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Análisis de recursos humanos para tontos

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

A menudo hablamos sobre qué métricas en el reclutamiento beneficiarán a la empresa, y también recomendamos nuestros blogs de análisis de recursos humanos favoritos .

Al mismo tiempo, rara vez hablamos de cosas básicas. El análisis de RR.HH. es algo complicado, vamos a aclararlo.

Hoy hablaremos de métricas, KPI y cuadros de mando.

Primero, averigüemos cuál es la diferencia entre los KPI y las métricas. KPI es un indicador clave de rendimiento. Se muestra cómo corregir sus decisiones y acciones son. Y cómo afectan a su negocio. Una empresa puede establecer entre 10 y 20 KPI, según sus objetivos.

Los KPI se generan a partir de métricas. La misma métrica será clave para una función (este es KPI) y secundaria para otra (métrica). Por ejemplo, la rotación de empleados es:

  1. Para un director de recursos humanos: KPI que refleja la salud de los procesos de recursos humanos;
  2. Para el CTO: una de las métricas. Tiene sus propios KPI: productividad laboral, porcentaje de desperdicio, etc.

Dentro de un departamento, habrá diferentes KPI para diferentes funciones. Por ejemplo, para los reclutadores, los KPI son el número y la tasa de cubrir vacantes, mientras que para el departamento de compensación y beneficios, son simplemente datos de referencia.

Las métricas y los KPI se componen de datos sin procesar (por ejemplo, la cantidad de empleados en cada departamento).

Pirámide de métricas de recursos humanos

Ampliemos las métricas en la pirámide de Maslow . Las métricas de referencia encajarán en el lado azul. Entre ellos:

Selección . Métricas del número de vacantes cerradas, valores específicos por reclutador, velocidad de reclutamiento y conversión, costo de cierre.

Formación y adaptación de nuevos empleados. Métricas de costos de capacitación, evaluaciones de empleados y rotación en período de prueba.

Organización del pago por su trabajo. Métricas de la nómina (fondo de salarios) por categoría y departamento, la relación entre salario y bonificación, beneficios sociales.

La pirámide también tiene un lado rojo, pero a menudo se pasa por alto. Porque estas métricas se relacionan no solo con el departamento de recursos humanos, sino también con otras funciones comerciales. Esto significa que trabajar con ellos será más difícil y más largo.

La rotación de empleados es un indicador importante que afecta el presupuesto de una empresa. No se le considera, porque es bastante difícil, y los motivos de los despidos indicarán puntos delicados (incluidos los líderes, de quienes huyen los empleados).

Es importante realizar un seguimiento del desarrollo de las competencias de los empleados. Y esto se puede hacer con la ayuda de la certificación después de cada capacitación. Descubrirá no solo cuánto dinero gastó, sino también cómo la capacitación afectó el trabajo de sus empleados.

La gestión de KPI alienta a los empleados a alcanzar los objetivos financieros y no financieros de la empresa. El departamento de ventas es fácil de motivar con la ayuda de bonificaciones, pero con otros compañeros será más difícil.

La lealtad y la satisfacción de los empleados se encuentran en la cima de la pirámide (similar a la autorrealización de Maslow). Idealmente, las personas no trabajan para una empresa para ganar dinero, sino porque comparten sus valores.

Cuadros de mando

Un tablero es un monitor que presenta visualmente métricas clave. Los paneles de recursos humanos ayudan a las empresas a realizar un seguimiento de los resultados, así como a mantener informada a la gerencia del trabajo realizado e incluso a proteger el presupuesto (por ejemplo, demostrar que necesita otro reclutador). Es imposible crear un panel de control que atraiga a HRD, reclutador y gerente de capacitación. Y todo porque cada panel tiene su propio propósito y público objetivo (TA). Dependiendo de estos factores , se dividen en:

  1. Operacional . Para obtener información que cambia rápidamente: resultados de certificación, nómina, etc. Por lo general, estos informes los prepara un programa, no una persona.
  • Analítico . Estudiar la situación actual por departamento y período de tiempo. Básicamente, estos informes solo son comprensibles para quienes los elaboraron, por lo que es necesaria la visualización de datos.
  • Estratégico. Reflejar la dirección general de la empresa. El público objetivo principal es la alta dirección y los accionistas.

Cada panel puede contener signos de diferentes informes, pero en esencia serán operativos, analíticos o estratégicos.

Trucos de la vida para crear un tablero

Si aún no puede crear visualizaciones hermosas, no se preocupe, todo viene con la experiencia. Aquí hay algunos trucos para ayudarte en el camino:

Identifique al cliente antes de trabajar en el tablero (una vez más, recuerde qué tipos hay). Un tablero es una herramienta de comunicación con su público objetivo.

Primero, dibuje una versión aproximada del tablero en una hoja de papel o pintura. La eficiencia es importante para el cliente (y para usted): cuanto antes reciba la información introductoria, antes terminará el trabajo en el tablero.

No persiga todo a la vez, para el primer prototipo funcional de carga de datos en 1 mes. Asegúrese de mostrarle al cliente lo que sucedió.

Coloque los KPI más importantes para el liderazgo en la parte superior de la pantalla.

Brinde información a sus colegas sobre cómo completar la hoja de cálculo para que la actualización de datos no se interrumpa.

conclusiones

Los KPI, las métricas y los paneles son solo la punta del iceberg del análisis de recursos humanos. Conocerlos y comprenderlos correctamente es la base de la que ningún especialista en recursos humanos puede prescindir. Continúe profundizando en el análisis de recursos humanos, aplique el conocimiento en la práctica y obtendrá resultados tangibles para usted y su equipo.buena cacería

atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇵🇪

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