Portada » Cómo crear un sistema salarial justo en una empresa

Cómo crear un sistema salarial justo en una empresa

by Donal Sandro Noblejas Huaman
Fecha de publicación: 3 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Le diremos qué es la calificación, cuándo es necesaria, cómo implementarla y qué métodos utilizar.

Datos básicos sobre las calificaciones

“¡ La cuestión no es sobre el salario! “- esta es una declaración antigua, bien conocida y humorística que, por regla general, utilizan los gerentes en los casos en que los empleados de nivel inferior podían resolver el problema ellos mismos, a su nivel, sin recurrir a la ayuda de la gerencia.

En contraste con este chiste, hay otro: “¡ Esta tarea está por encima de mi nivel salarial!” ”( originalmente, en inglés: “¡Eso está por encima de mi sueldo!” ). Ambas expresiones humorísticas reflejan lo mismo: el nivel salarial.

Los grados en una organización se crean, en primer lugar, para un enfoque sistemático de la remuneración por nivel. Pero además del sistema de remuneración, las calificaciones ayudan a construir un sistema de formación y desarrollo.

Ahora vemos dos sistemas basados en la clasificación de puestos: el sistema de remuneración y el sistema de formación y desarrollo.  

El uso de calificaciones en una organización es siempre un enfoque sistemático . Cuando la calificación de puestos es exitosa y se aplica correctamente, entonces, como regla general, el sistema de calificación interna de la organización goza de respeto universal entre los empleados y la gerencia.

Si el sistema de calificaciones internas se aplica incorrectamente, por ejemplo, de manera injusta o descuidada, entonces, por supuesto, habrá menos respeto por dicho sistema.

Hay grandes organizaciones que no utilizan ni nunca han utilizado un sistema de calificación. Y hay pequeñas empresas que adoptan un enfoque de calificación muy metódico.

Pueden existir organizaciones de diversos tamaños con bastante éxito, tanto con grados de trabajo como sin ellos. 

No hay una respuesta clara a la pregunta: “¿ Es necesario implementar un sistema de calificaciones? “Mucho depende de la cultura de la organización, de la fase de su desarrollo y de qué tipo de personas se encuentran en la alta dirección en este momento.

Si en lo más alto hay personas que gravitan hacia la implementación de metodologías y el “estructuralismo” y ven el sentido de esto, entonces este es el momento adecuado para un proyecto de calificación de puestos. Incluso si la organización emplea entre 50 y 100 personas. 

¿Es necesario calificar a los empleados cuando la organización tiene menos de 50 personas?

Al implementar cualquier metodología, siempre es necesario evaluar la viabilidad y los beneficios de la implementación . Si los beneficios son obvios, ¿por qué no?

Recuerde siempre que las calificaciones son una disposición de puestos por niveles, y los niveles son siempre una jerarquía. Algunas posiciones serán más altas, otras más bajas, otras en el medio.

Para organizaciones más grandes, por ejemplo aquellas con 1000 personas o más, la percepción interna de la jerarquía como tal es algo natural. Cuando hay 1000 personas en una organización, ya existe una jerarquía de puestos allí.

Pero para las organizaciones pequeñas, acostumbradas a la interacción “horizontal”, la percepción de un elemento adicional de la jerarquía, que sin duda es la calificación de puestos, puede no ser tan fácil como les gustaría a los patrocinadores internos del proyecto de calificación.

¿Cuándo es necesario calificar?

El sistema de calificación tiene sus ventajas y limitaciones.

La primera y más importante ventaja es comprender la importancia de cada puesto ( o grupo de puestos idénticos ) para la organización. Podemos decir que esto contiene el significado principal de calificar.

Otra ventaja importante del sistema de calificaciones es un enfoque sistemático para motivar a los empleados en general y, en particular, la conveniencia de establecer rangos salariales, sistemas de bonificación basados en el desempeño y sistemas de enfoque diferenciado para los beneficios corporativos. 

El sistema de calificaciones ayuda a encontrar “justicia interna” en la remuneración de los empleados. Y también con su ayuda es más fácil buscar “justicia externa”, es decir, comparar su organización con el mercado laboral, participar en revisiones, etc.

Y la formación y el desarrollo de los empleados también puede basarse en un sistema de calificaciones: la creación de programas de desarrollo y una reserva de personal. Por ejemplo, elaborar planes de desarrollo y determinar presupuestos de formación en función del grado.

Pero el sistema de calificación también tiene sus inconvenientes:

·Si una organización está muy por detrás del mercado en términos de salarios y, al mismo tiempo, no ofrece nada a cambio ( por ejemplo, desarrollo profesional o un clima único en el equipo ), entonces es poco probable que se perciba el sistema de calificaciones en tal contexto. dentro de la organización como algo significativo.

·El sistema de calificación suele tener sus propios errores internos . Se trata de inexactitud o descuido en la evaluación de puestos y en la asignación de la calificación adecuada a un puesto. Sucede que el grado de un puesto se subestima o, por el contrario, se sobreestima. Esto viola el principio de “justicia interna”, para el cual también se utiliza la calificación. 

·Implementar un sistema de calificaciones en una organización es un proyecto de cambio y tendrá sus propios desafíos con la comunicación y la aceptación de los empleados

¿Es difícil calificar?nbsp;Sistemas simples y complejos.

Las grandes organizaciones utilizan sistemas de calificación con 20 o más niveles laborales.

Como regla general, las calificaciones ( también conocidas como niveles de trabajo ) se construyen de abajo hacia arriba, desde 01 del más bajo hasta, por ejemplo, 20 del más alto. Donde, el grado 01 es, por ejemplo, el nivel de trabajador general y el grado 20 es el de subdirector general. El nivel de director general ( CEO ), por regla general, no se clasifica. 

Sucede que la importancia de las calificaciones no crece de abajo hacia arriba, como en este ejemplo, de 01 a 20, sino por el contrario, de 20 a 01, donde 20 es la calificación más baja y 01 es la más alta de la organización.

Sucede que las calificaciones no se designan con números, sino con letras o una combinación de letras y números.

Esto no es de importancia fundamental, pero las metodologías internacionales universales generalmente aceptadas aplican enfoques desde el grado 01 en adelante.

Sucede que en las grandes organizaciones, especialmente aquellas que han crecido mediante la compra y adquisición de otros negocios, “coexisten” dos o más sistemas de grados no muy similares. La lógica de lo que está sucediendo es simple.

La organización adquirió un negocio con un sistema de calificaciones ya implementado y decidió no cambiar nada, siguiendo la conocida regla de que si algo funciona bien, es mejor no tocar nada y dejarlo como está.

Pero cuando una organización tiene dos o más sistemas de calificaciones, uno de ellos debería seguir siendo el principal y el resto debería tener un orden de comparación de niveles con él. 

Para organizaciones que emplean a varios miles de personas, el número de grados de 20 o más parece bastante normal.

Para organizaciones con 100 empleados, en la mayoría de los casos no es recomendable implementar un sistema de calificación con más de 10 niveles. Al implementar un sistema de calificaciones, es muy importante no complicar las cosas desde el principio .  

Elegir una metodología

Muy a menudo, se utilizan dos métodos de calificación : el método de clasificación de puestos ( método experto ) y el método de factor de puntos para evaluar puestos ( método cuantitativo ). Se utilizan tanto por separado como juntos, complementándose entre sí.

El método del factor de puntos se puede complementar con el método de clasificación ( método experto ) al recopilar los resultados de la evaluación de puestos.

El método de clasificación ( método experto ) se puede utilizar de forma eficaz por sí solo para crear sistemas de clasificación para organizaciones pequeñas.

El método de clasificación, también conocido como método experto, implica ordenar las posiciones según niveles de importancia de arriba a abajo dentro de cada “pozo” funcional.

Por ejemplo, en ventas, puede verse así ( de arriba a abajo ): director de ventas – gerentes de ventas – representantes de ventas. Y en producción ( de arriba a abajo ): director de producción – jefes de taller – capataces – trabajadores por categoría. En una empresa de TI, esto puede verse como CTO – gerentes de proyectos – líderes – desarrolladores por nivel. 

Después de una clasificación tan simple, también se compara la importancia de los puestos para la organización de arriba a abajo, es decir, primero se determina la importancia de los directores para la organización, luego la importancia de los puestos de nivel inferior, y así sucesivamente. 

Lo más probable es que, incluso a nivel de director, los puestos de director no tengan la misma importancia para la organización. Incluso para los directores, pueden aparecer entre 2 y 3 grados de director.

También debe tenerse en cuenta que es necesario observar la importancia del puesto y no la importancia de la persona que lo ocupa. Aunque en los puestos más altos, especialmente en la etapa de crecimiento de la organización, a menudo la persona misma y su “escala” profesional y personal determinan el calibre del puesto en sí, y esto es justo.

Pero, descendiendo en la jerarquía, aún se debe evaluar la importancia del puesto en sí, y no de la persona que lo ocupa. Los puestos de igual importancia se agrupan en niveles de trabajo

Dado que el método de clasificación es un método experto, es cualitativo, no cuantitativo e implica un número bastante grande de reuniones y debates. Las sesiones de lluvia de ideas y los grupos focales funcionan bien para este método.

Muy a menudo, el método de clasificación de puestos se utiliza en organizaciones pequeñas para crear un sistema de clasificación con no más de 10 niveles.

El método del factor puntual para evaluar posiciones es un método cuantitativo e incluso bastante matemático. Después de todo, dentro de la cuadrícula de calificaciones creada, este método supone un paso entre calificaciones en forma de progresión geométrica.

La mayoría de las veces, se identifican entre 8 y 10 factores que son importantes para la organización. Cada factor tiene un peso específico y una cantidad de puntos.

Estos factores pueden ser la experiencia y las habilidades, la influencia en el resultado, la toma de decisiones, etc.

En los clásicos, los factores más utilizados son aquellos que pueden derivarse de los siguientes tres grupos generales de factores: experiencia y conocimiento, resolución de problemas, nivel de responsabilidad.

Naturalmente, antes de realizar una evaluación de puesto, cada factor debe estar bien definido y descrito detalladamente para evitar discrepancias. 

La creación de un sistema de calificación utilizando el método del factor de puntos es un proyecto serio que a menudo requiere la participación de consultores o especialistas con experiencia en la realización de proyectos similares.

Este método es matemático y no tolera conclusiones rápidas ni juicios generales. También requiere una inmersión metodológica bastante seria. 

Con este método, puede crear sistemas para organizaciones grandes y diversificadas que utilicen 20 grados o más .

Las pequeñas empresas también utilizan este método cuando quieren una precisión total a la hora de evaluar la importancia de los puestos para la organización. 

Al combinar el método del factor de puntos con el método de clasificación, se pueden obtener muy buenos resultados al implementar un sistema de calificación.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

Whatsapp:51924118897 – 51939416004

Sitio web verlista.com/blog

verlista.com

https://pe.linkedin.com/in/donal-sandro-noblejas-huaman

https://es.linkedin.com/pulse/c%C3%B3mo-crear-un-sistema-salarial-justo-en-una-empresa-noblejas-huaman-icrae?trk=portfolio_article-card_title

You may also like

Leave a Comment

Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?
-
00:00
00:00
Update Required Flash plugin
-
00:00
00:00