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7 tipos de trabajos malos

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Las dificultades en la selección surgen por dos razones principales: la incompetencia del reclutador y la irrelevancia de la solicitud de selección. Muchas personas escriben sobre cómo debe trabajar un reclutador, qué aprender, qué errores evitar. Pero qué tipo de solicitud hace el cliente también es importante. De hecho, en el reclutamiento, la solicitud inicial es precisamente la selección y su evaluación profesional. Un reclutador experimentado le dirá al gerente, al cliente, cómo optimizar los requisitos y el proceso de selección para cerrar la vacante de manera efectiva.

En mi práctica, había una variedad de ejemplos de compilación de un perfil de trabajo:

una solicitud para la selección de candidatos: desde una hoja en blanco con una firma hasta las restricciones detalladas en todos los puntos. Lo principal que unía tales ejemplos eran los clientes y su subconsciente. Alguien no quería cerrar la vacante, alguien no quería decir por qué no quería tomar un candidato adecuado. Propongo considerar posibles opciones para trabajar con tales líderes.

Selección futura

Esta selección de candidatos se practica en grandes empresas. El cliente ve que otros departamentos están creciendo y ahora hay recursos disponibles. O, en la reunión, hablaron sobre el posible crecimiento de la empresa. Hay una categoría de gerentes que aprovechan de inmediato tal oportunidad. Se apresuran hacia el reclutador a toda vela y requieren urgentemente personal para encontrarlos. Tal búsqueda puede durar para siempre. La misma situación puede surgir si el jefe no quiere reducir el personal y el presupuesto de su unidad. Intentando llenar el vacío en el estado.

La etapa de euforia y la necesidad del candidato pasarán, y el cliente considerará a sus candidatos durante semanas. Como resultado, si deja de enviar currículums y de nombrar entrevistas, la búsqueda quedará en nada. No acepte la solicitud impulsiva. Hágale preguntas aclaratorias al gerente, déjelo pensar un par de días. Digamos que está ocupado y no puede discutir esta vacante en este momento. Haga una cita en un día y, posiblemente, la hoja de solicitud permanecerá en la casilla del gerente hasta mejores momentos.

“Necesito un hombre así”

Una solicitud de selección puede sonar así. Esto es un fracaso Las cualidades personales son solo una de las características de un empleado. Si el gerente quiere encontrar una cierta personalidad, es muy difícil entender qué tipo de trabajo realizará este empleado y entre qué profesionales buscarlo. Por lo general, dichas aplicaciones son entregadas por gerentes sin experiencia gerencial o aquellos que están acostumbrados a seleccionar personal por una corazonada. Lo primero que debe hacer un reclutador es descubrir por qué se necesita esa persona. Después de eso, es necesario analizar y comparar estas características de personalidad con llenar una vacante y discutir los riesgos y oportunidades con el cliente. No comience la búsqueda con dicha aplicación hasta una discusión detallada.

Miedo a la competencia.

Los clientes impulsados ​​por este miedo arruinarán sus estadísticas de libertad condicional y se quedarán con su nariz. Por lo general, la llegada de candidatos fuertes teme a los especialistas que recientemente han sido promovidos al nivel de líder. Todavía no han aprendido a administrar el personal, y quizás al principio demuestren su experiencia y confirmen su autoridad. Incluso si tienen mucho trabajo y necesitan un empleado independiente, elegirán al que sea más simple. Después de un tiempo, cuando se acostumbran al papel de un líder, los requisitos para un subordinado crecen y el miedo desaparece. Como resultado, el reclutador puede incluso seguir siendo culpable de no recoger a dicho candidato. Y la búsqueda comenzará nuevamente con el entendimiento de que es necesario buscar empleados más competentes. En esta situación, puede centrarse en la motivación de los candidatos. Encuentre expertos sin motivo para tomar una posición de liderazgo en un año.

Perfil “estrella” para una posición simple

Los clientes más mimados. Siempre quieren candidatos “al estilo”. Las personas más inteligentes, bellas y ambiciosas trabajan en su sumisión. Si te fijas bien, esto no es del todo cierto. Estas personas tienen ciertas habilidades y han formado un equipo realmente bueno. Pero el pensamiento del cliente le dicta otros requisitos. Sus candidatos deben saber todo sobre astronomía y aprobar un examen de física, deben ser bien considerados y al mismo tiempo ser creativos. Y deben leer la literatura necesaria. A menudo, el conjunto de requisitos no termina ahí. Y seleccionamos con dicho perfil, por ejemplo, un asistente del departamento de ventas.

Uno puede estar de acuerdo con la erudición y el pensamiento analítico. Se pueden pasar por alto otras opciones, pero no hablar de ello con el cliente. En este caso, el método de evaluación de candidatos para cierto conocimiento y calificación funcionará. De lo contrario, dicho cliente no podrá elegir a nadie: todos serán una “generación malcriada” y no serán lo que quieran.

Demasiado inteligente o demasiado intuitivo

Otro tipo de ejecutivos de clientes son aquellos que, después de tres minutos de la entrevista, entienden que el candidato no es adecuado. El cliente puede llamarlo “no nuestro hombre” o “mira cómo se comunica, esto no es lo que estamos buscando”. Con esta selección, todos los requisitos se dejan de lado, y todo está guiado por la intuición y la vanidad del cliente. El líder puede terminar frases para el candidato o sacar conclusiones personales sin haber escuchado al interlocutor. Se pueden formular preguntas para mostrar su competencia y no conocer la opinión del candidato.

Con tales líderes, debe asistir a entrevistas, independientemente del proceso de selección. Encuentre una razón para estar cerca del candidato y coloque la conversación en el camino correcto. Dígale al cliente que le gustaría aprender algo de él, por lo que decidió asistir. Después de la entrevista, no deje que el cliente concluya. Dé su opinión experta y la oportunidad de reflexionar sobre esto. En la tercera o cuarta entrevista conjunta, verá que lo están escuchando.

Género

La selección de candidatos por género, por supuesto, indica falta de profesionalismo. Pero hay profesiones en las que, según las estadísticas, trabajan más personas del mismo sexo. Esto puede deberse a la intensidad, la gravedad del trabajo, la historia de la profesión, etc. Casi todas las solicitudes de reclutamiento son sensibles al género. En el formato “preferible F/ preferible M”. Recibí una solicitud que decía “solo M” o “solo F”, entendí que tendría que demostrar lo contrario o estar de acuerdo con este criterio. Es importante descubrir por qué. Si el equipo está formado por muchachos y este es el departamento de ventas, puede ser difícil para la niña adaptarse. Pero esto es solo una suposición. Por lo tanto, siempre sugiera considerar candidatos fuertes de diferentes sexos para la comparación.

Si se indica este punto porque “los muchachos trabajan y necesitan mantener a su familia, no van a la licencia de maternidad”, vale la pena actuar como un experto y mostrar la imagen real al cliente. Analice los despidos por género, indique el número de puestos de licencia por maternidad en su empresa y averigüe si hay una base para tales declaraciones. De esta manera no formará argumentos en torno a los principios sociales. Solo hechos y cifras.

Selección de candidatos gestionados

Hay líderes que quieren minimizar las hazañas de la gestión de personas. Tienen los métodos de trabajo habituales. No necesitan estrellas del cielo de subordinados. Y realmente no necesitan resultados. La “estrella” más importante en la jerarquía son ellos. Por lo tanto, los subordinados se eligen de acuerdo con un principio básico: que no interfieran ni realicen trabajos rutinarios. Pero, por supuesto, nadie te dirá esto. Comprenderá esto cuando los 10 candidatos no lo sean por varias razones. Y uno de los candidatos más débiles se enamorará del líder de inmediato, desde el primer minuto de la entrevista. No importa cuánto lo intente, no podrá elegir la organización de empleados adecuada para este cliente. Deje atrás estas esperanzas y elija un buen intérprete adecuado para el líder y su equipo.

En resumen, podemos formular dos soluciones universales para tales situaciones. La primera opción es adecuada solo para reclutadores en el estado. Si comprende que la situación no se puede cambiar, imite la actividad violenta. Cuánto jugará el cliente con usted, cuánto juega usted. No importa cuán poco profesional pueda parecer. Verá que la situación misma se resolverá sin su participación activa. Lo más probable es que la solicitud de selección desaparezca o que el gerente piense en el resultado y busque su consejo.

La segunda opción es liderar el proceso de búsqueda. Comience con una entrevista y descripciones de trabajo. Si el proceso está en curso, pero no hay resultados, actúe como entrenador. Proporcione al cliente argumentos para cambiar el enfoque y análisis para su vacante. Si te encuentras con un cliente que te exige lo imposible, puedes ir con todo. Ofrézcale una búsqueda independiente o ayuda experta para usted. Agregue su currículum y conduzca entrevistas. Déjelo sentir el significado de su propia solicitud y vuelva a usted con sus opciones para resolver un problema con varias incógnitas.

Lo más importante, un reclutador siempre debe recordar que no es un artista intérprete o ejecutante. El reclutador es el propietario del proceso de selección y solo este especialista sabe lo que necesita el negocio, no el cliente. Solo un reclutador conoce el mercado y posee toda la información. Solo un reclutador evalúa profesionalmente a los candidatos y ayuda a elegir lo mejor de lo mejor. Para estar preparado para cualquier situación y poder negociar la cooperación con el cliente, debe confiar en sus habilidades.aunque sabemos que los profesionales de rrhh son también humanos y se pueden equivocar para eso es siempre estar preparado.

atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

lima Perú 🇵🇪

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