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Asesoramiento de personal.La consultoría de RRHH es una forma eficaz de sistematizar el trabajo de una organización Áreas de consultoría de RRHH

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 31 de oct de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Las condiciones ambientales rápidamente cambiantes y el aumento de la competencia en diversos sectores empresariales imponen hoy en día grandes exigencias a los directivos de las empresas en materia de gestión de recursos humanos. Cada vez más, son las personas con sus habilidades profesionales las que se convierten en la principal ventaja competitiva de una empresa en el mercado.

¿Dónde y cómo atraer personal profesional? ¿Cómo aumentar la motivación del personal? ¿La capacitación de los empleados mejorará el desempeño? Existe la sensación de que el personal de la empresa está “inflado”. ¿Cómo optimizar el número de personal? La empresa está creciendo rápidamente, es necesario formalizar procedimientos y establecer reglas de juego comunes. Como lidiar con esto? ¿Vale la pena evaluar a la alta dirección? ¿Cómo no equivocarse al elegir un nuevo gerente?

En busca de respuestas a estas y otras preguntas en el campo de la gestión de personal relacionadas con la organización del trabajo eficaz del servicio de gestión de personal, la implementación de procedimientos de consultoría de personal le ayudará.

La consultoría de personal (consultoría de recursos humanos) es un tipo de actividad relacionada con la resolución de problemas a los que se enfrentan los altos directivos en el ámbito de la gestión de recursos humanos con el fin de incrementar la rentabilidad empresarial.

En el marco de la consultoría de personal, se acostumbra resolver las siguientes tareas:

  • Organización desde cero de las actividades del servicio de RRHH.
  • Incrementar la eficiencia del servicio de gestión de personal existente.
  • Desarrollo y optimización de procedimientos individuales para la gestión de personal: – soporte documental para la gestión de personal; – búsqueda, selección y adaptación de personal; – evaluación del personal; – sistema de incentivos y motivación; – educación y desarrollo.

Durante la gestión de personal se puede realizar lo siguiente:

  • Análisis del estado actual y de los recursos humanos de la empresa;
  • Análisis de funciones laborales y estructura organizativa y de personal de la empresa;
  • Análisis del sistema existente de gestión de personal, gestión de personal y su motivación;
  • Optimización de la tecnología de gestión y actividades del personal.

Una auditoría de personal es necesaria principalmente para resolver problemas de gestión y no para admirar estantes con carpetas de instrucciones y pedidos. Una organización puede tener muchas leyes locales, pero su valor es mínimo y no excede el costo del papel usado. Se vuelve imposible aplicar contratos laborales y otras leyes locales “inventadas” apresuradamente o descargadas de Internet en el momento adecuado, ya que no contienen la información más necesaria, o se contradicen entre sí, imponen responsabilidades adicionales al empleador o no no cumplir con los requisitos del Código del Trabajo.

¡El principal requisito para los documentos de personal es que funcionen exactamente en aquellas situaciones en las que realmente se necesitan!

Sin embargo, en la práctica suele ocurrir lo contrario. Y además de pagar el trabajo invertido en la creación de documentos personales que acumulan polvo en las carpetas , el empleador “paga” el excesivo celo de los empleados que participaron en ello.

Un ejemplo es la siguiente historia :

En XYZ había normas laborales internas, que tardaron varias semanas en ser redactadas por todo el departamento jurídico. Entre otros puntos, afirmaron que “un contrato de trabajo con un empleado puede cancelarse si el empleado no comienza a trabajar sin una buena razón dentro de una semana a partir de la fecha de entrada en vigor del contrato de trabajo”. Los contratos de trabajo con los empleados contenían una redacción similar. Un año después de la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo, la Compañía invitó a trabajar a un jefe de almacén, quien no se presentó a trabajar dentro del plazo especificado en el contrato de trabajo. En una situación normal, la Compañía sólo tenía que redactar la baja del empleado, emitir una orden de rescisión del contrato de trabajo y contratar a un nuevo empleado.  el Código del Trabajo de la no exige que el empleador determine la validez de los motivos de la ausencia del empleado del trabajo. Si posteriormente el empleado se encuentra en las puertas de la organización con baja por enfermedad, lo máximo que puede reclamar es el pago de las prestaciones del seguro social. Sin embargo, en el ejemplo anterior, es decir. Si la redacción del contrato de trabajo y de la ley local no es satisfactoria, el empleador se ve privado de la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo.eso creo.

Tiene sentido realizar una auditoría de personal de los contratos de trabajo , leyes locales, descripciones de puestos , órdenes y otros documentos después de determinar sus objetivos, es decir. compilar una lista de tareas para las que deben cumplir los documentos de personal. De lo contrario, diferentes equipos de abogados pueden estudiar y editar sus documentos durante meses (o incluso años) y usted aún no podrá utilizarlos.

Un tema aparte es la optimización de los costes laborales . Dependiendo de cómo se formalice tal o cual pago, si la organización tiene una disposición sobre bonificaciones, un convenio colectivo, una disposición sobre viajes de negocios, ciertos pagos a favor de los empleados tendrán un régimen fiscal diferente.

Con la correcta ejecución de las regulaciones locales, los costos de personal se pueden reducir al 20% de la nómina. Sin embargo, esto debe hacerse después de haber adaptado las regulaciones locales a los requisitos de la legislación laboral y fiscal.

Cabe señalar que, según las encuestas, los propios equipos directivos de las empresas consultoras sitúan la consultoría de recursos humanos en primer lugar en términos de relevancia y perspectivas. En su opinión, este es el “tema número 1” en este momento. Los representantes del equipo directivo de las organizaciones clientes dan prioridad a la auditoría, ya que las empresas de auditoría brindan la oportunidad de evitar meterse en problemas y corregir la situación financiera de manera oportuna.

Actualmente, en consultoría existen diversos tipos de servicios de consultoría para la gestión de personal, cada uno de los cuales puede ser objeto de un estudio especial.

La consultoría de personal se ocupa de la selección de especialistas paranbsp;diversos camposnbsp;de actividad;nbsp;evaluar el retorno de la inversión en recursos humanos;nbsp;formaciónnbsp;de personal de reservanbsp;.nbsp;Los consultores de RRHH desarrollan soluciones

nbsp;

Formación de personal: objetivos, factores, etapas, variedades, atributos.

empleados, control de personal, sistema de remuneración, formación avanzada y gestión de personal, protección laboral y clima psicológico en el equipo. Los consultores de recursos humanos se ocupan de los cambios de puestos y las reducciones de personal; cultura corporativa; salud y seguridad; programas de incentivos; conexiones internas; convenios laborales y empleo; Entrenamiento gerencial; planificación de la fuerza laboral ; motivación; pensiones; análisis de rendimiento; evaluación psicológica. Su principal tarea es ayudar a los directivos a optimizar la atracción y el uso de un factor tan clave para cualquier organización como son los recursos humanos.

Tecnologías modernas de consultoría de personal.

Con toda la diversidad de las áreas de actividad de los consultores de personal antes mencionadas,  hay  algunas tecnologías modernas de consultoría de personal, a saber, la búsqueda de personal, la contratación externa y el coaching.

Cualquier directivo desea tener en su empresa empleados profesionales, fiables y leales, especialmente los altos directivos y los “especialistas clave”, es decir. aquellos de quienes depende el éxito de un negocio. Los empleadores crean departamentos de recursos humanos (servicios de personal) y les exigen que busquen de forma independiente a los mejores especialistas.

El headhunting o “headhunting” se diferencia de las tecnologías tradicionales de búsqueda de especialistas en el mercado de servicios de selección de personal (reunión masiva y contratación profesional). Originado a mediados de la década de 1940. En los EE.UU., la caza de talentos se convirtió en un tipo de negocio rentable ya en los años 1970: los honorarios por este tipo de servicio ascienden al 30-35% de los ingresos anuales del especialista encontrado. En Rusia, su demanda se explica por la falta de altos directivos de alta calidad.

Como regla general, la tecnología Executive Search (“búsqueda cualitativa”) se utiliza cuando es necesario encontrar personas que tengan un impacto decisivo en el negocio de la empresa, que sean capaces de determinar la estrategia de desarrollo y garantizar su implementación. Este método es bueno cuando necesita ver todo el mercado y puede solicitar una búsqueda en otras ciudades de Perú. Cada vacante es única, ya que surge en una determinada empresa en un momento determinado: no hay dos empresas y los requisitos de los especialistas para el puesto son idénticos.

Los servicios de búsqueda de personal los proporcionan algunas grandes empresas de consultoría de gestión o consultores que se especializan únicamente en esta área. En la mayoría de los casos, esto lo necesitan las empresas u otras organizaciones para cubrir importantes puestos técnicos o de gestión. La ventaja de recurrir a un especialista para buscar personal ejecutivo es que puede obtener información sobre posibles fuentes de contratación de este personal y emprender una búsqueda sistemática y una selección objetiva de una manera que suele estar más allá de las capacidades normales del superior inmediato o del director de personal. . Las empresas comerciales recurren a los servicios de estos especialistas si no quieren anunciar públicamente el puesto o buscan un candidato en áreas donde la búsqueda no puede basarse en la publicidad. La mayoría de los candidatos también encuentran adecuado este método por varias razones. Algunos están entusiasmados de conocer una oportunidad profesional más interesante con otro empleador, mientras que otros valoran la discusión confidencial sobre oportunidades profesionales alternativas porque su situación actual no les permite hacer el primer contacto o expresar interés en otro trabajo. Según la experiencia, el proceso de búsqueda, selección y atracción de candidatos con éxito depende de la complejidad del pedido y suele tardar de 4 a 12 semanas. Pero esta tecnología garantiza la más alta probabilidad, casi el 100%, de encontrar y seleccionar al candidato adecuado.

A pesar de la escasa información (principalmente recursos de Internet) sobre esta área de actividad de los consultores, recientemente estoy tratando de buscar más sobre el tema.

Sin duda, el interés de las empresas por encontrar especialistas de alto nivel utilizando la tecnología Executive Search es cada vez mayor. Esto se debe principalmente a la estabilización de la situación de la economía. Según los estudios, si antes los principales clientes eran empresas occidentales, ya en 2002 el número de pedidos de empresas en Perú aumentó significativamente (un 22,6%),

Outstaffing, o la eliminación de personal de la plantilla, es un concepto que permite reducir los costes administrativos y los riesgos asociados al personal de la empresa. El concepto de este servicio surgió de las ideas de arrendamiento de personal, populares en Occidente en los años 70 y 80. Siglo XX En EE.UU. y Europa occidental, el mercado de estos servicios crece a una media del 35% anual. Los principales requisitos previos para utilizar personal adicional en las empresas incluyen la necesidad de reducir el número de empleados en la plantilla , así como la carga administrativa y financiera manteniendo la gestión directa de los empleados; el deseo de concentrarse en su negocio, liberar a la empresa de obligaciones en cuanto a las relaciones laborales con el empleado y garantizar la máxima flexibilidad en la gestión de personal y la conformidad del número de mano de obra con el volumen real de trabajo.

Recientemente, el coaching, que a menudo se presenta como una habilidad especial de un consultor de gestión o de un coach empresarial, y como asesoramiento personal para ejecutivos, se ha vuelto necesario y demandado en el mercado peruano. La mayoría de los consultores de entrenadores lo definen no solo como un método de entrenamiento directo, sino también como una filosofía, un sistema de tecnologías y métodos destinados a fijar y alcanzar objetivos lo más rápido posible.

El coaching como una nueva forma de apoyo psicológico surgió a principios de los años 1980. Sin embargo, esto no es solo una nueva tendencia en la gestión, sino un enfoque claramente formulado para trabajar con personas, basado en ciertos principios. Por tanto, el coaching es un proceso natural, cuya finalidad es mejorar la eficiencia de la empresa.

El coaching es un proceso que facilita la implementación del aprendizaje y el desarrollo y, en consecuencia, aumentar la competencia y mejorar las habilidades profesionales del estudiante. el coaching significa desbloquear el potencial de un individuo para maximizar su propia productividad y eficacia.

Para tener éxito, un coach necesita conocer y comprender tanto el proceso de coaching como la variedad de estilos, habilidades y técnicas apropiadas al contexto en el que se aplica el proceso de coaching.

Tipos de coaching para organizaciones:

1) coaching individual realizado por un consultor externo, generalmente para gerentes y ejecutivos;

  • 2) coaching gerencial (ejecutivo) como gestión de empleados, enfocado al desarrollo de la organización, aumentando la efectividad de los empleados;
  • 3) coaching grupal, dirigido a un grupo de personas sin relaciones funcionales estrictas;
  • 4) coaching para un proyecto específico, por ejemplo, formar un grupo de artistas;
  • 5) entrenamiento sistemático ; es similar al grupo, pero se lleva a cabo con individuos entre quienes existen fuertes conexiones sistémicas (coaching de desarrollo organizacional, corporativo), con el fin de agilizar la interacción, aclarar cuestiones sensibles de manera oportuna, tener en cuenta los intereses de la organización como completo y tiene sus propias particularidades en cada paso jerárquico.

Existen algunos de los beneficios más obvios del coaching que se aplican a la mayoría de las personas y organizaciones que adoptan el coaching como estilo de gestión:

  • 1. Mejorar la productividad es el objetivo principal para el que se utiliza el coaching. Saca lo mejor de las personas y de los equipos.
  • 2. Desarrollo del personal.
  • 3. Incrementar la eficiencia de la formación del personal. El coaching implica un aprendizaje rápido “en el trabajo”.
  • 4. Mejorar las relaciones interpersonales en el equipo. La mejora de las relaciones y el éxito resultante mejoran todo el entorno laboral.
  • 5. Liberar tiempo del directivo para otras tareas. Una fuerza laboral entrenable que acepta voluntariamente la responsabilidad y no necesita ser presionada o supervisada libera al gerente para realizar funciones de orden superior para las que antes no podía encontrar tiempo.
  • 6. Multiplicación de ideas constructivas. El coaching y el entorno que crea fomentan sugerencias constructivas de los miembros del equipo sin temor al ridículo o la crítica organizacional. A menudo una idea constructiva lleva a otras.
  • 7. Incrementar la eficiencia en el uso de las habilidades y recursos de las personas.
  • 8. Respuesta rápida y eficaz en situaciones críticas. En una atmósfera donde se valora a las personas, ellas están dispuestas a “sacar el barco” incluso antes de que se les pida que lo hagan. En muchas organizaciones donde no se valora a las personas, éstas hacen sólo lo que se les dice que hagan y hacen lo menos posible.
  • 9. Alta flexibilidad y adaptabilidad al cambio. Toda la esencia del coaching tiene como objetivo el cambio, la formación de una respuesta y responsabilidad adecuadas. La creciente competencia en el mercado, la innovación tecnológica, las comunicaciones globales de alta velocidad, la incertidumbre económica y la inestabilidad social crean esta necesidad a lo largo de nuestras vidas. En tales condiciones, sólo los flexibles y adaptables pueden sobrevivir.

Así, el resultado final de la gestión mediante el método del coaching se puede formular brevemente de la siguiente manera:

alta productividad; 

personal confiado;: mejorar la calidad de vida en el lugar de trabajo; liberar tiempo del gerente; reducir el estrés de todos los involucrados; mejor servicio al cliente.

El enfoque “1easy” está estrechamente relacionado con el coaching (la idea clave es reducir todo tipo de pérdidas y costes en el proceso de producción). Surgió en 1990 y se está implementando activamente en empresas líderes a nivel internacional, ya que permite: aumentar la eficiencia de la producción en un 100% o más; reducir los plazos planificados en un 50% o más; reducir el número de defectos en un 50% o más; minimizar el número de quejas de los clientes; Reducir el tiempo de introducción de nuevos productos y servicios en más de un 50%. Obviamente, esto contribuye significativamente a la rentabilidad de la empresa.

Cabe señalar que la consultoría de gestión en el campo de la gestión de personal puede ser muy eficaz en varias etapas del desarrollo de una empresa: al comienzo de su andadura, durante períodos de crecimiento o crisis, cuando los métodos habituales de interacción dejan de ser eficaces.

Recientemente, las siguientes formas o áreas de consultoría de personal se han vuelto muy populares:

La contratación de personal es un conjunto de actividades (búsqueda, captación de candidatos, selección de candidatos, contratación de personal) destinadas a cubrir las vacantes en la empresa del cliente con especialistas competentes.

La subcontratación es la transferencia por parte de una organización de determinados procesos o funciones de negocio a otra empresa especializada en el campo correspondiente. La subcontratación de recursos humanos es la transferencia de una serie de funciones relacionadas con la gestión de recursos humanos a un socio externo. En Perú, las funciones de recursos humanos como la búsqueda y selección de personal, la formación y el desarrollo, la evaluación y auditoría del personal, la gestión de registros de personal, el cálculo de salarios, el seguimiento del mercado laboral y el desarrollo de programas de motivación del personal suelen subcontratarse.

Outstaffing es la eliminación de un empleado de la plantilla de la empresa cliente y su alta en la plantilla de la empresa proveedora ( agencia de contratación ), mientras el empleado permanece en el mismo lugar de trabajo y realiza las mismas funciones, y la empresa proveedora asume toda la responsabilidad legal. para el personal, incluido el mantenimiento del trabajo de oficina del personal , el cálculo y pago de salarios , así como las deducciones fiscales.

Arrendamiento de personal (alquiler) : provisión de personal temporalmente gratuito a la empresa del cliente para proyectos a corto y largo plazo.

La auditoría de personal es un sistema de apoyo de consultoría, evaluación analítica y examen independiente del potencial del personal de la organización, su cumplimiento de las metas y la estrategia de desarrollo de la organización; Incluye evaluación de los procesos de personal (planificación, reclutamiento, selección de personal, adaptación, motivación, formación y desarrollo, etc.), evaluación de la organización. estructuras y evaluación de características cualitativas y cuantitativas del personal.

Headhunting (búsqueda de ejecutivos), o “búsqueda directa” es un servicio para seleccionar altos ejecutivos, altos directivos y especialistas altamente calificados en profesiones poco comunes para la empresa cliente.

El coste de este tipo de servicio es del 15 al 25% de los ingresos anuales del candidato. Al recibir un pedido, los consultores no revisan miles de currículums enviados, sino que se ponen en contacto con las personas que les interesan. Principalmente a través de conexiones personales, recomendaciones de antiguos clientes y también a través del conocimiento del mercado, que permite identificar al especialista adecuado. Luego atraen a los candidatos encontrados a la empresa cliente.

La recolocación es un método de despido suave y leal, un sistema de medidas que facilita el empleo de los empleados despedidos; Incluye elaboración de un currículum vitae, redacción de una carta de presentación , preparación de cartas de recomendación , capacitación en métodos de búsqueda de empleo y comportamiento en entrevistas, consultoría sobre legislación laboral, apoyo psicológico, consultas individuales , capacitaciones, etc.

Una opción interesante de recolocación es el llamado despido “confidencial” o “cerrado”. La recolocación “cerrada” es el despido de un empleado de alto rango que no sospecha nada al respecto. La empresa “encarga” un empleado a una agencia de contratación y se preparan para el candidato varias ofertas interesantes que no puede rechazar. Como resultado, el empleado abandona felizmente la empresa para buscar un nuevo trabajo interesante.

Un centro de evaluación es una tecnología para identificar ciertas cualidades comerciales, personales y profesionales de los empleados, sus conocimientos, habilidades y habilidades durante una secuencia de actividades de evaluación con el fin de determinar el cumplimiento del personal con las metas, estrategia, cultura corporativa de la organización. la formación de una reserva de personal y la determinación de direcciones y formas de formación del personal. Los criterios de evaluación son modelos de competencias construidos a partir de la identificación de los requisitos clave para el puesto.

La consultoría de personal se utiliza bastante en las empresas peruanas. Se implementa a través de agencias de contratación o centros de consultoría de personal y centros de evaluación de personal especialmente creados.este último todavía no implantado por qué falta las pruebas que ya hemos visto en anteriores artículos ( vivimos en una sociedad donde el aspecto sicológico no se evalúa de la manera adecuada y por lo tanto nuestros jóvenes y señoritas no se les puede ayudar un poco por lo menos en el aspecto sicológico.

Las cuestiones abordadas por los consultores de RR.HH. se pueden dividir en los siguientes grupos:

  • 1. Formación de la política de personal de la organización y sus estrategias de personal.
  • 2. Búsqueda, selección, selección y adecuación de personal para la organización cliente. Estas cuestiones son directamente competencia del personal y de las agencias de contratación.
  • 3. Evaluación del personal, que se puede utilizar para diversos fines: evaluación durante la contratación y selección, durante la certificación, al resolver cuestiones relacionadas con la construcción de una carrera empresarial , formación avanzada, formación y reciclaje.
  • 4. Construcción de un sistema de motivación del personal en todas sus formas: administrativa, organizativa, económica, sociopsicológica.
  • 5. Organización del lugar de trabajo, protección laboral, precauciones de seguridad y salud del personal.
  • 6. Crear una cultura organizacional productiva , unidad corporativa, asegurando la lealtad del personal a la organización.
  • 7. Organización de la gestión de registros de personal.
  • 8. Resolver cuestiones relacionadas con la delegación de autoridad y responsabilidad de los empleados, desarrollando el puesto y las instrucciones de trabajo, reglamentos y horarios de trabajo.
  • 9. Resolver cuestiones legales y afines relacionadas con la gestión de personal de una organización: derecho laboral , propiedad intelectual, garantía de secretos comerciales.
  • 10. Desarrollo individual profesional, social e intelectual de un empleado de la organización.

La principal actividad utilizada en la consultoría de personal es la evaluación de personal, la cual debe tener las siguientes propiedades:

  • – objetividad – independencia de la opinión privada de alguien o de juicios individuales;
  • – confiabilidad: ausencia de la influencia de factores situacionales (el estado de ánimo y el bienestar de la persona evaluada, sus éxitos y fracasos pasados, algunos accidentes);
  • – confiabilidad en relación con las actividades – se debe evaluar el nivel real de conocimientos, habilidades y capacidades – con qué éxito una persona hace frente a su trabajo;
  • – predictibilidad: la evaluación debe proporcionar datos sobre qué tipos de actividades y en qué nivel tiene una persona sus habilidades potenciales; en otras palabras, la evaluación debe revelar las reservas ocultas de una persona;
  • – accesibilidad y coherencia – comprensión de los procedimientos de evaluación por parte de todos los participantes;
  • – cumplimiento de los objetivos de la organización – la evaluación del personal debe corresponder al máximo a la naturaleza de las actividades de la organización, sus divisiones y un puesto específico (lugar de trabajo), su condición (situación de producción) y los problemas existentes.

Actualmente, a la hora de prestar servicios de contratación empresarial, las agencias de contratación utilizan ampliamente los siguientes métodos, cuya implementación va necesariamente acompañada de consultoría:

  • 1. El headhunting (del inglés head – head and hunter) es una tecnología de búsqueda y selección de especialistas altamente cualificados, que consiste en llegar a un especialista concreto y convencerlo de la conveniencia de trasladarse a la organización del cliente.
  • 2. La subcontratación (del inglés outsourcing (outer-source-using): el uso de una fuente/recurso externo) es la transferencia por parte de una organización sobre una base contractual de cualquier función, generalmente no básica, a un contratista externo. (organización o individuo), que sea especialista en este campo y tenga experiencia, conocimientos y medios técnicos relevantes.
  • 3. Outstaffing (del inglés outstaffing; out – outside, outside; staff – staff) – traducción literal – freelance. En otras palabras, la empresa transfiere parte de sus empleados al personal de otra organización (generalmente una agencia de contratación), mientras los empleados continúan trabajando en el mismo lugar y desempeñando sus funciones anteriores. Una agencia de contratación se convierte en su empleador.
  • 4. El arrendamiento de personal (del inglés personal-leasing) es una tecnología de gestión que permite dotar al proceso de negocio de una empresa de los recursos laborales necesarios durante un tiempo determinado, utilizando los servicios de una organización de terceros . Es decir, de hecho, se trata de subcontratación de personal, pero su peculiaridad es el envío de personal temporalmente libre para trabajar en diferentes organizaciones.
  • 5. Reubicación: un servicio de apoyo, orientación en el mercado laboral, apoyo psicológico y, en última instancia, el empleo de un empleado despedido o despedido.

Al brindar servicios, los consultores utilizan métodos especiales de trabajo con los clientes como:

  • 1. Coaching: un método para capacitar directamente a un empleado con menos experiencia por uno con más experiencia en el proceso de trabajo; una forma de tutoría y asesoramiento individual.
  • 2. La programación neurolingüística (PNL, de la programación neurolingüística en inglés) es una tecnología para investigar e influir en la experiencia interna de una persona mediante el modelado de sensaciones, experiencias, estados y estados de ánimo.
  • 3. Modelar las estructuras y procesos de negocio de una organización, por ejemplo, utilizando la metodología SADT (del inglés Structured Analysis and Design Technique) como herramienta para el análisis estructural y el diseño de sistemas complejos utilizando un lenguaje gráfico especial.
  • 4. Métodos de investigación social: entrevistas, experimentos sociales, encuestas, pruebas.

Los métodos de evaluación complejos incluyen la auditoría de personal, que es un análisis especial y detallado del estado del personal y del sistema de gestión de personal de la organización, destinado a evaluar su cumplimiento tanto de las tareas económicas actuales como de los objetivos de su desarrollo estratégico y las estrategias adoptadas.

Al evaluar al personal en relación con los requisitos del funcionamiento actual de la organización, el consultor identifica su oferta de personal, el cumplimiento de sus calificaciones, motivación laboral, nivel de disciplina con los parámetros de la actividad económica, teniendo en cuenta la situación actual . Al mismo tiempo, se identifican las fortalezas y debilidades del personal y del sistema de gestión, así como las reservas y el potencial existentes. El propósito de dicha auditoría de personal es desarrollar consejos, recomendaciones, actividades planificadas y proyectos para optimizar los recursos laborales y aumentar la eficiencia de sus actividades de acuerdo con los requisitos actuales de la organización como sistema, sus actividades económicas y los requisitos de la entorno externo, principalmente de mercado.

Al evaluar las estrategias de desarrollo de la organización, primero es necesario determinar el grado de preparación del personal para implementar los próximos cambios organizacionales.

En este caso, es necesario responder a las siguientes preguntas:

  • – ¿Están los empleados preparados (capaces, motivados) para cambios individuales en sus reglas, principios, relaciones con gerentes, colegas, socios, clientes, estilo de vida, comportamiento, etc.?
  • – ¿Están preparados para trabajar duro para llevar a cabo cambios organizativos, participar en proyectos de desarrollo organizacional de acuerdo con su lugar y papel definidos en el sistema de cambios?
  • – si tienen los conocimientos y habilidades necesarios para el próximo trabajo y si pueden completarlo de acuerdo con los requisitos establecidos.

En la actual situación inestable mundial , la auditoría de personal es de particular importancia, ya que debe garantizar la estabilidad de las actividades económicas actuales de la organización, su supervivencia en condiciones ambientales desfavorables, así como crear oportunidades de mejora continua y, si es necesario, repentinas. cambios. Esto se debe a que de todos los recursos organizacionales las personas son las más flexibles, pero para ello se debe asegurar una cierta calidad de los recursos humanos , para lo cual su gestión debe basarse en el concepto de capital humano.

En este sentido, una de las tareas de una auditoría de personal es identificar entre el personal de la organización una categoría especial, en gran medida informal, de cognitariado, trabajadores que aprovechan al máximo la inteligencia creativa en sus actividades y son capaces de crear productos intelectuales, innovaciones, como así como la adaptación más efectiva a las condiciones cambiantes del entorno organizacional interno y externo.

Cognariat forma el capital intelectual humano de la organización y, a través de sus actividades intelectuales e innovadoras, crea capital intelectual estructural (productos intelectuales y capital de mercado), la imagen de la organización y sus relaciones productivas con las contrapartes.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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