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Centro de evaluación: métodos de evaluación, tecnologías de implementación.

by Donal Sandro Noblejas Huaman
Fecha de publicación: 1 de nov de 2023

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Una evaluación, o centro de evaluación no es un lugar físico. Este nombre proviene de un método de evaluación de los solicitantes de empleo que consiste en una serie de ejercicios diseñados para evaluar competencias consideradas importantes para el éxito en ese puesto.

Como profesional del mercado de recursos humanos, me gustaría darle una idea de qué es un centro de evaluación, cómo funciona y cómo se evalúa a los candidatos. Al ofrecerle esta información, espero que derribe algunos de los mitos asociados con los centros de evaluación y le ayude a afrontar su próxima evaluación en mejor forma. La misma información será útil para los funcionarios de personal y los representantes de los empleadores para evaluar mejor a los candidatos.

¿Para qué se utilizan las evaluaciones?

Lo primero que queremos decir es que, a pesar de las repetidas afirmaciones de muchos agentes de RR.HH. de que pueden “ver a un buen candidato tan pronto como entra por la puerta” o que dependen del “olfato”, los centros de evaluación son realmente la mejor manera de determinar la idoneidad de un solicitante para un trabajo en particular.

En una conversación reciente con un alto directivo jubilado de una gran oficina de diseño de motores de camiones, empezó a descubrir lo que estábamos haciendo. Le expliqué que había participado en el desarrollo de algunos ejercicios de evaluación muy interesantes, también para la industria de la aviación. El entrevistador exclamó: “Oh, ¿en serio? ¿Y finalmente nuestra empresa utilizará tales métodos? En mi época, nos basábamos únicamente en la intuición para encontrar gente nueva”. A esto le siguieron risas y muecas. Sonreí y cambié el tema de conversación, porque el formato de la conversación no era de negocios. Sin embargo, me recordó por qué debemos justificar continuamente el uso de todas las formas de evaluación objetiva tanto para los reclutadores como para los candidatos. Después de todo, las evaluaciones son caras, requieren mucho tiempo y no muchos candidatos pueden decir honestamente que les gustan.

¿Cuáles son entonces los beneficios de los centros de evaluación?

Los centros de evaluación (como muchos otros métodos de selección) han estado bajo escrutinio durante muchos años y se ha dedicado mucho tiempo y recursos a evaluar si son realmente efectivos.

La respuesta corta es: sí, son eficaces.

Para justificar el uso de cualquier método de evaluación, los psicólogos profesionales deben realizar “estudios de validación”. Básicamente, esto significa comparar la puntuación de un candidato en una evaluación, que se utiliza para decidir su idoneidad para un puesto de trabajo, con el desempeño de las mismas personas en un puesto de trabajo concreto. Una correlación alta indica que el método de evaluación predice con precisión el desempeño laboral, mientras que una correlación baja indica lo contrario. La implicación es que las puntuaciones más altas corresponden a los candidatos más capaces y las puntuaciones más bajas a los candidatos menos capaces.

Los centros de evaluación demuestran constantemente ser una de las mejores formas de predecir el desempeño de un solicitante de empleo. Por eso se están volviendo cada vez más populares.

Los centros de evaluación son especialmente utilizados por las grandes empresas de bienes de consumo de rápido movimiento (FMCG). Estas empresas contratan anualmente para programas de prácticas en gestión y puestos de especialistas.

Para las organizaciones de contratación y los empleadores, las evaluaciones son tareas costosas que requieren asesores capacitados, ejercicios de evaluación precisos y locales adecuados, pero existen pocas alternativas a las evaluaciones.

¿Por qué son tan populares los centros de evaluación?

Porque, al final, seleccionar a los candidatos sigue siendo más rentable que contratar a personas que no son las adecuadas y luego volver a buscar a otras (ya que las personas que no son adecuadas para el trabajo probablemente se vayan o sean despedidas), o invertir mucho tiempo y dinero en capacitación y gestión del desempeño para candidatos que no son adecuados para el puesto requerido. El objetivo general de los centros de evaluación es recopilar la mayor cantidad de información posible sobre los candidatos para tomar una decisión informada y objetiva sobre quién es el más adecuado.

¿Cómo está organizado el centro de evaluación?

Incluso antes de que comience la evaluación, sus organizadores ya deben realizar una serie de etapas preparatorias:

  • Análisis del puesto de trabajo propuesto: Se utilizan varios métodos para determinar qué competencias son relevantes para el puesto de trabajo propuesto. Incluyendo una encuesta de trabajadores experimentados que ya trabajan en dichos lugares de trabajo. Esta etapa ayuda a determinar qué pruebas y ejercicios se necesitan para una evaluación en particular.
  • Definición de un conjunto de competencias: A partir del análisis del puesto se crea un modelo del conjunto de competencias. Este modelo incluye las características centrales asociadas con el alto desempeño en el trabajo y las diversas combinaciones de cualidades necesarias para el éxito en un lugar de trabajo particular. Las competencias cuentan con indicadores evaluados específicos que definen criterios de éxito.
  • Creación de una matriz de competencias: Esta es la matriz con respecto a la cual se evaluará la competencia incluida en el ejercicio. Cada competencia generalmente se evalúa mediante al menos dos métodos diferentes (consulte a continuación un ejemplo de una matriz de evaluación).
  • Opciones de diseño de ejercicios: a veces los ejercicios constan de elementos estándar de sus creadores y, a veces, están diseñados específicamente para una organización específica. Los ejercicios deben reflejar con precisión las competencias, deben establecerse en un nivel apropiado de dificultad y deben ser técnicamente (psicométricamente) precisos y validados.
  • Creación de un cronograma de evaluación: el cronograma del evento debe tener en cuenta muchos factores: tiempo asignado, número de evaluadores, número de candidatos, número y ubicación de las instalaciones disponibles, descansos, redacción de informes y tiempo de recopilación y análisis de datos para los evaluadores.
  • Formación de evaluadores (jueces, tasadores): incluso los tasadores con mucha experiencia deben realizar una formación para crear una nueva evaluación. La capacitación generalmente cubre la introducción a competencias y ejercicios, el proceso ORCE y la redacción de informes.

Sólo cuando se completen todas estas etapas la oficina de evaluación estará lista para aceptar solicitantes.

Ejemplo de una matriz de puntuación

Este es sólo un ejemplo de cómo se utilizan diferentes métodos para evaluar diferentes competencias. Los métodos utilizados para medir cada competencia pueden variar ampliamente.

¿Cómo se realiza la evaluación?

Algunos evaluadores son psicólogos profesionales, otros son especialistas en recursos humanos y otros son gerentes y especialistas de una organización de contratación. Lo que todos tienen en común es que reciben una formación exhaustiva antes de poder convertirse en evaluadores.

¿Qué es ORCE?

Como parte de su formación, los evaluadores deben aprender a utilizar un método conocido como ORCE. ORCE significa Observar, Registrar, Clasificar y Evaluar. La formación de los evaluadores garantiza que todos los evaluadores sean competentes en la aplicación del método.

Observar : A los evaluadores se les asigna 1 o más candidatos para observar de cerca en cada ejercicio. Normalmente, cada candidato es observado por varios evaluadores durante la evaluación para garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera justa.

Registro : los evaluadores deben tomar notas que reflejen todo lo que dijo o hizo el candidato observado, incluido el comportamiento verbal y no verbal.

Por ejemplo, sus notas podrían incluir:

Y se volvió hacia A: “¿Qué te parece?”, mantuvo contacto visual, escuchó atentamente sin interrumpir, asintiendo con la cabeza. “Estoy de acuerdo, pero ¿cómo afectará esto a los clientes?”

Clasificar : Poco después de completar el ejercicio, el evaluador determinará a qué competencia pertenece cada observación registrada y decidirá si es un reflejo positivo o negativo de esa competencia.

Y se volvió hacia A: “¿Qué te parece?”, mantuvo contacto visual, escuchó atentamente sin interrumpir, asintiendo con la cabeza. “Estoy de acuerdo, pero ¿cómo afectará esto a los clientes?”

  1. comunicación, trabajo en equipo +
  2. trabajo en equipo, enfoque al cliente +

Puntuación : Finalmente, asignarán una puntuación para cada competencia en función del número de entradas positivas y negativas de cada candidato.

Se otorga una puntuación para cada competencia dentro de cada ejercicio. En el ejemplo anterior ya vemos dos ejemplos positivos de trabajo en equipo.

Los evaluadores utilizan una plantilla de etiquetado predefinida que incluye una definición de competencia y los comportamientos clave que la sustentan. Estos patrones pueden adoptar muchas formas, pero a menudo se parecen al siguiente:

Los evaluadores llevan a cabo este proceso para cada candidato que supervisan. Esto garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva. No se sorprenda si no logra establecer contacto visual con el experto durante el ejercicio. ¡Simplemente no tienen tiempo para esto! Te están observando a ti y a otros participantes de la evaluación, por lo que no se recomienda intentar llamar su atención o pedirles ayuda si algo sale mal.

¿Quién consigue un trabajo según los resultados del centro de evaluación?**

Antes de tomar una decisión, a cada candidato se le asigna una calificación de competencia y una calificación de idoneidad general. Esto se logra mediante una “sesión de integración”, una reunión que se lleva a cabo al final de la evaluación en la que todos los expertos participan en una discusión detallada de cada candidato.

Antes de la sesión de integración, todos los evaluadores resumen sus evaluaciones para cada ejercicio de una forma similar a la siguiente:

Los evaluadores del empleador u organizador de la evaluación reciben los criterios de evaluación para cada nivel de calificación (en este caso, de 1 a 5), y los utilizan para asignar la calificación adecuada a cada candidato para cada competencia. A continuación se ofrece un ejemplo:

Luego combinan las puntuaciones de cada ejercicio en una Matriz de Resultados de la Evaluación. Esto proporciona una “instantánea” de las puntuaciones de un candidato en toda la evaluación:

La sesión de integración está presidida por un experto destacado (normalmente un evaluador con mucha experiencia). Al revisar a cada candidato, se pide a los evaluadores que justifiquen sus calificaciones de competencia. Cualquier discrepancia entre la forma en que los expertos evaluaron a los candidatos se discute y se acuerda. Si hay una discrepancia entre las opiniones, los evaluadores cuestionan las opiniones de los demás y la evidencia escrita juega un papel vital en este proceso. Aquí es donde los pasos de observación, registro y clasificación son importantes. El Asesor Experto puede evaluar hasta 5 candidatos por día, por lo que es fundamental que mantengan registros detallados. Buena cacería.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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