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Aumentar la participación del personal como prioridad de un gerente

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

qué hace que la participación de los empleados sea el componente más importante del trabajo de la empresa y por qué vale la pena centrarse en ello.

El nivel en el que una empresa puede “involucrar” a sus empleados en el proceso determina su éxito interno. Sin embargo, la participación del personal en los últimos cuatro años ha sido consistentemente inferior al 33%, según el Instituto Gallup, que encuestó a más de 80,000 estadounidenses adultos.

Pero la raíz del problema no es simplemente la falta de esfuerzo. Más bien, el hecho es que muchos gerentes ni siquiera piensan que el tema de aumentar el compromiso de los empleados sea su prioridad; de hecho, el interés de los subordinados es absolutamente poco interesante.

Proponemos considerar con más detalle cuatro formas que ayudarán a los gerentes a tener éxito en esta tarea.

  1. Trabajar continuamente en el compromiso de los empleados.
    Para muchos gerentes, el análisis de compromiso es un proceso único. De hecho, el 98% de los directores realizan auditorías de compromiso solo una vez al año y no lo discuten con los empleados.

El trabajo continuo sobre esto debería comenzar el primer día. En lugar de programas de adaptación personal que lleven a los nuevos empleados a la empresa, integre tecnología como software de rrhh en la empresa para aumentar la participación de los empleados en las primeras etapas de su ciclo de vida. Las clases en línea de software de rrhh permiten a los empleados disfrutar y chatear mientras trabajan.

Cuando los nuevos miembros del equipo caen en el entorno y el proceso involucrados, se sienten más cómodos adaptándose a esta cultura.

  1. No cuelgue problemas de recursos humanos
    Falta de participación en el mismo grado de problemas del servicio de recursos humanos que los propios empleados. Entonces, ¿por qué la mayoría de los ejecutivos confían en RRHH para resolver este problema?.

No es sorprendente que esto requiera un equipo interesado que corrija activamente los problemas de participación de los empleados. En lugar de asignar estas tareas al servicio de recursos humanos, atraer gerentes y empleados que tengan una predisposición natural a la participación. Presente el problema y proponga una solución de lluvia de ideas que se adapte a todos. En lugar de posponer el proceso u obligar a RR.HH. a pedir constantemente permiso para cambiar algo, busque una solución usted mismo.

  1. Hacer atractivo el compromiso de los empleados
    No es ningún secreto que la retroalimentación de los subordinados es extremadamente importante: cada líder es consciente de esto. De hecho, los empresarios, ejecutivos de recursos humanos y consultores encuestados creían que escuchar a los empleados y apoyar sus ideas era fundamental para el éxito de la organización.

Además, solo una minoría (alrededor del 38%) consideró que la comunicación con los empleados una vez durante la encuesta anual era suficiente para garantizar que la organización recibiera toda la información oportuna que necesitaban.

Es decir, el hecho es que los gerentes reconocen la comunicación con los empleados según sea necesario, pero la forma en que generalmente lo hacen es ineficaz.

En lugar de enviar cuestionarios (que nadie responde), comience con una discusión abierta con los empleados. Deje que la gente hable libremente y tome notas sobre los comentarios que ofrecen. Cuando escuche lo que la gente sinceramente quiere decir, esto lo ayudará a comenzar con confianza para aumentar la participación del personal.

Investigación de compromiso

Al mismo tiempo, esté atento a aquellos que se sienten mucho menos cómodos rodeados de grandes grupos de personas. Después de que se completen las reuniones, envíe cuestionarios anónimos para darles a dichos empleados la oportunidad de elaborar sobre temas de los que no se sienten cómodos hablando en público.

Para llevar el compromiso de los empleados a un nuevo camino, la gerencia y los subordinados deben interactuar a nivel personal. Como gerente de la empresa, imagínese en una situación en la que podría participar en actividades que funcionen por el bien de la cultura corporativa.

Imagínese cenando en una pequeña empresa con la regla: “no se hable de trabajar en la mesa”.

O haga como Matt Straz, CEO de Namely: coloque su lugar de trabajo en el centro de la acción donde está su equipo.

Matt Straz, CEO de Namely

  1. Fomentar el riesgo
    Una empresa es tan buena como sus empleados. Es por eso que los empleadores deben promover la innovación de manera regular. Hágalo en su empresa, presentando problemas a sus equipos; déjelos correr riesgos (y no los culpe por las fallas).

Una forma interesante y productiva de hacer esto es presentar el mismo problema a diferentes equipos e invitarlos a resolverlo. Cada equipo puede presentar su decisión a todo el equipo: comenzará un intercambio de puntos de vista y críticas constructivas, la adopción de nuevos puntos de vista y mejores ideas.

Tal compromiso afectará a los empleados y, en última instancia, creará un ambiente de trabajo más productivo que conduzca a una colaboración continua; por lo tanto, el personal estará involucrado durante todo el año. Buena cacería.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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