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Búsqueda de personal para proyecto de restaurante durante crisis

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y emprendimiento como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda desde el comienzo cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos. 

El negocio de la restaurantes  en Perú  es una de las actividades que se desarrolla con mayor dinamismo en el sector real de la economía. La tasa de crecimiento en este segmento de servicios está atrayendo a muchos inversores. Los negocios parecen muy claros y predecibles para muchos. Durante los períodos de crisis, muchas empresas cierran, pero son reemplazadas por otras que satisfacen las necesidades cambiantes de los públicos objetivos. Sin embargo, hablar del negocio de la restaurantes  como un cielo sin nubes o un fácil paseo por los bordes del bosque recogiendo frutas dulces no es del todo cierto. Gestionar un negocio operativo en el segmento  sin esfuerzo, experiencia y conocimiento es difícil. Los gerentes, consultores e ideólogos modernos, por supuesto, intentan recordar que ningún negocio es posible sin especialistas y gerentes. En el mercado de servicios de catering, especialmente en aquellas áreas donde los directivos fuertes han aprendido a ganar mucho dinero, entienden muy claramente que los caminos de desarrollo estratégico se adaptan al modelo operativo elegido. Y muchas veces el desarrollo es imposible sin un equipo de gestión de proyectos serio, capacitado, responsable y experimentado.

En el arte de la gestión occidental, si un empleador dice que tiene un buen desempeño financiero durante el período del informe, lo más frecuente es que esto signifique que los empleados de esta empresa tienen una permanencia más corta en la empresa que otras empresas de la misma industria. Dado que el control de costos se describe con mayor frecuencia controlando el costo del personal contratado. Y cualquier cambio en la demanda en el mercado, ya sea bajo la influencia de procesos de crisis o de una mayor competencia, siempre se evalúa como la necesidad de reducir y despedir personal y una reducción proporcional de los costes de personal. Al mismo tiempo, la misma gestión occidental, en teoría, genera axiomas de gestión de que cuando los empleados clave o más calificados abandonan la empresa, se pierden conocimientos valiosos e incluso se pueden perder algunos clientes.

Y la principal discusión entre los profesionales de contratación e incorporación en Occidente es precisamente en el campo del razonamiento sobre cómo evaluar qué es más barato: capacitar a un nuevo empleado contratado a un nivel de productividad y conocimiento similar al de aquellos empleados que usted despidió para reducir costos, o usted puede mantenerlos en el mismo nivel, aceptable para el propietario, el nivel de costos de compensación e indexación de los antiguos empleados existentes.

Por supuesto, la teoría de la búsqueda de empleados en una empresa occidental estructurada también tiene en cuenta el coste de la búsqueda de personal. Los propietarios que buscan activamente formas de retener a los empleados y obtener una ventaja competitiva sostenible quieren respaldar esta estrategia con un caso de negocio claro. Quienes se oponen a esta posición, por el contrario, creen que se trata de un problema grave para muchas empresas, porque al empresario le resulta muy caro tener que pagar constantemente gastos de indexación salarial y programas sociales para equipos de trabajo estables y duraderos.

Todo esto es muy serio. Y lo más probable es que algún día también lleguemos a esto. Pero no mañana. Por ahora, la realidad en Perú  es ligeramente diferente.  a pesar del hipotético peligro de ser procesado penalmente por violaciones de las leyes fiscales, casi la mitad de los peruanos , alrededor del 45%, aceptan trabajar por salarios ilegales sin pagar impuestos sobre la renta ni contribuciones al seguro para la pensión. sistema. Y los cálculos ajedrecísticos sofisticados sobre los costos de personal y las discusiones sobre el tema de la retención o el despido de personal aún no nos amenazan. Pero la falta de personal adecuado, y especialmente de gestión, es una amenaza real para las empresas de redes peruanas en rápido y dinámico crecimiento. Incluido en el segmento de restaurantes.

Realidades del mercado

En Perú , muchos especialistas en recursos humanos consideran que la rotación de personal es el principal factor de riesgo. También discuten seriamente factores demográficos como la edad, el género y la educación. Por supuesto, la diferencia en los niveles de ingresos en diferentes regiones ha jugado recientemente un papel importante. Esto ha formado una casta de “ciudadanos móviles” que se desplazan activamente a las grandes ciudades en busca de una vida mejor. Al mismo tiempo, el mercado laboral de las megaciudades a las que llegan estos “ciudadanos móviles” está completamente destruido, y las regiones que abandonan quedan como tierra arrasada. Dado que los puestos de trabajo en el segmento de Restaurante a domicilio sólo los ocupan mujeres mayores o incluso en edad de jubilación. En algunas regiones deprimidas ubicadas dentro de una zona de hasta 200 kilómetros de una gran metrópoli, este panorama es especialmente claro. Todos los jóvenes especialistas prometedores se han ido hace mucho tiempo.

Creoque el problema del mercado de contratación y selección en la industria hotelera de Arequipa, que muchos llaman antiguamente “sector de servicios”, es el sistema existente de grave contradicción entre los tres componentes principales de este problema. : 

1. Bajo nivel de salarios, que en varios segmentos de la restaurantes  simplemente no permite tener un nivel decente de personal de línea. En términos de salarios, el segmento no se encuentra entre los veinte salarios más altos en las áreas industriales.
2. La baja productividad laboral y la baja rentabilidad empresarial permiten que varias empresas de restaurantes  pública sobrevivan, en lugar de estimular, y mucho menos desarrollar, el personal.
3. Desacreditar a nuestro segmento de la economía por la afluencia de trabajadores inmigrantes , que no permite a un número de personas interesadas en conseguir un trabajo, por razones morales, considerar seriamente el empleo en el segmento de Hotelería. La reputación se está deteriorando y el atractivo de trabajar en este negocio está cayendo drásticamente.

El problema resulta complejo y multifacético. Por un lado, los clientes no están dispuestos a pagar por los servicios de alimentación. El precio de la comida y de las bebidas es un factor decisivo a la hora de elegir un lugar para comer para un gran número de peruanos . Y el negocio de la restaurantes , en la mayoría de los segmentos, simplemente no puede atraer personal de muy alta calidad para el trabajo de servicio, ya que esto es simplemente una carga excesiva para su negocio que no prospera. Por lo tanto, muchos están empezando a aceptar el “contrato social” tácito en el segmento hotelero, cuya esencia es: “Pagas lo que puedes por los servicios de cenar fuera. Y preparamos exactamente el tipo de producto, incluida la variedad de platos y el nivel del personal de servicio, que encajan en la comprensión de una economía de restaurantes  al menos un poco rentable”.

Un poco más lejos de este “contrato social” están los segmentos de lujo y el sector hotelero de alta gama. Allí, el nivel de demanda efectiva de los clientes es mayor e implica la presencia de un buen personal de servicio. Y esto es lo que suele pasar. El nivel de atención al cliente, sonrisas y profesionalidad en estos segmentos es mucho mayor que en los restaurantes ambulantes y las cadenas.

¡Pero! Incluso las cadenas transnacionales de restaurantes de éxito aprovecharon la oportunidad de ahorrar en personal. Y, si a principios de los años 90 del siglo XX, al ir a cualquier cadena de restaurantes estadounidense, a la recepción de un hotel o a un restaurante con una marca occidental en el cartel, podía tomar como esposa a cualquier empleado del segmento Hotel  (el nivel de La selección fue tal que siempre fue inteligente y hermoso), pero ahora, mirando al personal de primera línea de estos mismos establecimientos, quiero adoptarlo o tenerlo bajo tutela. Los empleados de línea, por supuesto, tienen una apariencia impresentable. La hospitalidad y la atención al cliente no emanan de ellos como un rayo de sol. El nivel de requisitos para el personal de primera línea simplemente ha disminuido catastróficamente. Y, por supuesto, la reputación de estos lugares de prestación de servicios difiere un poco de las muestras iniciales presentadas al entrar en el mercado peruano. Visualmente, la imagen ha cambiado mucho y ha empeorado para varias empresas que prestan servicios en el mercado peruano  desde hace 20 años o más.

Un problema aparte es el sistema de notificación de las vacantes disponibles a los empleados potenciales que no funciona correctamente y los procedimientos francamente obsoletos para la búsqueda y selección de personal.

Aquí hay una gran historia separada. Su esencia radica en el hecho de que existe un empleador directo y algunas otras estructuras que consideran que es asunto suyo cubrir las vacantes de los clientes por dinero. Pero cada uno de estos esquemas no siempre está adaptado al segmento Hotel .

¿Por qué?

En primer lugar, la velocidad de reacción es muy lenta. Un empleado de línea con un salario de ???? no puede esperar de 5 a 10 días para recibir una invitación ceremonial a una entrevista. Y si hablamos de un sistema de varias etapas, especialmente en las grandes empresas de redes, donde es necesario pasar por dos o tres entrevistas, que durarán entre 12 y 14 días hábiles, ¡esto es simplemente imposible!

Debes entenderlo claramente: ¡dos semanas de “coquetear” llenando formularios en los pasillos de los departamentos de recursos humanos significan perder la mitad de tu salario mensual! No todos los solicitantes están preparados para esto. ¡Es simplemente imposible que un candidato potencial para un puesto de empleado de línea se quede sin dinero durante un par de semanas! La misma reacción sigue a la oferta de trabajo de una empresa si a las personas no se les dice claramente que vengan a trabajar mañana, sino que se les pide que esperen algo. El empleado de la fila no esperará.

Es importante comprender lo que muchos no tienen en cuenta: las necesidades de un posible candidato a un puesto de trabajo. ¡Ya que el solicitante cuenta su dinero de forma diferente a la hora de elegir trabajo! No “cuánto ganaré contigo”, sino “cuánto no ganaré en ningún otro lugar mientras te espero”. Pero pocas personas tienen esto en cuenta. Y debido a esto, muchos pierden empleados muy prometedores que ya se encuentran en la etapa de búsqueda. Y en primer lugar, los servicios de personal deberían pensar en esto. Siempre tendrán vacantes vacantes si continúan viviendo tranquilamente, con el té en la mano y un cartel en la puerta que dice “horario de atención al público”.

La situación no es mejor con los mandos intermedios. Hay muchos administradores y gerentes. Y hay aún más lugares para que trabajen. Y nosotros, como empresarios, no los elegimos a ellos, sino que ellos nos eligen a nosotros. Y si ven que nuestro empleado de RR.HH. desprende al menos algún tipo de “problema” y “dolor de cabeza”, el solicitante inmediatamente cruza la calle y se dirige a otro lugar de trabajo que, en su opinión, es más tranquilo.

Las cosas van realmente mal con los altos directivos. Están prácticamente condenados a una búsqueda de trabajo de un mes en el segmento Hotel . Y principalmente buscan nuevos proyectos. Porque los departamentos de personal de las empresas de la red existentes reaccionan de forma muy lenta y peculiar a la búsqueda de este tipo de empleados. E incluso si en una empresa de servicios de alimentos existente hay un alto directivo débil, no es fácil cambiarlo. Los servicios de personal incluso de las cadenas y casas de restaurantes  más avanzadas simplemente no pueden trabajar con las categorías de altos directivos. No pueden buscar, no pueden evaluar objetivamente y, en la mayoría de los casos, no están dispuestos a pagar.

Las agencias de contratación para la industria hotelera no son de mucha ayuda en su búsqueda. En general, para ellos no todo es importante excepto el acuerdo comercial con el Cliente. A menudo se facilitan las cosas. No intentan encontrar el candidato óptimo y contratarlo, sino que simplemente quieren cobrar el dinero que les debe el cliente. En la práctica, a veces las cosas se vuelven ridículas. Porque la mayoría de los empleados de estas mismas agencias son exactamente los mismos “ciudadanos móviles”, cuyas aspiraciones se reducen a una sola pregunta: “cómo pagar un apartamento alquilado”. Y por lo tanto, solo trabajan activamente aquellos clientes que “huelen” a dinero real y rápido, y aquellos candidatos por quienes puede recibir rápidamente el pago y, en consecuencia, sus bonificaciones.

En las salas de administración de todas las grandes cadenas de restaurantes hay anuncios prácticamente idénticos: “trae a un amigo al trabajo y gana ????”. Eso es lo que representan.

Numerosos portales de Internet para encontrar empleo y candidatos también son actividades dudosas. En teoría todo es correcto. Pero en la práctica el sistema se estanca. Los responsables de estos portales publican interesantes materiales analíticos y estudios sobre el mercado laboral y conceden numerosas entrevistas a la prensa sobre la situación del mercado laboral. Las relaciones públicas funcionan bien en todas partes. Pero las funciones principales de estos portales son cuestionables para nuestro negocio. Los solicitantes de empleo en restaurantes, cafeterías y bares que viven en un apartamento con 10 personas tienen más probabilidades de no pagar por Internet y Wi-Fi, y no son participantes muy activos en la búsqueda de vacantes en Internet. Y en general la gente no está dispuesta a buscar trabajo a través de portales de Internet. Porque este es un procedimiento muy largo. Con la excepción, tal vez, de los altos directivos.  

Los moderadores e ideólogos de las configuraciones de la mayoría de los portales de Internet para la búsqueda de empleados están más centrados en preservar sus propios puestos de trabajo que en establecer comunicaciones efectivas entre los solicitantes de empleo y los empleadores. Hay mucha evidencia. Y los solicitantes lo saben. No tienen claro quién evalúa a los candidatos y con qué criterios. ¡La mayoría de las veces, los portales de empleo en línea no responden a esta pregunta!

Una gran cantidad de vacantes en el mismo verlista.com simplemente no son relevantes. No es relevante desde hace mucho tiempo. Ya que hace tiempo que nadie busca nada para esta vacante. Y la información de que esta vacante se ha trasladado al archivo puede llegar incluso un mes después de que el solicitante haya respondido. La comunicación es unidireccional. El solicitante proporciona una gran cantidad de información personal sobre sí mismo y, a cambio, ni siquiera recibe el número de teléfono del empleador que publicó el anuncio.

Mala comunicación.

Se hizo una medición especial del número de visitas por parte de los empleadores a los currículums enviados por los solicitantes. No más del 15% de los anuncios de búsqueda de personal en verlista.com resultan estar activos y se ven las respuestas en ellos. Aquellos. Sólo el 15% de los anuncios de vacantes disponibles son anuncios detrás de los cuales hay personas reales que quieren contratar al solicitante. Pero en su mayor parte se trata de información obsoleta e irrelevante.

Además, los empleadores con dudosa reputación son los más activos en estos portales. Que siempre están buscando empleados, pero también los despiden en tandas sin indemnización por despido. Internet está realmente repleto de vacantes de este tipo. Es decir, para muchos solicitantes experimentados que no buscan trabajo por primera vez, es obvio: si quieren meterse en problemas y quedarse sin salario durante el período completo del período de “prueba”, respondan activamente a las vacantes. . ¡Y los problemas no te harán esperar mucho! Pero ésta es también la cultura de las relaciones laborales en el país en su conjunto. Una cultura única y en gran medida salvaje.

Además, por supuesto, no nos olvidamos de que existen portales tan interesantes como el de reseñas de empleados sobre las empresas en las que trabajan o han trabajado. Después de leer las ardientes páginas de ira y resentimiento, los solicitantes de empleo simplemente no quieren volver a llamar a esos empleadores nunca más.

Ciertamente hay anuncios dirigidos. Principalmente de grandes empresas con una reputación decente. Las vacantes y sus descripciones se enumeran de forma honesta. Salarios aproximados. Número de teléfono de la persona de contacto responsable de la búsqueda de empleados. Por supuesto, estas empresas tienen mayores posibilidades de cubrir las vacantes existentes de personal de línea. Esto ocurre con mayor frecuencia en el portal especializado verlista.com y otros portales especializados bien conocidos tanto por los solicitantes de empleo como por los empleadores.

Cualquier formulario en línea, así como los cuestionarios electrónicos, son un niño muerto. Algunas personas los llenan. Con la esperanza de encontrar un trabajo. Y los oficiales de personal al otro lado de la línea rara vez leen. Ya que tienen un suministro de dichos cuestionarios para el próximo año. Y esto los distrae del té.

¡Por separado, debemos resaltar la subclase “castings”! Historias verdaderamente locas donde directivos de departamentos de personal imitando el trabajo muestran su necesidad personal como especialistas de la empresa. KPI. Y si llega el día en que la dueña se pregunta por qué le pago dinero a esta belleza si tengo un fuego constante con el personal, ella le responderá con un informe sobre el trabajo realizado y el número de personal examinado para formar una reserva de personal.

Entonces, cuando un solicitante llega a una entrevista, no puede estar seguro de que la conversación será definitivamente sobre el trabajo. ¡Sobre su trabajo y su empleo! Puede que estemos hablando del trabajo de la persona que invitó al solicitante a esta entrevista. Trabajar por el bien del trabajo. ¡Los aspirantes decentes también temen a estos imitadores! Y hay muchos de ellos. ¡Tantos!

Así es aproximadamente como se ve el civilizado mercado de caza de talentos en Arequipa. Y su reputación está a la altura.

¿Qué le queda entonces al solicitante? Bien. Llamar a un amigo.

Triste. Pero muy a menudo no hay nada detrás de las corbatas  de los reclutadores. Excepto por esas corbatas.

La situación descrita anteriormente sugiere, en primer lugar, que a la hora de lanzar un nuevo proyecto en el mercado de servicios de alimentación, nos encontramos en un entorno bastante nervioso y estresante. Encontrar buenos empleados es muy difícil. La mayoría de los gerentes fuertes no se permiten dejar información sobre ellos mismos disponible públicamente en Internet. Nunca. Y los empleados de línea suelen estar fuera del alcance de nuestras metodologías de búsqueda. Y encontrar una comunicación eficaz con los posibles candidatos para nuestras vacantes es muy difícil.

Política corporativa en proyectos de restaurantes .

Una política corporativa clara es un objetivo inalcanzable para la gran mayoría de empresas del segmento Hotel . Sólo unos pocos pueden presumir de una política corporativa clara y transparente. Y el concepto de responsabilidades laborales es generalmente muy vago. Al postularse para un puesto con el mismo nombre en diez empresas diferentes, un empleado suele comprender que los requisitos y la funcionalidad en las diez empresas para este puesto son diferentes. ¡Actuaciones amateur por todas partes! Quizás sólo pasando de una empresa con dirección occidental a otra empresa con dirección occidental se pueda esperar una funcionalidad similar y requisitos similares para un puesto con el mismo nombre. 

Los modelos de comportamiento de quienes buscan empleo también se centran en aspectos como: a quién informar, cómo y cuándo se pagan los salarios, cuáles son los horarios de trabajo, qué informes existen sobre el desempeño del trabajo y cómo se evalúa. si hay formación para los empleados, qué medidas de motivación están disponibles. ¡Esto es muy importante para muchos solicitantes!

Necesitamos hablar de la carga de trabajo por separado. Sólo unas pocas personas están decididas a arar de verdad. Y la mayoría preferirá un cauce tranquilo. Y la gente está decidida a encontrar una empresa con menor carga de trabajo por el mismo dinero.

Entonces, ¿cómo vivir en este entorno empresarial establecido? ¿Cómo lanzar un nuevo proyecto y contratar personal y directivos eficaces?

¡Primero! ¡Evita todos los principios del mercado laboral! ¡Reniega de todos sus vicios! ¡Actúa de forma independiente y fuera de falsos esquemas!

Aliméntese a usted y a sus empleados y no permita que personas desinteresadas y no aptas para búsquedas específicas se alimenten de ellos. Un tasador mal calificado no podrá evaluar a sus personas clave. Búscate a ti mismo. Formular claramente metas, objetivos y parámetros. Y busca.

El papel del director de recursos humanos para el lanzamiento exitoso de un nuevo proyecto. ¡

Primero, encuentre a los personajes principales y a los ejecutores! Aquellos en quienes delegas la búsqueda. Según tus parámetros. No es una búsqueda independiente. Y busque según sus parámetros claros.

Podemos llamar a esta persona como queramos. Director de Recursos Humanos, RRHH, Director de RRHH. ¡Lo principal es que esta persona sea adecuada para la tarea que debe resolver! Al iniciar un proyecto, su tarea es:

• buscar gerentes clave,
• formar un equipo capaz,
• desarrollar políticas corporativas y procedimientos internos de puesta en marcha.

Es muy importante. ¡No todos los empleados de RR.HH. tienen ese conjunto de habilidades y conocimientos! Al contratarlos, asegúrese de que hayan realizado trabajos similares muchas veces.

Pueden ser psicólogos, psicoanalistas. No importa. Pueden obtener un diploma de una destacada escuela de formación en gestión de recursos humanos. Y esto tampoco es muy importante. Es importante que conozcan la diferencia entre el chef de una cafetería, por ejemplo, y el chef de un restaurante de alta cocina. Y en realidad, en la práctica, entendimos en qué se diferencia el director operativo del director general en la estructura de la red de restaurantes  pública. Para que se comprenda, por ejemplo, la diferencia entre el jefe de contabilidad de una empresa que vende puertas metálicas y un contable de restaurantes  pública, que debe comprender y saber mejor que nadie lo que hacen sus tecnólogos y calculadores. Y al mismo tiempo, sería fantástico que en la entrevista demostrara que conoce la dirección de la agencia de traducción donde tradujo por última vez las descripciones de trabajo.

 Entonces puedes creerlo. Que una persona entienda lo que se puede discutir a continuación.

Motivación, formación de equipos, ayuda en el crecimiento personal: todas estas son habilidades excelentes. Pero al comienzo de un proyecto de restaurante serio, probablemente no serán útiles. Es importante que la persona en quien delegues la función de búsqueda y selección tenga muy claro la segmentación del mercado de la restaurantes  pública, y además tenga de primera mano una imagen aproximada de los principales actores, tus competidores, y tenga en su cabeza una biblioteca. de conocimiento sobre la moral predominante y los niveles salariales en empresas similares a la suya.

El director de una empresa emergente en el mercado de la restaurantes  pública debería estar en el mercado como nadie. Tienes que sentirlo en tu piel. Debe conocer sus características. Ya que el factor humano en la restaurantes  pública tiene una clara especificidad. Tus puntos de dolor y tus momentos sutiles. Hay muchos de ellos. Y es posible que el jefe de servicio de personal que no sea de nuestra empresa no sea un asistente muy eficaz para usted al principio.

Hay una serie de deseos que es mejor tener en cuenta al elegir un gerente de recursos humanos:

– definitivamente debe ser una persona que nació o ha vivido en su ciudad durante más de 20 años
– debe ser una persona que definitivamente haya tenido experiencia trabajando en el departamento de recursos humanos de Hotel
: debe ser una persona que tenga experiencia trabajando tanto con la gerencia como con el personal de línea, es decir, poseer tecnologías tanto para el reclutamiento masivo como para la caza de talentos en el sentido no distorsionado de la palabra
; bueno, es necesario identificar de inmediato qué tan rápida es esta persona en la preparación de la documentación, en la toma de decisiones, en la formulación de planes y en su implementación.

El billete de lotería de la suerte lo sacó el director de una gran estructura de restaurantes , que cuenta entre su plantilla con un responsable de recursos humanos activo e interesado. Las habilidades de búsqueda activa y productiva de empleados en la cocina, el pasillo, el departamento de lavado de platos o los trabajadores de apoyo reducen el riesgo del problema de la “bola de nieve” de la búsqueda constante de personal. Es decir, este problema es más relevante para las estructuras mal gestionadas en la restaurantes  pública.

Evaluación del mercado laboral en el negocio de restaurantes .

Es necesario evaluarlo. La investigación documental es la principal tecnología de evaluación. Es necesario obtener datos sobre el salario medio de los empleados de restaurantes  de la ciudad en las siguientes especialidades: gerente, administrador, chef, pastelero, cocinero, camarero, limpiador/lavador. La información debe ser analizada. Esta cifra es necesaria tanto en la planificación empresarial como para la elaboración de una plantilla preliminar y, de hecho, para la búsqueda de personal.

Además, en el proceso de evaluación del mercado laboral es necesario comprender:

– ¿Existe en su segmento de negocio un número suficiente de especialistas con las calificaciones necesarias?
– Si hablamos de restaurantes caros y prestigiosos, ¿tienen cierto nivel de formación directiva para formar al personal?
– ¿Pagas extra por las calificaciones?
– En el segmento democrático, ¿es importante entender si se está pagando de más?

Se necesita una evaluación clara.
¡No es un sentimiento personal, sino una situación de mercado! La mano de obra debe remunerarse en función de las calificaciones y del conjunto de funciones. También es necesario identificar los antecedentes generales de la actitud de los posibles solicitantes hacia el trabajo en su empresa.

¡Es necesario evaluar la actitud de los empleados potenciales hacia el prestigio de una profesión en particular! Necesitamos comprender los valores humanos universales:

– Si se trata de un hombre joven, ¿para qué trabaja la mayoría de las veces?
– ¿Quién o dónde sueña trabajar el joven? ¿Por qué se esfuerza? 
– ¿Quién o dónde se considera malo y poco prestigioso trabajar?
– ¿Hay más respeto en la ciudad por las profesiones y especialidades obreras o creativas?
– ¿Qué salarios en la ciudad se consideran bajos, cuáles medios y cuáles altos?

El empresario, el ideólogo de la construcción de restaurantes y el alto directivo deberían recibir respuestas a todas estas preguntas. Y luego crearemos la calidad del producto y el costo del personal contratado que sea necesario.

¡Preste atención a las personas de grupos de mayor edad! No necesariamente todos tienen malos hábitos. ¡Pero su motivación personal en el trabajo y su productividad serán máximas! Las personas cuyos hijos han crecido y aquellas que han permanecido estables durante mucho tiempo se descubren a sí mismas como mejores gerentes y empleados. No todas las administradoras mayores de cuarenta años llevan minifalda. Pero eso no importa en absoluto. En cuestiones de papeleo, asuntos financieros y disciplina, lo hará mucho mejor que una simple chica risueña. En la práctica, esto es cierto.

Cada concepto tiene su propio personal.

Si hablamos de su concepto, entonces cada concepto de catering tiene su propio personal. Hay gente que lleva 30 años trabajando en un hotel y ya no sabe ni ve nada. Hay una persona que conoce el negocio de la entrega de pizzas hasta el más mínimo detalle, y hay alguien que se comió al perro literal y figurativamente, trabajando durante décadas con los chinos, que a menudo trabajan con nosotros como rollitos japoneses y sushi.

¡Para un nuevo concepto y un nuevo proyecto necesitamos un especialista de nuestro segmento de servicios de catering! Es complicado. Pero debemos esforzarnos por lograrlo. O tenemos que hacer lo que hicieron las empresas occidentales cuando entraron en el mercado peruano  a principios de los años 90. Preferían contratar gente sin ninguna experiencia. Y realizaron cursos de formación de varias semanas de duración según los estándares de su empresa. Pero esto requiere un recurso. Muchas empresas nacionales simplemente no tienen esta oportunidad.

Es muy importante entender a quién brindamos servicios según nuestro concepto. Comprender el retrato del ciudadano medio, al que queremos ver como nuestro cliente potencial. ¿Quién es él? ¿Nos parece más un hombre o una mujer según nuestro concepto? ¿Qué edad? ¿Qué estatus social?
Es muy importante.

Nuestro personal y nuestra dirección deben adaptarse para trabajar con este público.
Si decidimos abrir un restaurante VIP para directores condicionales y elegimos como administrador del salón a un joven con un pendiente en la lengua y un tatuaje que comienza en el cuello, estamos creando un conflicto desde el principio. ¡Lo más probable es que esa persona nunca encuentre un lenguaje común con los clientes potenciales de nuestro concepto! Y viceversa. Estamos creando un concepto divertido de restaurante de cerveza, y poner a una chica con educación de conservatorio en su dirección significa que la estamos condenando a un conflicto eterno consigo misma, su moral y su cultura.
La persona debe ser el objetivo. Bajo el concepto.

Si estamos construyendo una estructura de red, entonces todos los empleados clave deberían ser de empresas de la red. Existen metodologías de gestión empresarial fundamentalmente diferentes. La capacidad de gestión durante el crecimiento empresarial crítico plantea otro problema gigantesco. A menudo, ante el crecimiento y la importante aceleración del desarrollo empresarial, ya sea asociado a la expansión regional o a un fuerte aumento de los puntos de venta, sólo un pequeño número de estructuras están realmente preparadas para ello. Y un gran número de empresas, en un contexto de crecimiento, se enfrentan al problema de la incompetencia y la mala adaptación de la nueva dirección, la falta de conciencia y una disminución en el nivel de manejabilidad de los procesos comerciales en general. Y, en la mayoría de los casos, esto se debe precisamente al hecho de que los recursos de cualquier líder que soporta la carga de la responsabilidad no son ilimitados. A partir de cierto punto, comienza a actuar de manera improductiva y los intentos de aumentar la carga de otros pasajeros de este expreso no tienen éxito. Y este es un punto de inflexión.

“Es una familia grande, pero dos personas.
Sólo hombres: mi padre y yo…”

La conclusión se sugiere por sí sola. Al formar un equipo capaz y reclutar jugadores clave, es necesario aprovechar su experiencia previa en la práctica diaria. Y estudiar situaciones típicas. Especialmente cuando se trata de encontrar la “llave de oro” para la eficiencia de los procesos comerciales en el negocio de la restaurantes . A veces las situaciones funcionan como una copia al carbón. Vaya a cualquier restaurante, cafetería o bar que no haya tenido éxito: todos los problemas y todos los entrelazamientos son casi similares. Y las raíces de estos problemas son similares. La mayoría de las veces se trata de incompetencia y mala capacidad de control. Y estas raíces se nutren precisamente de un mal comienzo. Mala elección de la gestión de claves al inicio del proyecto.

Gestión y Tendencias de Restaurantes

Este es un gran problema aparte en el negocio de la restaurantes . Si en las ciudades pequeñas y medianas de Perú  la situación es más homogénea y hay muchas más personas dispuestas a conseguir un trabajo que en estos mismos lugares que lo ofrecen, entonces en las megaciudades claramente hay una escasez de especialistas calificados y leales. Y los cánones de reclutamiento masivo de personas al azar por menos dinero adoptados en los últimos cinco años no siempre benefician a nuestra industria. Estas personas no se adaptan al entorno activo de logros empresariales y crecimiento personal. No hay logros. Ya que, por un lado, su pasividad y trabajo temporal no les permiten concentrarse en el trabajo. Por otro lado, esto suele ser un rasgo de carácter que se transmite de generación en generación. Paternalismo. Ni el mío, ni nosotros, ni aquí, ni ahora. Además, interfieren la propia percepción emocional y sensorial del nuevo lugar de trabajo y la falta de un entorno familiar. Todos estos factores pueden deprimir a dicho empleado.

Existe un concepto así en cualquier colectivo de mal trabajo, que se llama “Santa Bárbara”. Todos los problemas en el lugar de trabajo se reducen a relaciones personales en las peores tradiciones de las series de televisión latinoamericanas. El factor del lugar que uno ocupa en la historia y el ambiente confortable de cada uno abruma a los gerentes y los aleja tanto como sea posible de las metas y objetivos de la empresa y el negocio. Varias tareas. Para el propietario: mejores indicadores y perspectivas económicas. Para los directivos, es simplemente un lugar agradable con un ambiente confortable, que les permite ganarse el pan de cada día. Y es precisamente el conflicto de intereses lo que más a menudo perturba el avance equilibrado, por no hablar del espíritu de equipo.

Por el dinero de los dueños de negocios, algunos gerentes están tratando de crear un ambiente cómodo para ellos. Al ser un jefe de pequeña escala, es importante que se rodee no de personas empresarias, activas y activas, sino de personas mansas, sumisas, predecibles y que personalmente no representen amenazas de ningún tipo, de acuerdo con su cosmovisión y Metas para hoy y mañana. Es importante estar atento a esto. Si se crea un entorno así, incluso el propietario de un negocio puede verse atraído por esta filosofía. Tendrás que limpiar los escombros tú mismo. ¡Se debe advertir inmediatamente al jefe de recursos humanos contratado sobre la inadmisibilidad de tal amenaza al negocio!

Es muy importante no secar el negocio como una momia, con las manos del personal clave a quien le hemos confiado este negocio. Los negocios no son posibles sin emociones, sin ojos vivos, sin sueños sobre tu trabajo favorito. Esto es especialmente cierto para el lanzamiento de grandes proyectos.

Es importante comprender el estado de ánimo general de la sociedad. El jefe ideal para los peruanos ,  es, ante todo, un compatriota (76%), de la misma nacionalidad que sus subordinados (58%). Además, nuestros conciudadanos prefieren ver como líder a un hombre (54%), un hombre de familia (56%) y un hombre mayor (40%). Resulta que un joven especialista que vino a estudiar y trabajar a una gran ciudad no es exactamente lo que se necesita.

En cuanto al estilo de gestión, los peruanos  consideran la mejor opción cuando el jefe toma decisiones basándose en los consejos del equipo y da a los subordinados la oportunidad de tomar la iniciativa (57%), y también se esfuerza por idear algo nuevo y modernizar el proceso de trabajo ( 52%). Además, para el 60% de los encuestados es importante que el líder, además del trabajo, muestre interés por los problemas de los empleados, por ejemplo, la situación en la familia. 

Necesitamos comenzar con la gestión de claves. Búsqueda de postulantes estrictamente según metas y objetivos. Encuentre personas que se sientan satisfechas con el trabajo que realizan. Sin esto, es absolutamente imposible. Una persona que trabaja en el sector servicios y odia su trabajo es un profesional incompetente. Necesitamos deshacernos de esa gente. Contagian a todo el equipo su aversión al trabajo y a la vida. Esto es inaceptable en nuestro negocio.

Un sabio señaló que “de todos los animales de la Tierra, son estos dos los que expresan de manera más característica la oscuridad humana: el mono y la hiena. Y debemos intentar que nuestra alegría no se parezca a las muecas de los monos, y nuestra tristeza no se parezca a la hipocondría sin sentido de una hiena”.

Las personas que son incapaces de participar en el dolor de otra persona son aún menos capaces de participar en la alegría de otra persona. Todos estos factores hacen que nuestra realidad sea monstruosamente indiferente. Cada uno puede dar cien ejemplos de esta indiferencia. Y es la indiferencia la que suele ser la tarjeta de presentación de los gerentes contratados en cualquier negocio. Para la hostelería esto, en principio, no es algo aceptable. A un directivo se le puede perdonar cualquier error: incapacidad, ignorancia, retraso y prisa. Pero no la indiferencia. En consecuencia, debe erradicar estas mismas cualidades en el equipo. E inculcar en el personal de línea el dogma de la bondad y el interés por la causa común.

Jugadores claves. Jugadores principales

Hay dos de ellos. Y es mejor separar estas funciones. No los combine en una sola persona.

Persona “A” Director GeneralPersona “B” Director de Operaciones
Tareas prioritarias:Gestiona, de acuerdo con la legislación vigente, las actividades productivas, económicas y económico-financieras de la empresa, asumiendo la plena responsabilidad de las consecuencias de las decisiones tomadas, la seguridad y el uso efectivo de la propiedad de la empresa, así como de los resultados financieros y económicos de sus actividades a los inversores.

Principales Responsabilidades:Organiza el trabajo y la interacción efectiva de todas las divisiones estructurales y dirige sus actividades:
Al desarrollo y mejora de la producción, teniendo en cuenta las prioridades sociales y de mercado.
Incrementar la eficiencia de la empresa.
Incrementar los volúmenes de ventas y aumentar las ganancias, la calidad y competitividad de los productos fabricados, su cumplimiento de los estándares internacionales con el fin de satisfacer las necesidades de los clientes de los tipos relevantes de productos y servicios.

Cumplimiento de:
– todas las obligaciones con los presupuestos federal, regional y local.
– todas las obligaciones con los fondos sociales extrapresupuestarios estatales.
– todas las obligaciones con proveedores, clientes y acreedores, incluidas las instituciones bancarias.
-Económicos, contratos laborales y planes de negocio.
Objetivos principales:

Alcanzar las metas del restaurante en cuanto al plan de marketing, ventas, rentabilidad y alto nivel de servicio, utilizando eficazmente las cualidades personales de un líder, conocimiento y experiencia de gestión.

Principales Responsabilidades:Organización e implementación de actividades para lograr el nivel planificado de ventas de alimentos y bebidas, así como el nivel planificado de ganancias, garantizando al mismo tiempo un alto nivel de servicio al huésped.
Supervisar al personal, enfocándolos en la solución de los problemas que enfrenta el restaurante.
Vigilar el correcto uso de las técnicas de venta por parte del personal de piso de ventas,
participar en la elaboración y cumplimiento de los presupuestos, controlar el costo de ventas, asegurando la relación costo y precio de venta expresado en los documentos, incrementando el nivel de utilidad del restaurante.
Cumplimiento de estándares de servicio aprobados. Organización e implementación de eventos para lograr y mantener un alto nivel de servicio:
– Recomendar estándares de servicio, desarrollar e implementar nuevas estrategias para motivar al personal a lograr y mantener un alto nivel de servicio.
– Monitorear el nivel de servicio. Dar recomendaciones y participar en la organización del trabajo sobre la implementación de nuevas ideas para el diseño del espacio comercial y decoración del hall, así como en la organización del mantenimiento técnico necesario del local.
 




Hemos analizado en detalle el papel del jefe de servicios de personal. Las funciones de los Directores General y Operativo se describieron anteriormente. A continuación se presentan cuatro bloques de trabajo clave para la actividad de restaurantes . Se les puede llamar de diferentes maneras. Pero las funciones no cambian. Las principales metas y objetivos son:

Bloque de trabajoLa tarea principalObjetivo
Desarrollo y relaciones públicas-Promoción comercial y justificación de cada nuevo restaurante de la cadena-Estrategia de desarrollo-Apoyo a un modelo de desarrollo sostenible para cada punto de venta-Cálculo de eficiencia en la promoción de grupos de objetos dentro de la cadena-Crecimiento del número de establecimientos de restaurantes  pública de la red.-Selección de ubicaciones y direcciones óptimas para los puntos de venta-Formación de una imagen positiva de la empresa en un entorno competitivo-Desarrollo de modelos para motivar a los clientes a utilizar los servicios de la empresa.
Costos de adquisiciones y productos.-Formación de un pool de proveedores y contratistas sostenibles-Suministro y mantenimiento ininterrumpido de la empresa-Control del coste de productos y materias primas propios-Contabilidad de gestión en precios y costes-Reducción de costos-Aumento de rentabilidad-Aumento de calidad de productos propios-Logística y gestión de inventarios
Producto-Formación del producto: platos y bebidas-Gestión de metodologías para la venta de platos y bebidas-Política de surtido, incl. y seguridad sanitaria-Métodos de servicio para la venta de alimentos y bebidas-Satisfacer las necesidades del cliente en el tipo principal de actividad-Optimización e introducción cíclica de nuevos platos y bebidas al menú-Confirmación de estándares establecidos para tiempos de preparación y estándares de dispensación de platos y bebidas preparados-Gestión de tecnología de preparación de platos y bebidas
Soporte económico y soporte técnico.-Reparaciones y nuevas construcciones-Asegurar la operación y mantenimiento de sistemas de ingeniería y equipos tecnológicos-Soporte de sistemas automatizados de gestión y contabilidad (módulos de caja contable/TI y sistemas de contabilidad y liquidación con clientes)-Apertura de nuevas divisiones de acuerdo con los planes de desarrollo comercial-Asegurar el funcionamiento ininterrumpido de los sistemas y equipos de ingeniería para permitir la formación del producto de la empresa alimentaria y su mejora-Contabilidad de los fondos de la empresa

Dependiendo de su estructura organizativa y la forma de gestión elegida, de acuerdo con la funcionalidad según la plantilla, se forman gerentes para los bloques de trabajo principal, así como gerentes de nivel inferior que son responsables de las subsecciones de los bloques.

Todo es individual. Pero es importante entender lo principal. No reclutamos personas y luego distribuimos tareas entre ellas. Entendemos las metas y objetivos, y en base a esto formamos un sistema y personas que logran metas y cumplen con las tareas asignadas.

De esta forma designamos a las manzanas que forman un restaurante como un tipo de negocio. Cada bloque de trabajo supone dos o tres jefes de departamento o incluso proveedores, subcontratistas y servicios subcontratados. Estos también son modelos de optimización y operación.
Necesitamos entender lo que, en principio, es necesario hacer. ¡Y luego decide cuál es la mejor manera de hacerlo!

Hay departamentos y responsables responsables del comercio y de una imagen positiva. No importa cómo los llames. Este podría ser el director de desarrollo y el gerente de relaciones públicas que se le haya asignado. Juntos garantizan el desarrollo sostenible y la imagen de la red en el desarrollo sostenible. Con un aumento en el número de clientes fieles.

Necesitamos entender cómo, dónde, a qué precio y con qué rentabilidad adquirimos las materias primas. Y cuán tecnológicamente inteligente y óptimamente elaboramos productos terminados a partir de él. Ya no importa si el jefe del departamento de compras y el director de costes del menú serán separados. Es importante definir metas y objetivos y distribuir sabiamente las responsabilidades, seleccionando personas muy competentes para llevarlas a cabo.

Necesitamos una variedad de alimentos y bebidas. Puntual, puntual, de buena calidad y satisfaciendo a nuestros clientes. Y no importa quién esté a cargo de este proceso: un chef corporativo, un director de producción o incluso un subcontratista. ¡Es importante tener este surtido! Y no importa cómo se llame el puesto. Lo importante es quién puede hacerlo de forma constante y a buen nivel. Especialmente teniendo en cuenta la optimización, donde los ciclos de preparación e implementación están separados en el tiempo y en diferentes áreas de trabajo, en estructuras de red.

Y por supuesto, unidades de apoyo. Trabajos de construcción, mantenimiento, ingeniería, contabilidad, contabilidad, gestión de caja y, en ocasiones, nuestra propia flota de vehículos. Todo ello es gestionado por el Servicio Director de Operaciones. Y todo este bloque de obra asegura el funcionamiento ininterrumpido de la red y controla los trabajos auxiliares. Para lograr las metas y objetivos financieros de una empresa comercial. Negocio.

En los ámbitos de trabajo más reducidos, también debemos comprender la esencia. Lo que necesitamos no es un encargado de paisajismo, sino regar diez flores en el vestíbulo del restaurante y mantener en orden el área circundante, si la hay. Y no importa quién lo haga. Director, limpiador o conductor. Es importante comprender el propósito y el propósito de la estructura. Son específicos. Deben estar formulados, claramente establecidos y asignados responsables de su implementación.

Y cuando logremos todos nuestros objetivos y completemos nuestras tareas, no olvides que todavía queda dinero. No gastamos todo lo que ganamos en contratar personal para los artistas. Este es el presupuesto. Una tarea importante y principal de las empresas es ganar dinero y gastar menos. De lo contrario, ¡el trabajo de toda esta gente no tendría ningún sentido! 

Personal de línea

Por supuesto, el personal está capacitado en los métodos de venta de alimentos y bebidas, la disciplina financiera, las normas internas y sus responsabilidades laborales. Se les enseña ética, psicología, procedimientos para atender y pagar a los visitantes e higiene. Pero todo esto son habilidades técnicas y capacitación. ¡Lo principal que hay que entender es que un restaurante es un servicio! Un servicio que nuestro personal brinda a las personas que viven por su dinero. No es el director general quien paga el salario. Y personas, clientes que vienen al restaurante y pagan nuestro servicio con su propio dinero.

Por ello, en el personal de restaurantes, cafeterías y bares, es necesario extinguir categóricamente cualquier arrebato de agresión, ira e irritabilidad. Estas cualidades anularán cualquier plan. Pero al mismo tiempo debemos transmitir al personal las verdades más básicas. Dado que en todo el mundo nuestra industria recibe el nombre de una palabra sencilla y amplia: hospitalidad. Y nuestro negocio depende de cómo recibimos a nuestros queridos invitados:

1. La amabilidad es perspicaz y ve razones profundas. La ira sólo mira al frente y desconoce las verdaderas razones.
2. Cuanto más orgulloso estés de tus méritos imaginarios sobre los demás, más claramente serán visibles tus debilidades y vicios.
3. Una mirada es una cadena fuerte con la que la naturaleza une a una persona consigo misma.
4. Cuanto más estrecho es el horizonte, mayor es la ansiedad. Cuanto más amplio es el horizonte, menos ansiedad.
5. Cuando la gente te elogie, piensa si puedes soportar el reproche con dignidad.
6. Una persona inteligente es aquella cuya mente domina la razón, es decir, cuya mente percibe la experiencia de la razón.

La base de las relaciones en la estructura organizacional son las metas establecidas para puestos y ejecutores específicos. Si el trabajo de un empleado no tiene como objetivo mantener esta estructura y no contribuye a resolver la tarea principal de la organización, sus esfuerzos no son productivos porque carecen de conveniencia.

En la mayoría de los casos, un estilo de trabajo eficaz es flexible, empresarial y humano hacia los empleados.

Un estilo negativo y, por tanto, ineficaz se caracteriza por la inercia, un acercamiento formal hacia las personas que trabajan en la empresa y el desarrollo de una alienación en ellas en relación con la vida general de la empresa.

Y, en general, la claridad y competencia con la que se definen, distribuyen y describen las metas y objetivos de la empresa en los procedimientos internos en la etapa de desarrollo detallado del concepto depende de los pasos que debemos tomar con respecto a los parámetros de búsqueda de personal clave. y métodos para su uso competente al iniciar un proyecto de red en el negocio de la restaurantes .

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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