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Características de las leyes de la organización.

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Gestión de personal y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Ley de sinergia : la suma de las propiedades de un todo organizacional supera la suma aritmética de las propiedades de cada uno de los elementos incluidos en el todo por separado.

Ley de autoconservación : cada sistema se esfuerza por preservarse, por sobrevivir. Para ello, utiliza su potencial, el potencial de creación y el potencial de destrucción. El estado de equilibrio es dinámico (crecimiento estable) y estático (la estructura en un momento determinado no cambia). Métodos de autoconservación: ahorro de recursos, adaptación.

Ley de los mínimos : la estabilidad estructural está determinada por su estabilidad parcial más pequeña, el estado del eslabón débil.

La ley del desarrollo : cada sistema se esfuerza por alcanzar el mayor potencial total al pasar por todas las etapas del ciclo de vida. El desarrollo es un cambio dirigido e irreversible. Progreso y regresión.

La esencia de la ley de la sinergia, la naturaleza del efecto sinérgico. Dar ejemplos.

La suma de las propiedades de un todo organizacional excede la suma aritmética de las propiedades de cada uno de los elementos incluidos en el todo por separado. El efecto resultante es sinérgico. El beneficio es un efecto sinérgico en una organización. Muchas conexiones entre elementos.

Ley del orden de la información. Entropía y formas de reducirla .

conciencia y orden: En el todo organizacional no puede haber más orden que información. El orden es una característica de los sistemas, un reflejo. la presencia de ciertas conexiones. 

Orden completo: se coordina la interacción de los elementos del sistema, se definen los límites del sistema; Se determinan los elementos del sistema. La información transmite de manera más precisa, más profunda y más amplia la naturaleza de la interacción de los elementos, es decir, La información es comunicación. Entropía (Shannon): la cantidad de diversidad e incertidumbre. Unidad – 1 bit. La entropía se define como el logaritmo en base 2 y X (el número de variedades posibles). Cuantos más estados atraviesa una organización, mayor es su grado de entropía. Cuanta más información extrae un sistema del exterior, más ordenado se vuelve y menor es su entropía.

Leyes específicas de la organización. La ley de composición, proporcionalidad, unidad de análisis y síntesis en la gestión.

  • Z. unidad de análisis y síntesis : los procesos de división y diferenciación (análisis) se complementan con los procesos de conexión (síntesis). Los procesos de separación siempre van acompañados de conexión. Carácter limitado. No se tiene en cuenta la aparición. Ashby: enfoque sistémico.
  • H. composición : todos los objetivos deben estar coordinados, los objetivos de orden inferior están codirigidos y subordinados a objetivos de orden superior.
  • H. Proporcionalidad: todos los cambios deben ocurrir por igual en todos los niveles. No debería haber una gran brecha.

Gestión de recursos humanos

Personal. Contenido del concepto y su estructura. Correlación de conceptos: recursos humanos, personal, plantilla, plantilla, capital humano.

El concepto de “recursos laborales” se utiliza para caracterizar a la población activa en todo el país, región, sector de la economía o dentro de cualquier grupo profesional. Varios conceptos se complementan entre sí, revelando uno de los lados del portador de estos conceptos: una persona.

Dentro de las organizaciones individuales, el concepto más utilizado es “personal”, es decir. personas con un conjunto complejo de cualidades individuales: sociales, psicológicas, profesionales, motivacionales, etc., cuya presencia las distingue de los factores materiales de producción (materias primas, máquinas, energía, capital).

El personal es el personal de las organizaciones, incluidos todos los empleados, así como los propietarios y copropietarios que trabajan. 

Principales características del personal:

  • la existencia de su relación laboral con el empleador, la cual se formaliza mediante un contrato de trabajo (contrato). Sin embargo, en la práctica, en algunos casos, no existe un registro legal formal del empleo, lo que lleva al personal a la privación de garantías de cumplimiento de la legislación laboral en relación con ellos. Los propietarios y copropietarios trabajadores de una organización se incluyen en el personal si, además de la parte de los ingresos que les corresponde, reciben el pago adecuado por participar con su trabajo personal en las actividades de la organización;
  • la posesión de determinadas características cualitativas (profesión, especialidad, cualificación, competencia, etc.), cuya presencia determina la actividad de un empleado en un puesto o lugar de trabajo específico y, por tanto, lo clasifica como una de las categorías de personal: gerentes , especialistas, otros empleados (ejecutores técnicos), trabajadores;
  • orientación objetivo de las actividades del personal, es decir asegurar el logro de las metas de la organización estableciendo las metas del empleado individual que sean adecuadas para ellos y creando las condiciones para su “implementación afectiva”.

Las organizaciones modernas que operan en condiciones de mercado se caracterizan por la presencia de individuos y grupos que, no siendo su personal, están incluidos en el espacio (campo) de personal de estas organizaciones, participando interesadamente en su funcionamiento efectivo. Estos incluyen: accionistas que no trabajan en esta Organización, el consejo de administración, que asume la plena responsabilidad de sus actividades y decisiones de gestión, y otros grupos.

El término “personal” comenzó a utilizarse por primera vez en la literatura en inglés como un nombre general para todos los empleados de una organización que tienen diferencias en calificaciones y puestos de trabajo. En  varios otros países, incluidos los europeos, se utilizó más ampliamente el término “cuadros”, tomado del léxico militar y que significa personal militar profesional alemán y francés (soldados privados, personal de mando y reservas). En la literatura extranjera de los últimos años, ambos términos son bastante populares, aunque el último, “personal”, es de naturaleza más limitada (por ejemplo, “personal directivo”).

Personal : la composición principal (personal) de trabajadores capacitados y calificados de empresas, instituciones, partidos, sindicatos y organizaciones públicas de un sector de actividad en particular. En un sentido amplio, generalmente todos los empleados permanentes.

El personal es una composición relativamente constante de los empleados de la empresa.

Estados: un conjunto de puestos aprobados de la manera prescrita para empleados de una empresa, institución u organización.

Los recursos humanos son un concepto que refleja la principal riqueza de cualquier sociedad, cuya prosperidad es posible creando las condiciones para la reproducción, desarrollo y uso de este recurso, teniendo en cuenta los intereses de cada persona. El concepto de “recursos humanos” es más amplio que el de “recursos laborales” y “personal”, ya que contiene un conjunto de características socioculturales y propiedades personales y psicológicas de las personas. La especificidad de los recursos humanos, a diferencia de todo otro tipo de recursos (materiales, financieros, de información, etc.), es la siguiente:

  • las personas están dotadas de inteligencia, por lo tanto, su reacción a las influencias externas (control) es emocionalmente significativa y no mecánica; los procesos de interacción entre el sujeto de gestión y las personas son bidireccionales;
  • gracias a la posesión de inteligencia, las personas son capaces de mejorar y desarrollarse constantemente, que es la fuente más importante y a largo plazo para aumentar la eficiencia de cualquier sociedad u organización individual;
  • las personas eligen conscientemente un determinado tipo de actividad (industrial o no industrial, mental o física), fijándose ciertas metas.

El capital humano es capital en forma de habilidades intelectuales y destrezas prácticas adquiridas en el proceso de educación y actividades prácticas de una persona.

Capital humano – en economía – la capacidad de las personas para participar en el proceso de producción.

Las principales características del personal de la organización son: número y estructura.

La cantidad de personal en una organización depende de la naturaleza, escala, complejidad, intensidad laboral de los procesos de producción (u otros) y de gestión, el grado de mecanización, automatización e informatización. Estos factores determinan su valor estándar (planificado). De manera más objetiva, el personal se caracteriza por el número de lista (real), es decir el número de empleados que trabajan oficialmente en la organización en este momento.

La estructura de personal de una organización es un conjunto de grupos separados de empleados unidos según alguna característica. Puede ser estadístico y analítico.

La estructura estadística refleja la distribución del personal y su movimiento en términos de empleo por tipo de actividad, así como por categorías y grupos de puestos. Así, se distingue el personal de los principales tipos de actividades (personas que trabajan en los departamentos principal y auxiliar, de investigación y desarrollo, personal directivo, que se dedica a la creación de productos, servicios o dan mantenimiento a estos procesos) y tipos de actividades no centrales. (trabajadores de vivienda y servicios comunales, ámbito social). A su vez, todos se dividen en categorías: gerentes, especialistas, otros empleados (ejecutores técnicos), trabajadores.

La estructura analítica se divide en general y específica. En el contexto de la estructura general, el personal se considera según características tales como profesión, calificaciones, educación, edad, experiencia laboral; La estructura privada refleja la proporción de grupos individuales de trabajadores, por ejemplo, “los que realizan trabajos duros con y sin la ayuda de dispositivos simples”, “empleados en centros de procesamiento”, etc.

El criterio para la optimización de la estructura de personal es la correspondencia del número de empleados de varios grupos de trabajo con el volumen de trabajo requerido para realizar cada grupo de trabajo, expresado en tiempo invertido.

Las principales características de la estructuración del personal de la organización:

  • Basado en la participación en el proceso de producción o gestión , es decir. Según la naturaleza de las funciones laborales, y por tanto del puesto que desempeña, el personal se divide en las siguientes categorías:

• directivos que desempeñan funciones de dirección general. Se dividen convencionalmente en tres niveles: superior, medio, inferior.

• especialistas: personas que desempeñan funciones económicas, de ingeniería, técnicas, jurídicas y de otro tipo.

• otros empleados (ejecutores técnicos) involucrados en la preparación y ejecución de documentos, contabilidad, control y servicios comerciales: agente de compras, cajero, secretario-taquígrafo;

• trabajadores que crean riqueza directamente o brindan servicios de producción. Hay trabajadores principales y auxiliares.

  • La estructura profesional del personal de una organización es la proporción de representantes de diversas profesiones o especialidades que tienen un conjunto de conocimientos teóricos y habilidades prácticas adquiridas como resultado de la formación y la experiencia laboral en un campo en particular.
  • La estructura de calificaciones del personal es la proporción de trabajadores de diferentes niveles de habilidad (es decir, grado de capacitación profesional) necesarios para realizar ciertas funciones laborales.
  • Estructura de género y edad del personal de la organización.
  • Estructura de personal por antigüedad
  • Estructura del personal por nivel educativo

La gestión de personal como sistema

Un sistema es una colección organizada de partes que están interconectadas y forman un todo dinámico único.

Contenido

  • Proporcionar mano de obra a la empresa (planificación de recursos laborales)
  • Desarrollo de empleados, sus calificaciones, certificaciones.
  • Estimular el trabajo de los empleados.
  • Implementación de redes sociales. Programas
  • Motivación

Componentes:

  1. subsistema de condiciones de trabajo (seguridad y salud en el trabajo)
  2. subsistema de relaciones laborales (relaciones dentro del equipo en diferentes niveles)
  3. subsistema de contabilidad de personal (contratación, despido, orientación profesional)
  4. subsistema de planificación, previsión y marketing (desarrollo de estrategias, análisis de recursos humanos, mercado laboral, relación con el exterior)
  5. subsistema de desarrollo de personal (formación, formación avanzada, planificación de carrera, adaptación)
  6.  servicios legales (solución de problemas legales)
  7.  desarrollo de infraestructura social (desarrollo de cultura, alimentación, viajes)
  8.  desarrollo de estructuras de gestión (análisis de la estructura existente, desarrollo de personal, diseño de estructuras de gestión, organización de una nueva estructura)

El objetivo principal del sistema PM es dotar de personal a la empresa, organizar su uso efectivo y su desarrollo social.

Gestión de personal: concepto, principios, objetivos, métodos.

Concepto: Es un enfoque estratégico y específico para gestionar los activos más valiosos de una organización, es decir, las personas que individual y colectivamente contribuyen al logro de los objetivos de la organización.

Principios:

– necesita conocer a los empleados como individuos

– conocer pautas motivacionales

– ser capaz de formar una composición de empleados de acuerdo con los objetivos de la organización y en base a factores psicológicos.

Objetivos: 

1. ayudar a la organización a adquirir y retener personal valioso.

2. desarrollo y desarrollo de las capacidades internas de las personas a través de la formación y el desarrollo continuo

3. crear un clima favorable para las relaciones dentro de la organización

4.crear un ambiente propicio para el trabajo en equipo

5.crear condiciones para la evaluación objetiva y la recompensa de las personas

6.crear las condiciones para el desarrollo de una política de igualdad de oportunidades para todos los empleados

7.mantener el bienestar físico y moral de los trabajadores

Métodos:

1. Los administrativos se centran en la necesidad consciente de observar la disciplina laboral, el sentido del deber (formación de estructuras organizativas, selección y colocación de personal, desarrollo de reglamentos, descripciones de puestos, estándares).

2. Económico y socio-psicológico (análisis técnico y económico, incentivos materiales, análisis social y psicológico del equipo, planificación social, desarrollo del equipo, desarrollo de la iniciativa y responsabilidad de los empleados, motivación)

5. La esencia, composición y características de las funciones de gestión de personal según los ciclos de desarrollo de la organización.

Etapa de formación de la organización.

Determinar las necesidades de personal (planificar las necesidades cualitativas, elegir un método para calcular las necesidades cuantitativas, planificar las necesidades cuantitativas)

Proporcionar personal (obtener y analizar información de marketing en el campo del personal, desarrollar tecnología para proporcionar personal)

Etapa de crecimiento organizacional

Atracción y reclutamiento de nuevos candidatos (evaluación, selección)

Desarrollo del personal (planificación e implementación de beneficios profesionales y laborales, capacitación)

Etapa de estabilización

Utilización de personal (análisis de trabajo y resultados laborales, adecuación de personal, seguridad laboral, certificación)

Motivación de los resultados del trabajo (gestión de conflictos, uso de sistemas de incentivos materiales)

Etapa de inicio de la crisis.

Auditoría de la organización (evaluación del servicio de gestión de personal, determinación del desarrollo futuro de la organización)

Implicación del personal en el proceso de reorganización empresarial, reducción de personal.

Política de personal de la organización: concepto y contenido, principios de desarrollo. 

La política de una organización es un conjunto de reglas según las cuales se comporta el sistema en su conjunto y según las cuales actúan las personas incluidas en este sistema. La política de personal en un sentido amplio es un sistema de principios y normas que se comprenden y formulan adecuadamente, alineando los recursos humanos de la organización con la estrategia de la empresa. En un sentido estricto, la política de personal es un conjunto de reglas y deseos específicos, a menudo inconscientes en la relación entre las personas y la organización.

Tipos de política de personal

  • Política pasiva de personal: la dirección de la empresa no tiene un programa de acción claramente definido en relación con el personal, y el trabajo del personal se reduce a eliminar las consecuencias negativas en el modo de respuesta a emergencias.
  • Política de personal reactiva: la dirección monitorea los síntomas de un estado negativo al trabajar con el personal, analiza las causas de los problemas y brinda asistencia de emergencia adecuada.
  • Preventivo: la organización tiene una previsión del desarrollo de la organización en el futuro, pero no tiene los medios para influir en ella.
  • Política de personal activa: la organización no solo tiene una previsión del desarrollo de la situación, sino también medios para influir en ella. El servicio de RR.HH. es capaz de desarrollar programas anticrisis, implementarlos y monitorear la situación.

También puede distinguir entre políticas de personal abiertas y cerradas. Con una política de personal abierta, la organización es “transparente” para los empleados potenciales de cualquier nivel. Un nuevo empleado puede llegar a un puesto de nivel inferior o a un puesto de alta dirección. Este tipo de política es adecuada para nuevas organizaciones que están siguiendo una política agresiva de conquistar el mercado, siguiendo una política de alcanzar rápidamente la vanguardia. Sin embargo, en algunos casos, la apertura también puede ser una característica de las organizaciones estables.

Una política de personal cerrada es que la organización se enfoca en incluir personal nuevo solo en el nivel más bajo, y las vacantes se cubren entre los empleados de la organización. Esta política la siguen las empresas enfocadas en crear una cierta atmósfera corporativa de participación espiritual en los asuntos de la empresa, y también puede ser utilizada por empresas que operan en condiciones de escasez de mano de obra.

Componentes de la política de personal:

  • cómo la organización ve o quiere ver a sus empleados;
  • política sobre estándares organizacionales y factores personales;
  • política de remuneración;
  • política de contratación;
  • políticas de personal y desarrollo profesional;
  • política de estabilización de personal;
  • política de evaluación de logros.

En las grandes empresas, las políticas de recursos humanos suelen declararse oficialmente en documentos corporativos generales. En las pequeñas empresas, por regla general, existe en un sistema de entornos informales y oficiales del propietario. La política de personal escrita le permite reflejar las opiniones de la administración, mejorar la interacción de los departamentos y garantizar la coherencia en las decisiones de personal.

Factores que influyen en la política de personal:

  • externo (restricciones regulatorias, situación del mercado laboral);
  • interno (objetivos empresariales, estilo de gestión, condiciones laborales, características cualitativas de la fuerza laboral).

Principios de la política de personal:

  • justicia;
  • conciencia;
  • subsecuencia;
  • diferenciación.

La implementación de las metas y objetivos de la gestión de personal se lleva a cabo a través de la política de personal. La política de personal es la dirección principal en el trabajo con el personal, un conjunto de principios fundamentales que son implementados por el servicio de personal de la empresa. En este sentido, la política de personal es una línea de comportamiento estratégica en el trabajo con el personal.

Al elegir una política de personal se tienen en cuenta factores inherentes al entorno externo e interno de la empresa, tales como:

– requisitos de producción, estrategia de desarrollo empresarial;

– capacidades financieras de la empresa, el nivel aceptable de costos para la gestión de personal determinado por ellas;

– características cuantitativas y cualitativas del personal existente y la dirección de su cambio en el futuro, etc.;

– la situación del mercado laboral (características cuantitativas y cualitativas de la oferta de mano de obra por ocupación de la empresa, condiciones de la oferta);

– demanda de mano de obra de los competidores, nivel actual de salarios;

– la influencia de los sindicatos, rigidez en la defensa de los intereses de los trabajadores;

– requisitos de la legislación laboral, cultura aceptada de trabajo con personal contratado, etc.

Los requisitos generales para la política de personal en las condiciones modernas se reducen a los siguientes.

1. La política de personal debe estar estrechamente vinculada a la estrategia de desarrollo (o supervivencia) de la empresa. En este sentido, representa la dotación de personal para la implementación de esta estrategia.

2. La política de personal debería ser lo suficientemente flexible. Esto significa que debe ser, por un lado, estable, ya que la estabilidad está asociada a determinadas expectativas del empleado, y por otro lado, dinámica, es decir. ajustarse de acuerdo con los cambios en las tácticas de la empresa, la producción y la situación económica. Estables deben ser aquellos aspectos del mismo que estén enfocados a tener en cuenta los intereses del personal y estén relacionados con la cultura organizacional de la empresa (empresa). Este último incluye los valores y creencias compartidos por los empleados y que predeterminan las normas de su comportamiento y la naturaleza de la vida de la empresa.

3. Dado que la formación de mano de obra cualificada conlleva determinados costes para la empresa, la política de personal debe estar económicamente justificada, es decir basado en sus capacidades financieras reales.

4. La política de personal debe proporcionar un enfoque individual a sus empleados.

Así, la política de personal en las nuevas condiciones tiene como objetivo crear un sistema de trabajo con el personal que esté enfocado a obtener beneficios no solo económicos, sino también sociales, sujeto al cumplimiento de la legislación, normativa y decisiones gubernamentales vigentes.

Estos últimos, como reflejo de la política estatal en materia de reproducción de la fuerza laboral, influyen en la política de personal mediante la regulación de la situación en el mercado laboral, así como mediante requisitos para garantizar una protección social adecuada del empleado.

En la implementación de la política de personal, son posibles alternativas: puede ser rápida, decisiva (en algunos aspectos al principio, quizás poco humana hacia los empleados), basada en un enfoque formal, la prioridad de los intereses de producción o, por el contrario, basada en contabilizar cómo afectará su implementación a la fuerza laboral, qué costos sociales esto puede generar para ellos.

La política de personal se implementa a través del trabajo de personal. Por tanto, la elección de la política de personal está asociada no solo a la determinación del objetivo principal, sino también a la elección de medios, métodos, prioridades, etc.

El trabajo del personal se basa en un sistema de normas, tradiciones, procedimientos, un conjunto de actividades relacionadas directamente con la selección del personal, su necesaria formación, colocación, utilización, reciclaje, motivación, promoción, etc.

Por tanto, el contenido de la política de personal no se limita a la contratación (selección de fuentes de reposición de personal, requisitos para los artistas intérpretes o ejecutantes, etc.), sino que se refiere a las posiciones fundamentales de la empresa en cuanto a la formación, desarrollo del personal, asegurando la interacción entre el empleado y la organización. Si bien la política de personal está asociada con la selección de tareas específicas diseñadas para el largo plazo, el trabajo de personal actual se centra en la pronta resolución de los problemas de personal. Naturalmente, debe existir una relación entre ellas, que suele darse entre estrategia y táctica para lograr un objetivo.

La política de personal es tanto de naturaleza general, cuando se refiere al personal de la empresa en su conjunto, como privada, selectiva, cuando se centra en la solución de problemas específicos (dentro de divisiones estructurales individuales, grupos funcionales o profesionales de empleados, categorías de personal). .

Formularios de política de personal:

– requisitos de la mano de obra en la etapa de contratación (educación, sexo, edad, antigüedad en el servicio, nivel de formación especial, etc.);

– actitud hacia la “inversión” en la fuerza laboral, hacia un impacto específico en el desarrollo de ciertos aspectos de la fuerza laboral empleada;

– actitud hacia la estabilización del equipo (todo o una parte del mismo);

– actitud hacia la naturaleza de la formación de nuevos trabajadores en la empresa, su profundidad y amplitud, así como hacia la reconversión del personal;

– actitud hacia el movimiento de personal dentro de la fábrica, etc.

RELACIÓN DE POLÍTICA DE PERSONAL Y ESTRATEGIA DE DESARROLLO EMPRESARIAL

El factor determinante en la elección de una política de personal es la estrategia (concepto) para el desarrollo de una empresa (compañía) como sistema productivo y económico. Además, una política de personal bien elegida e implementada contribuye a la implementación de la estrategia misma. Los componentes de dicha estrategia son:

– actividad productiva de la empresa – reorganización de la producción en relación con la demanda de sus productos;

– financiero y económico – posible atracción de recursos financieros hacia la producción y, por tanto, hacia el desarrollo de la fuerza laboral;

– social, relacionado con la satisfacción de las necesidades del personal de la empresa.

Cada uno de ellos tiene la influencia más directa en la política de personal, ya que determina qué tipo de personal necesita la empresa, las capacidades financieras para contratarlo y los intereses de los empleados que deben tenerse en cuenta.

Las formas organizativas de construcción y desarrollo de las actividades productivas de una empresa son diversas. Como sabes, existen tres direcciones estratégicas básicas.

1) producción de productos al menor costo posible. Esta dirección es aceptable en la producción de bienes de consumo. Si bien está asociado con inversiones en nuevos equipos y tecnología, implica lograr el máximo efecto a partir de ahorros de costos, incluidos salarios, inversiones en el desarrollo de la fuerza laboral;

2) diversificación: centrarse en la demanda diversa de los consumidores y la producción de bienes con un diseño específico y características de calidad únicas. Los precios más altos de esos productos pueden compensar los costos de atraer personal calificado o capacitarlo;

3) apuntar a nichos de mercado específicos: ventas en diferentes áreas geográficas, producción de productos para grupos específicos de compradores. Elegir esta opción no cambia prácticamente nada en la dotación de personal de producción.

La relación entre desarrollo empresarial y política de personal se revela más claramente al clasificar estrategias que tienen en cuenta factores situacionales. Según este enfoque, existen varias estrategias situacionales asociadas con determinadas etapas de desarrollo de una empresa (firma).

1. Organizar un nuevo negocio: adquirir los recursos necesarios para pasar de una idea a una producción rentable, preparándose para una feroz competencia en el mercado.

La formación de personal en este caso debe responder a las siguientes preguntas fundamentales: qué personal se necesita, a quién contratar, dónde capacitar, si se necesita capacitación especial, su volumen en relación con las características específicas de la producción. La situación en sí influye en gran medida: un nuevo negocio en un lugar “vacío” o sobre la base de una empresa en funcionamiento (anteriormente en funcionamiento).

2. Concentración en un área de actividad empresarial. Aquí la base es la competencia excepcional de la empresa en cualquier área, en la producción de uno o más productos, en comparación con sus competidores. La superioridad constante en competencia nos permite mantener el liderazgo durante mucho tiempo en las condiciones cambiantes del mercado.

En relación a la política de personal, esta situación puede manifestarse de diferentes formas. En primer lugar, es posible ampliar la producción de un producto deteniendo la producción de otros. En este caso, el personal es despedido o reentrenado de acuerdo con el propósito de la producción. En segundo lugar, debido a los cambios en las demandas de los consumidores, es necesario utilizar rápidamente la capacidad de reserva disponible, lo que requiere una fuerza laboral altamente maniobrable.

3. Integración vertical, cuando es necesario determinar qué es más rentable: comprar componentes o producirlos usted mismo. Se sabe que cuanto mayor es el grado de integración vertical, mayor es el nivel de concentración y más sostenible la producción, aunque aumentan las exigencias de gestión.

La política de personal en este caso resuelve el problema de la formación de personal tanto en términos de número como de estructura profesional en relación con el desarrollo (inclusión) de nuevas industrias. Además, debido a la posible desunión territorial de la producción (empresas, divisiones dentro de una asociación, etc.), es necesario tener en cuenta la situación de los mercados laborales territoriales, ya que la posibilidad de redistribuir el trabajo de una producción (división) a otro, ubicado en otra región, limitado.

4. Diversificación: la invasión de empresas existentes hacia nuevas áreas de actividad productiva (en relación con la especialización existente) con el fin de aumentar la sostenibilidad económica de la empresa. La diversificación es posible en áreas relacionadas con las actividades principales de la empresa y en áreas de negocio completamente independientes. Cuando una empresa se expande a través de empresas que no están directamente relacionadas con su perfil principal, el gobierno corporativo se llevará a cabo no a nivel de planes específicos para actividades productivas, sino a nivel de indicadores financieros generales.

La diversificación es una alternativa a la especialización, que durante mucho tiempo se ha considerado una dirección eficaz en el desarrollo de la producción. Al diversificarse hacia áreas cercanas a la actividad principal, la estructura productiva y organizativa de la empresa cambia.

5. Estrategia de transferencia de capital. Consiste en reforzar el control de los costes y reducirlos en todos los sentidos, retirar recursos de áreas no rentables y trasladarlos a áreas de actividad rentables y sustituir a la dirección (e incluso a los empleados corrientes).

En relación con la política de personal, la implementación de esta estrategia puede implicar ahorros en la atracción y mantenimiento de mano de obra, la liberación de trabajadores de industrias no rentables y, por el contrario, un aumento en el número de mano de obra en áreas de actividad rentables. Debido a que esta estrategia se está implementando en un tiempo bastante corto, los problemas de personal también deben resolverse lo antes posible.

6. Retiro de capital y cese de actividades. En caso de fracaso de cualquiera de las áreas de actividad, se aplica lo siguiente: reorientación a nuevos segmentos de mercado donde existe una alta probabilidad de éxito, reducción de negocios a gran escala e involucración de todas las reservas en el negocio, cese de la actividad – liquidación de la empresa o su venta.

En relación a la política de personal, esta es la opción más estricta, ya que está asociada al despido de trabajadores, grandes daños económicos y la necesidad de pagar diversos tipos de prestaciones en el marco de la protección social.

Un análisis del funcionamiento de las empresas nacionales en las condiciones de formación de relaciones de mercado muestra que en la práctica se utilizan todo tipo de estrategias para la supervivencia y el desarrollo de una empresa. Sin embargo, es difícil caracterizar el alcance de la propagación de una dirección particular, para ello es necesario realizar encuestas especiales por parte de las autoridades estadísticas. La más común, en nuestra opinión, es la diversificación en sus diversas formas, especialmente entre las empresas de la industria de defensa.

También se utiliza la integración, pero a menudo no tiene un impacto significativo en la estructura del personal. Así, las empresas industriales que abren sus propias tiendas, es decir. El énfasis en llevar los productos a los consumidores por su cuenta, obteniendo ganancias, debido a la pequeña escala, así como al subdesarrollo de las estructuras de marketing, no influyó mucho en la desviación de los empleados de la empresa hacia esta área.

El cierre de empresas por quiebra no se ha generalizado debido a la débil aplicación práctica de la ley de quiebras, aunque el número de empresas insuficientemente eficientes, incluidas las no rentables, ha aumentado significativamente en comparación con el inicio de las reformas económicas. Quizás por esta razón el desempleo no es tan alto como se predijo anteriormente.

Como muestra el análisis, las empresas en condiciones de baja estabilidad productiva y un estado de profunda crisis económica construyen su política de personal de la siguiente manera:

* despedir a la mayor parte del personal, con la esperanza de que cuando surja la necesidad de trabajadores, contratarán otros nuevos. Sin embargo, este camino, a juzgar por el número de desempleados, no está muy extendido;

* nadie es despedido por reducción de personal, pero tampoco restringen el despido voluntario (incluso contribuyen a ello pagando al empleado salarios muy bajos) con la expectativa de que después de un cierto tiempo el número se ajuste a la necesidad real (política de no injerencia);

* retener cuidadosamente a la parte económicamente activa más calificada y móvil del personal (una especie de fondo de oro de mano de obra). En cuanto a la parte menos cualificada de los trabajadores, cuya incorporación al mercado laboral en poco tiempo no será difícil, son despedidos;

* una parte importante de la población activa no es despedida, sino empleada hasta “tiempos mejores” en pequeñas empresas creadas sobre la base de la principal para producir productos a menudo inusuales para el perfil principal;

* solo se despide a una pequeña parte del personal (y luego a petición propia), se utilizan ampliamente los regímenes de empleo a tiempo parcial, la regulación del tiempo de trabajo anual y el empleo de trabajadores en trabajos no característicos.

También se utilizan otras opciones. Es importante que todos ellos tengan en cuenta las condiciones de producción y los intereses del colectivo de trabajadores.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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