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Cómo afecta la gestión de personal a los procesos de negocio

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 2 de nov de 2023

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  UX y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La gestión eficaz del personal afecta a todos los procesos comerciales de la empresa y al resultado final por el que trabaja: la cantidad de beneficios. ¿Qué métodos se utilizan para la gestión, quién es responsable de ella, cuál es el objetivo del departamento de RR.HH.?

Metas y objetivos de la gestión de personal. Papel de RR.HH.

La tarea de los responsables de recursos humanos no es sólo encontrar nuevos empleados y reemplazarlos, sino también aprovechar el potencial de los recursos humanos, lo que incluye proporcionar y formar empleados cualificados y responsables interesados en el éxito del negocio.

No hay empleados que sean ideales y satisfagan en todos los aspectos en la naturaleza. Por tanto, el departamento de RR.HH. definitivamente no se quedará sin trabajo. Los responsables de recursos humanos son responsables de la búsqueda y selección de los empleados, así como de su motivación , gracias a lo cual se puede conseguir una cooperación a largo plazo.

Es irracional gastar recursos en la formación y adaptación de un empleado que no se lleva bien con el equipo, no se gana a socios comerciales y clientes y, en última instancia, no depende del gerente. A la hora de elegir un empleado, el responsable de recursos humanos no sólo debe tener en cuenta el clima interno de la empresa, sino también escuchar los deseos de los clientes y socios.

Para lograr el principal objetivo estratégico del departamento de personal, es necesario resolver de forma continua tareas tales como:

desarrollar el potencial de cada empleado;

desarrollar formas y métodos para utilizar la motivación tanto material como no material;

brindar oportunidades de crecimiento profesional o capacitación avanzada para los empleados;

apoyar a los empleados en situaciones difíciles, incluidas aquellas no relacionadas con el trabajo, y resolver conflictos dentro del equipo.

En el cumplimiento de sus principales responsabilidades, el departamento de RR.HH. no debe olvidarse de la imagen de la empresa en el mercado laboral. El branding de RRHH facilita las búsquedas y aumenta el número de candidatos adecuados.

Características de la gestión de personal en una organización.

Los funcionarios de recursos humanos no quitan el derecho a gestionar el personal a los gerentes inmediatos, directores generales y otros tomadores de decisiones en la organización. Sin embargo, el éxito del sistema general de gestión de personal depende de cómo cooperen en este asunto . 

Ya en la primera etapa de la búsqueda de personal, el jefe del departamento y el cazatalentos pueden tener opiniones diferentes. Por un lado, existen altas exigencias de cualificación, por otro, existe una necesidad urgente de cubrir la vacante. Además, el departamento de recursos humanos y los directivos tienen que encontrar un compromiso para resolver muchas otras cuestiones: aplicar motivación material o inmaterial, a quién enviar a formación y a quién a un ascenso.

Pero en la práctica, los gerentes y empleados del departamento de personal son el mismo personal que necesita ser administrado. Esta es otra característica que debe tenerse en cuenta a la hora de gestionar el personal.

Los gerentes están sujetos a las mismas leyes y principios que los demás. Estamos hablando tanto de reglamentos internos como de normas a nivel legislativo.

Sistema de métodos de gestión de personal.

El sistema consta de tres grupos tradicionales. Veamos qué utilizan los responsables de recursos humanos en la práctica y en qué casos.

1. Grupo de métodos socio-psicológicos. 

Con la ayuda de métodos sociopsicológicos es posible influir en el aumento de la eficiencia laboral. Es necesario crear una competencia sana en el equipo y al mismo tiempo no reprimir el sentido de responsabilidad e iniciativa.

Los responsables de RR.HH. deben ser auténticos psicólogos para poder aplicar la motivación adecuada a los empleados y crear un ambiente de trabajo positivo.

Por ejemplo, para elevar el espíritu corporativo, unir al equipo y socializar a los empleados, se organizan diversos eventos y actividades.

2. Grupo económico de métodos. 

La motivación monetaria tiene una poderosa influencia. Pero las recompensas de este tipo también deben ser razonables, de modo que el empleado comprenda por qué calidad de trabajo recibe un mayor salario.

Existe una gran cantidad de tipos de incentivos materiales: pagos de incentivos, asistencia financiera y privilegios adicionales. Cada uno de ellos debe aplicarse en un momento determinado y en una situación adecuada.

Por ejemplo, los planes y un sistema de KPI se utilizan con mayor frecuencia para motivar mayores ventas. Para realizar tareas creativas, los empleados se sienten motivados por beneficios y privilegios, por ejemplo, aptitud corporativa o seguro médico voluntario.

3. Grupo de métodos administrativos.

Los métodos incluidos en este grupo se pueden encontrar con mayor frecuencia en el sistema de gestión estatal. Pero algo se puede adoptar y utilizar en los negocios. Por ejemplo, en una organización con un sistema de gestión jerárquico, se utiliza una gran cantidad de descripciones de puestos: cuanto menor es el nivel de gestión, menos libertad en la toma de decisiones.

Si se excede con los métodos administrativos, puede reducir el espacio para la creatividad , lo que provocará agotamiento y rotación del personal. Sin embargo, en algunas situaciones, una clara división de áreas de responsabilidad tiene un efecto beneficioso en el cumplimiento de la tecnología y la calidad.

Funciones de gestión de recursos humanos: qué hacen los especialistas de RRHH en una empresa

El departamento de RRHH dispone de una rica funcionalidad necesaria para mantener un flujo constante de empleados en la empresa: búsqueda, selección, admisión, adaptación, formación, motivación, prevención y resolución de conflictos, despido y nueva búsqueda. Te contamos con más detalle qué hace el departamento de RRHH en la empresa.

Sus responsabilidades incluyen el desempeño de seis funciones principales:

Búsqueda o reclutamiento de empleados.

No basta con saber a quién buscar, también hay que saber dónde hacerlo. Para dar una primera impresión correcta sobre el solicitante, en ocasiones será necesario realizar pruebas adicionales y organizar una reunión con el jefe del departamento. Al buscar empleados, el cazatalentos evalúa el mercado laboral, el nivel salarial y las competencias de los candidatos.

Donal Sandro Noblejas Huamán  ofrece servicios de contratación para empresas.tengo una gran cantidad de seguidores gracias a mis artículos y me permite encontrar eficazmente candidatos para puestos vacantes en cualquier nivel: desde la alta dirección hasta los empleados ordinarios. Y puedo buscar empleados para cualquier industria.

Registro de empleo.

Todas las actividades del personal deben realizarse y documentarse de acuerdo con los requisitos legales. Las violaciones en el procedimiento de admisión, traslado, certificación o despido dan lugar a elevadas multas por parte de la Inspección del Trabajo y largos procedimientos judiciales con empleados insatisfechos. Tienes que completar muchos documentos, pero si creas correctamente un sistema de administración de personal , entonces el mismo trabajo se puede realizar más rápido y con un riesgo mínimo.

Adaptación de los empleados. 

Se debe tener cuidado para garantizar que el nuevo empleado se involucre en el trabajo lo más rápido posible y pueda generar ingresos. No existe una receta universal, ya que los acontecimientos dependerán de qué tipo de empleados contrate la empresa y por qué.

Como regla general, un recién llegado realiza un curso de iniciación a la empresa. Puede organizarse en forma de una formación de bienvenida, un curso online, una conferencia o incluso a través de una aplicación móvil para presentar la cultura corporativa a los nuevos empleados. El propio directivo o un mentor asignado puede presentar el trabajo directo.

Obsequios de bienvenida: artículos de papelería y vajillas de marca que ayudan a aumentar la fidelidad de los recién llegados .

Motivación material, que en el argot profesional se conoce como C&B – Compensaciones y Beneficios. 

Es necesario mantener un equilibrio financiero entre el presupuesto de la organización y las expectativas salariales del empleado. Para hacer esto, necesita realizar un seguimiento de los niveles salariales, planificar los gastos de personal para motivar y calcular los KPI. Al mismo tiempo, analice a los competidores del sector y sus ofertas salariales. Además del aspecto material, es importante no olvidarse de los incentivos no materiales, por ejemplo, almuerzos gratis, suscripciones, elogios y premios.

Donal Sandro Noblejas Huamán  desarrolla criterios claros para evaluar el desempeño del personal y los esquemas de motivación, tanto de los gerentes individuales como de los empleados del departamento. Este servicio tiene una demanda especial en empresas donde existe una necesidad urgente de una evaluación objetiva del trabajo de los mandos medios y superiores y su remuneración óptima. El resultado es una distribución justa de las bonificaciones económicas y los ascensos a lo largo de la carrera profesional.

Formación y formación avanzada. 

La capacitación comienza antes del desempeño real de las tareas laborales y continúa durante todo el trabajo para mejorar las habilidades. El departamento de personal desarrolla un sistema educativo interno y busca las fuentes externas necesarias, desarrolla materiales didácticos y selecciona la forma de formación adecuada.

Traducciones y crecimiento profesional.

Es mejor crear a su propio profesional que monitorear constantemente los foros de mensajes. Cada nueva etapa de la vida de un empleado en una organización debe ser evaluada para construir planes de desarrollo individuales. Para la evaluación se utilizan una gran cantidad de estudios: pruebas psicológicas, análisis de competencias, evaluación del desempeño. Es necesario formar y reponer una reserva de personal, lo cual es necesario cuando los empleados son despedidos o ascendidos.

Se deben realiza r las siguientes tareas:

Alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Formación eficaz de directivos y especialistas.

Incrementar el nivel de preparación del personal de la empresa para los cambios organizativos. Minimizar tiempo y recursos a la hora de introducir un reservista en el puesto.

Garantizar la continuidad en la gestión.

Incrementar la motivación de los empleados de la empresa.

Todas las acciones del departamento de RRHH de una forma u otra forman la imagen de la empresa, por lo que no debemos olvidarnos del branding de RRHH. A la hora de realizar esta función adicional, es recomendable involucrar al departamento de marketing. 

Cómo cambia el servicio de RR.HH. en las diferentes etapas del desarrollo de la empresa

Para ser justos, vale la pena señalar que es posible que la organización no tenga un servicio de personal. Por ejemplo, las empresas emergentes y en desarrollo pueden prescindir de él. En la etapa inicial de una empresa, los registros de personal se asignan a un contador y el propio gerente participa en la contratación. Pero con el desarrollo y escalamiento del negocio, aumenta la necesidad de crear un departamento de recursos humanos y aparecen roles separados para la selección y la administración.

En la etapa de desarrollo y aparición de la demanda de productos, surge la necesidad de planes individuales de prácticas y formación del personal, para no perder la calidad lograda y seguir aumentando la cantidad. En esta etapa, la facturación y el flujo de caja aumentan. Para evitar gastos excesivos, se hace necesario elaborar un presupuesto. El departamento de RR.HH. desarrolla un sistema de motivación y KPI.

En la siguiente etapa viene la estabilidad . La empresa ha encontrado su nicho de mercado y obtiene una facturación estable. El departamento de RR.HH. dispone de áreas separadas para la contratación y la formación.

En la etapa de estancamiento, los esfuerzos de los oficiales de personal están dirigidos a mantener a los expertos en sus puestos, mientras que en el resto, el control aumenta, los requisitos se vuelven más estrictos y se realizan despidos forzosos. Los últimos en abandonar el “barco” que se hunde no son sólo el director y el contable, sino también el encargado de personal.

Servicio de RRHH: ¿de quién está compuesto?

Conozcamos mejor a los especialistas del departamento de RR.HH. Su número depende principalmente del número de empleados . Según las estadísticas, por cada 200-300 empleados debería haber al menos dos especialistas en recursos humanos, para atender a mil empleados será necesario un departamento independiente. En las pequeñas y medianas empresas con no más de 50 empleados, las funciones del departamento de personal suelen ser realizadas por un contador y un gerente .

En una gran empresa, el departamento de RRHH también estará dividido por especialidad y funcionalidad. Todas las divisiones del departamento de RRHH y los especialistas responsables de cada área dependen del jefe del departamento de RRHH. Se está introduciendo un puesto separado de un especialista en comunicación interna o un departamento completo que difunde noticias corporativas y habla sobre los objetivos y valores del empleador. 

Los gerentes de personal o los reclutadores se destacan . No sólo atraen al personal más valioso, sino que también analizan el mercado laboral y preparan una reserva de personal.

Los economistas laborales , que son responsables de calcular la motivación material y los costos de adaptación y desarrollo del personal, pueden combinarse en una unidad separada . A menudo verá a un contador de nómina en este departamento.

El departamento de RRHH se encarga del papeleo principal e incluye al jefe del sector de RRHH y a los inspectores/especialistas de RRHH.

Un personal numeroso requerirá un departamento que sea responsable del desarrollo y la capacitación del personal . Además del director, hay un formador, un coordinador curricular, metodólogos y desarrolladores de cursos. El gerente de incorporación puede ser un especialista subcontratado o un reclutador designado.

Todavía estamos en pañales para ofrecer formación corporativa y coaching a directivos de distintos niveles para lograr la máxima eficiencia en la gestión. Los especialistas profesionales aplican un enfoque individual, centrándose en el desarrollo de las cualidades necesarias y ayudan a revelar las fortalezas. Las capacitaciones tienen como objetivo hacer de la personalidad del líder la clave del éxito de la empresa.  Por ello contribuyo un poco en lograr ese objetivo de analizar, auditoría y consultoría destinada a mejorar la eficiencia empresarial.

Si es posible, puede combinar varias funciones de recursos humanos, por ejemplo, gestión de registros de personal y contratación. Entonces este puesto lo ocupa una sola persona responsable de RRHH o generalista de RRHH .

Las grandes organizaciones con muchos departamentos separados a menudo requieren un socio comercial de RRHH . Con la ayuda de herramientas de recursos humanos, ayuda al departamento a desarrollar y alcanzar sus objetivos. Actúa como intermediario entre el departamento de recursos humanos y una gran estructura.

El papel de HR es estratégico y proactivo . Esto significa que el socio no debe limitarse a cumplir con las solicitudes del departamento. Se espera que utilice su experiencia para ayudar al departamento a dar forma a las políticas de personal.

Eficacia de la gestión de recursos humanos: cómo entender que RRHH está funcionando bien

Los objetivos del departamento de RR.HH. deben estar 100% alineados con el objetivo estratégico general del negocio , como aumentar la rentabilidad, mejorar la calidad, el desarrollo de productos o centrarse en el cliente.

Si la tarea es aumentar las ventas, los especialistas en recursos humanos comenzarán a seleccionar gerentes experimentados. Para lograr este objetivo se pueden realizar las siguientes actividades, cuya evaluación mostrará la eficacia del funcionamiento del departamento:

selección de nuevos empleados de ventas;

reducción de empleados que no cumplan con el plan de ventas, o su reciclaje;

implementar un proceso de adaptación para que los nuevos empleados muestren buenos resultados lo más rápido posible;

desarrollo y aplicación de diversos tipos de motivación;

creando un microclima positivo dentro de la empresa.

Para realizar un seguimiento de qué tan bien su departamento de recursos humanos está logrando sus objetivos de rentabilidad, puede utilizar las siguientes métricas:

Fecha de cierre de vacantes;

La cantidad de presupuesto gastado;

período de adaptación para los recién llegados;

el porcentaje de empleados que han completado el período de prueba y están cumpliendo con el plan de ventas;

lealtad de los empleados y deseo de incrementar su desempeño para lograr un objetivo común;

Número de personas despedidas para realizar un seguimiento de la rotación de personal.

Gestión Estratégica de RRHH

Además de lograr el objetivo general de la organización, el departamento de gestión tiene sus propios objetivos estratégicos , cuyo logro es necesario para el funcionamiento de cualquier organización:

dotación de personal;

análisis del mercado laboral para establecer el nivel salarial óptimo;

motivación y adaptación del personal;

desarrollar el potencial de los empleados mediante formación y formación avanzada;

suavizar los conflictos dentro y entre departamentos.

Con base en el objetivo estratégico de la organización, se desarrolla un plan estratégico de gestión de personal que permita la reestructuración del trabajo durante una crisis lo más rápido posible y sin consecuencias graves.

Por ejemplo, cuando se utiliza un enfoque empresarial de alto riesgo para hacer negocios, se requieren jefes de departamento responsables que estén listos para tomar decisiones rápidamente e introducir nuevas tecnologías y enfoques. 

El departamento de RR.HH. debe prestar especial atención a la hora de seleccionar empleados, manteniendo una alta cohesión y asistencia mutua en el equipo.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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