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Centro de evaluación: un método moderno de evaluación de personal

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 1 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La gestión de recursos humanos tiene como objetivo garantizar el buen funcionamiento de la empresa y resolver un conjunto de problemas relacionados con la motivación, formación, evaluación y selección de los empleados. A medida que se desarrolló la ciencia de la gestión del principal factor de producción: las personas, surgió la necesidad de evaluar al personal.

Hoy en día, no basta con que un empleado de una empresa progresista y ambiciosa tenga un alto nivel de formación: es importante tener características personales que le ayuden a aplicar los conocimientos en la práctica con el máximo efecto. Realizar pruebas en situaciones cercanas a la realidad es el enfoque del centro de evaluación, una nueva tecnología para la evaluación del personal. Echemos un vistazo más de cerca a la esencia y los objetivos del método, así como a las técnicas clave de implementación.

Un centro de evaluación puede ayudar a los departamentos de recursos humanos a evaluar qué tan bien se adapta un empleado a un puesto específico.¿Dónde puedo solicitar una evaluación de personal?

Centro de evaluación: nuevo concepto: enfoque probado

El centro de evaluación es un método integral para diagnosticar el éxito de un empleado en sus actividades profesionales basándose en una evaluación de su comportamiento en diversas situaciones simuladas. La evaluación se lleva a cabo utilizando métodos especialmente desarrollados que nos permiten sacar conclusiones sobre las competencias y cualidades profesionales de una persona. El término “centro de evaluación” es de origen occidental (del inglés Assessment Center), otro nombre también es común en Rusia: Assessment Center.

El centro de evaluación se refiere a tecnologías profesionales para evaluar al personal de la organización. Se pide a los sujetos que completen ejercicios que les exigirán demostrar cualidades, conocimientos y habilidades que son importantes para la empresa y un puesto específico. El grado de presencia de estas cualidades es evaluado por evaluadores especiales utilizando criterios estrictos. Según los resultados de la prueba, se llega a una conclusión sobre la idoneidad de la persona para este puesto. Los procedimientos duran de uno a tres días y el número de participantes en la evaluación suele limitarse a un grupo de 5 a 10 personas.

Para tu información

El centro de evaluación como tecnología de evaluación de personal existe desde 1954. La corporación estadounidense AT&T fue la primera en incluir una técnica con este nombre en su propio programa de investigación y, en pocos años, los centros de evaluación de directivos se convirtieron en parte de la práctica habitual de la gestión de personal. Hoy en día, el número de usuarios de tecnología asciende a decenas de miles de empresas y organizaciones en todo el mundo.

La práctica de realizar evaluaciones está estrictamente regulada. Se han desarrollado estándares nacionales en el Reino Unido, Indonesia, Sudáfrica y Alemania. Rusia también tiene su propio estándar. Fue creado en 2013 por iniciativa de la Confederación Nacional para el Desarrollo del Capital Humano y con el apoyo de expertos extranjeros. Este enfoque nos permite considerar el centro de evaluación como un método moderno clave de evaluación de personal, que nos permite seleccionar candidatos para puestos vacantes, crear programas de desarrollo de habilidades, apoyar el crecimiento profesional y crear un sistema de motivación.

Objetivos del método del centro de evaluación

El objetivo de la realización de centros de evaluación es evaluar el éxito potencial de un empleado en sus actividades profesionales. Esto puede ser la idoneidad para un puesto específico o la capacidad para resolver determinadas tareas. Los expertos no evalúan el trabajo actual del empleado ni sus logros pasados, sino que analizan la posibilidad de un trabajo eficaz en condiciones diferentes a las de su puesto actual. Esto es necesario para resolver los siguientes problemas:

1. Selección con fines de rotación, formación de reserva de personal, renovación del equipo directivo.

2. Elaboración de programas de desarrollo individual, orientación profesional.

3. Determinación de áreas de desarrollo conjunto (conformación de equipo directivo, capacitación corporativa).

4. Formación durante el centro de evaluación, desarrollo adicional de aquellas competencias sujetas a evaluación, adaptación profesional.

La lista no es exhaustiva, cada organización tiene derecho a identificar sus propias tareas, para cuya solución necesita los resultados del centro de evaluación. Es importante que no infrinjan los derechos de los empleados ni contradigan la estrategia general de desarrollo.

En la práctica, el enfoque  sobre el uso de un centro de evaluación difiere los resultados de la evaluación rara vez se convierten en motivo para tomar decisiones sobre el personal. El 76% de los directivos utiliza un centro de evaluación para un mayor desarrollo del personal y sólo la mitad de ellos está preparado para realizar una selección profesional basada en pruebas. Los mandos intermedios son los más evaluados  con una media de hasta 8 competencias sujetas a evaluación.

Condiciones para la eficacia del enfoque.

La norma para la realización de la metodología del centro de evaluación especifica requisitos claros para el procedimiento. Un centro de evaluación competente requiere la selección de métodos estandarizados, una formación adecuada de los observadores y la organización de la retroalimentación. El incumplimiento en cualquier etapa amenaza con cometer errores que afectarán negativamente el destino profesional de los empleados y de la empresa en su conjunto.

Las pruebas del personal de una organización no deben ser formales: deben perseguir un objetivo específico, tener en cuenta las características específicas de la empresa y los valores corporativos. Es necesario que los empleados estén interesados en el desarrollo profesional y personal, tengan el deseo de ampliar sus competencias y comprendan toda la importancia de los resultados del centro de evaluación. Es importante que un gerente no convierta una prueba en un examen, no haga que los salarios dependan del resultado de la evaluación, sino que lo utilice únicamente como base para un mayor crecimiento profesional de especialistas eficaces. El centro de evaluación para gerentes y subordinados se realiza por separado, se pueden combinar empleados de una línea con funciones similares. Los resultados no se interpretan como altos o bajos y no se presentan para discusión pública; son solo un indicador de oportunidades potenciales. La inexactitud, la falta de atención, la subjetividad y la personalización son inaceptables en la evaluación. Todo esto genera estrés en los empleados, los desmotiva y provoca conflictos. El efecto económico y motivacional real del centro de evaluación sólo es posible con un estricto cumplimiento de los principios y reglas organizativas del centro de evaluación.

¿Quién tiene derecho a realizar una evaluación?

La metodología del centro de evaluación prevé determinadas funciones que son desempeñadas por especialistas que han pasado por formación y selección. En la práctica, una persona puede combinar tareas si esto no afecta la calidad de los resultados obtenidos.

1.Observador experto . Evalúa el comportamiento de los participantes en la selección, describe y clasifica. Dicho especialista debe tener toda la información sobre la metodología de evaluación y el contenido de los ejercicios, conocer las características de la empresa, los objetivos de la prueba, tener las habilidades para describir comportamientos, resumir evaluaciones y organizar retroalimentación. El experto está en formación. Además de la formación teórica, deberá someterse a una serie de formaciones y, por primera vez, participar en el centro de evaluación bajo la dirección de un instructor-formador, discutir con él sus acciones y consultar sobre las calificaciones asignadas.

2.Presentador . Responsable del contenido del centro de evaluación. El facilitador gestiona la actividad de los participantes, proporciona instrucciones, monitorea la interacción y organiza el trabajo de los expertos. Debe estar capacitado y tener experiencia como observador.

3.Administrador _ Responsable de la parte técnica de la prueba, prepara la sala y los materiales, emite los atributos necesarios para las tareas. No se requiere ninguna preparación especial.

4.Jugador de rol . Actúa como compañero de los participantes en ejercicios donde se requiere interacción. El actor puede ser un observador experto o un actor especialmente capacitado que tenga toda la información sobre la técnica de evaluación.

5.Diseñador de programas. Su tarea es desarrollar un concepto general del programa, seleccionar ejercicios para objetivos específicos y crear un programa de evaluación.

6.Desarrollador de ejercicios. Se somete al diseñador, crea ejercicios específicos. Es óptimo si el desarrollador tiene formación en gestión o psicología social.

La asistencia de empresas consultoras para realizar una auditoría de personal puede aumentar el grado de objetividad de la evaluación, pero requiere costos financieros.

El centro de evaluación puede ser realizado por el departamento de RRHH de la organización o por consultores externos. Los especialistas internos que conocen la metodología suelen encontrarse en grandes empresas que cuentan con los recursos económicos para mantener una plantilla de tasadores. La subcontratación es elegida por directivos que no tienen previsto invertir en la formación de sus propios expertos, pero quieren obtener resultados objetivos y fiables. Utilizar empresas externas para organizar y llevar a cabo un centro de evaluación como tecnología y evento tiene indudables ventajas: garantiza la independencia de los resultados, la ausencia de errores y subjetividad, así como una alta velocidad y calidad de la evaluación gracias a la experiencia acumulada.

Métodos clave para evaluar la competencia dentro de un centro de evaluación

Los principales métodos de evaluación del personal son las pruebas, las entrevistas, los juegos de negocios y las simulaciones de situaciones.

Ejercicios de modelado

Implican modelar situaciones comerciales que pueden surgir en el trabajo real. Los participantes deben desarrollar una solución individual o grupal, encontrar una salida a la situación, mostrar originalidad y lograr el objetivo en poco tiempo. Los expertos observan la discusión y sacan conclusiones sobre el nivel de competencia de los empleados, su pensamiento y su capacidad organizativa. Por ejemplo, a un grupo de participantes se le asigna la tarea de dividir un determinado presupuesto, teniendo en cuenta que cada uno tiene las prioridades del departamento que se le ha confiado. Se reserva una hora para la discusión; los participantes deben llegar a un acuerdo de manera civilizada, mostrando cualidades como liderazgo, flexibilidad mental, perseverancia, persuasión, pensamiento estratégico, etc. Otra tarea es hablar con un “cliente difícil” o un subordinado. En este caso, se debe evaluar la capacidad de mantener la distancia sin caer en la arrogancia o la familiaridad, la capacidad de escuchar y transmitir los propios argumentos a la otra parte.

Prueba de métodos psicométricos y cuestionarios.

Las encuestas y pruebas proporcionan información sobre las cualidades que influyen en el comportamiento de una persona en una organización y garantizan su eficacia como unidad de personal. Esta información complementa o aclara la información obtenida a través de otros métodos del centro de evaluación.

Entrevista

Como regla general, los datos fácticos se obtienen mediante este método. Durante la conversación, el experto descubre los objetivos e intereses del empleado, sus expectativas profesionales y financieras, si conecta su futuro con esta empresa y qué está dispuesto a hacer para alcanzar sus objetivos. Las preguntas de la entrevista no deben interpretarse de manera ambigua: son específicas y sugieren la única respuesta correcta. Los cuestionarios suelen ofrecer opciones de respuesta entre las que elegir: esto ayuda a sistematizar los resultados y evitar errores.

En Rusia, según un estudio del NC RCHK, los ejercicios más populares son los casos analíticos y los juegos de rol: utilizados por el 88,5% y el 86,7% de los encuestados, respectivamente. A continuación se realizan presentaciones orales y debates en grupo. Las herramientas del centro de evaluación pueden diferir según el propósito, los parámetros evaluados y lo que examinan: grado de satisfacción laboral, idoneidad para un puesto potencial, disposición para la superación personal, etc. La elección está determinada en gran medida por los recursos financieros de la empresa.

Etapas de la realización de un centro de evaluación.

La correcta organización del procedimiento es la clave para el éxito de un centro de evaluación. No prestar atención a una de las etapas puede afectar los resultados y la actitud de los participantes hacia el procedimiento. Además, es importante no violar el principio de igualdad de condiciones para todos los sujetos.

Etapa preparatoria

Comienza identificando el propósito de la evaluación y las competencias en las que centrarse. Los organizadores elaboran un cronograma organizativo de procedimientos y formulan tareas de acuerdo con el objetivo. Los observadores del lado del cliente reciben una formación especial. En esta etapa también se resuelven cuestiones organizativas: elegir una sala, crear las condiciones de trabajo, preparar materiales, informar a los participantes sobre el propósito, los métodos y las posibles decisiones que se tomarán en función de los resultados de las pruebas. Finalmente, es necesario obtener el consentimiento por escrito de los empleados para procesar datos personales.

Realización de centros de evaluación.

Etapa de acción: juegos de negocios, ejercicios individuales y en equipo, pruebas, entrevistas de acuerdo con el cronograma del centro de evaluación. Los organizadores representan al presentador y a observadores expertos. Estos últimos evalúan las acciones de los participantes según el siguiente esquema: observación, descripción, clasificación, valoración del comportamiento. El facilitador debe garantizar la independencia de las evaluaciones y excluir discusiones entre observadores durante la realización de las tareas.

La etapa final

Una vez que los participantes hayan completado las tareas, los expertos deben combinar las puntuaciones individuales. Cada observador deberá justificar la calificación que le dio al participante. El resultado final para cada empleado nace durante la discusión. Luego se elabora un informe sobre el trabajo realizado, donde se ingresan puntos, se clasifica a los participantes, se presentan las características individuales y se analizan las fortalezas y debilidades. El resultado final se discute con el director de la empresa. Es importante que los resultados del centro de evaluación no puedan ser la única base para tomar una decisión sobre el personal de un especialista en particular; solo pueden indicar cómo se debe mejorar el trabajo del personal y la organización.

También se proporciona retroalimentación al empleado. En una conversación personal, el experto señala fortalezas y debilidades, ayuda a identificar áreas potenciales de crecimiento y recursos para mejorar las competencias. El valor de la evaluación radica en el hecho de que no solo evalúa habilidades, sino que también permite crear un programa de desarrollo individual para cada especialista. Al mismo tiempo, las tecnologías son universales: funcionan tanto en grandes empresas industriales, cuya reserva de personal asciende a miles de personas, como en pequeñas empresas con varias decenas de empleados.

Conclusión

Un enfoque para una evaluación integral de las cualidades reales y el potencial interno del personal, llamado centro de evaluación, incluye muchas técnicas complementarias para el análisis experto de las competencias de los empleados. Hoy en día es el más moderno, preciso y correcto entre otros métodos. Esto se ve facilitado por el desarrollo de estándares profesionales nacionales del centro de evaluación y estándares internacionales, según los cuales las empresas consultoras realizan auditorías de personal a solicitud del cliente. Debemos recordar que en el Perú no tenemos algo parecido a excepción de unos delincuentes de saco y corbata que se creen los dueños de los RRHH.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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