde os encontraréis en el futuro?

conclusiones

Si recién está comenzando su viaje en el reclutamiento, le recomendamos que se prepare cuidadosamente para la entrevista utilizando la planificación, recopilando la mayor cantidad de datos posible sobre el candidato y asegúrese de registrar todo. Esta es una etapa de selección y contratación bastante laboriosa y responsable, que afecta directamente los resultados de búsqueda. Puede ser facilitado en gran medida por el sistema CRM para reclutamiento, si lo tuvieren que le permite agilizar y controlar toda la etapa, desde la planificación de entrevistas hasta el diseño de informes sobre los candidatos.

En el siguiente material para reclutadores novatos, analizaremos más de cerca las características de realizar una entrevista personal, telefónica y de video y analizaremos todos los matices.

Preguntas más frecuentes

Los candidatos experimentan estrés antes de una entrevista. ¿Cómo configurarlos para una comunicación amistosa?

Una entrevista siempre es estresante para un buscador de trabajo, por lo que es mejor desestresarse. Hágale 1-2 preguntas neutrales. Por ejemplo: “¿Le resulta fácil encontrar la oficina?”.

¿Necesito decir por qué la empresa está buscando un empleado?

Sí. El reclutador debe informar al solicitante sobre por qué ha surgido la vacante. Si un ex empleado dejó la empresa, no se debe especificar el motivo. Pero si optó por un ascenso, esto puede mostrarle al candidato que él también está esperando un crecimiento profesional.

El candidato duda si debe postularse para esta vacante. ¿Qué hacer?

Dale tiempo para pensar, ofrécete a reunirse nuevamente y discutir todo con más detalle. El solicitante preparará sus preguntas, y tendrá tiempo para analizar la información y elegir las tácticas adecuadas.

¿Siempre vale la pena anunciar inmediatamente el monto de los salarios?

Indudablemente. El solicitante siempre quiere entender con qué salario puede contar, por lo que no tiene sentido estar inquieto y tirando. Nombra una cantidad específica o al menos un tenedor.

Bueno eso es todo por ahora, buena cacería hasta la próxima.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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