Portada » Cómo crear una estrategia de recursos humanos que ayudará a su empresa a alcanzar sus objetivos

Cómo crear una estrategia de recursos humanos que ayudará a su empresa a alcanzar sus objetivos

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Mucha gente piensa que la estrategia de recursos humanos es la diversión de las grandes empresas en tiempos estables. De hecho, esta herramienta es útil para empresas de cualquier tamaño, especialmente cuando la agenda global trae sorpresas. En la nueva realidad, la estrategia de recursos humanos ayuda a la empresa a mantenerse en curso y alcanzar sus objetivos.

por qué diseñar una estrategia de recursos humanos y quién debe hacerlo.  cómo crear una estrategia de recursos humanos que funcione y qué errores se deben evitar.

¿Qué es una estrategia de recursos humanos?

Una estrategia de recursos humanos es una lista de los planes a largo plazo de una empresa para trabajar con el personal a fin de lograr los objetivos comerciales. Una estrategia eficaz de recursos humanos tiene 4 características.

Tiene una conexión clara con los objetivos comerciales. Si una empresa está enfocada en escalar, y en la estrategia de RRHH todos los esfuerzos están volcados en el bienestar, no será posible llegar a un único resultado.

Consiste en tareas que se priorizan. Reducir el costo de contratación, reducir la rotación, crear una universidad corporativa y lanzar un sistema de calificación son tareas importantes. Pero hacer todo a la vez al 100% no funcionará. Al compilar una estrategia de recursos humanos, debe priorizar cada cambio. En primer lugar, debe haber cambios críticos y significativos que ayuden a lograr los objetivos comerciales.

Puede ser implementado por la empresa. Una estrategia de recursos humanos no es una imagen de un mundo ideal, sino un plan realista. La empresa debe tener el dinero y la gente para implementar el cambio. 

Compilado no para mostrar. Si la estrategia de recursos humanos se descarta de los competidores sin tener en cuenta las características específicas del negocio, no debe esperar resultados de ella. Cuanto mejor comprenda RRHH las características de la empresa y las tenga en cuenta en la estrategia, más rápido conducirá al logro de los objetivos previstos. 

Qué se incluye en una estrategia de recursos humanos

La estrategia de RRHH consta de 3 bloques básicos: 

  1. Diseño organizacional: refleja la estructura de la empresa, el enfoque de los procesos de construcción, el sistema de clasificación y el nivel de salarios.
  2. Trabajo de talento. Para mí, los “talentos” son todos los empleados de la empresa. Una estrategia de recursos humanos debe cubrir todas las etapas del ciclo de vida de los especialistas: contratación, incorporación, desarrollo y despido.
  3. La cultura corporativa se expresa en el trabajo con la implicación de los empleados, su bienestar y el ambiente en el equipo. La cultura refleja el enfoque de la empresa en la elección de las competencias corporativas y el estilo de liderazgo. Además, este bloque incluye la manifestación de la responsabilidad social de las empresas, por ejemplo, a través de proyectos de caridad.

Cada bloque consta de una descripción de la situación en la empresa, cambios planificados y pasos para implementarlos.

Estos tres bloques deben estar en cualquier estrategia de RRHH. Pero el contenido y la profundidad de elaboración de las secciones dependen del enfoque de la empresa, sus especificidades y la agenda global.

Enfoque de la empresa. Es imposible cubrir todo por igual, hay que priorizar. Por ejemplo, ahora es más importante para una empresa desarrollar a los empleados, en lugar de crear un sistema de calificación. Entonces se le debe dar más atención al bloque “trabajar con talentos” que al diseño organizacional y la cultura corporativa. Los bloques restantes deben realizar una función auxiliar y soportar cambios en la dirección principal.

Los detalles del negocioson la escala de la empresa y la cantidad de recursos para la implementación de la estrategia. A menudo, el objetivo principal de una startup es escalar. En una organización mediana y grande, este objetivo también puede serlo, pero no en primer lugar. La madurez del negocio determina qué planes establece y con qué frecuencia pueden cambiar. 

Sin embargo, hay diferentes maneras de lograr el mismo objetivo. Es importante elegir una opción que la empresa pueda pagar. Por ejemplo, una empresa tiene una alta rotación y es importante para ella mantener la estabilidad de los procesos. Hay dos formas de resolver este problema. Puede reducir la rotación aumentando los salarios. Otra opción es invertir en el desarrollo de la marca del empleador y herramientas de reclutamiento para encontrar rápidamente reemplazos para los empleados que se van. Ambas opciones tienen ventajas y desventajas: cada empresa elige la más rentable para sí misma.

Agenda mundial. Durante un período de turbulencia, también se necesita una estrategia de recursos humanos, porque ayuda a gestionar de alguna manera los cambios internos.

Si está redactando una estrategia de recursos humanos en un momento volátil, cambie el enfoque de su contenido. En tal situación, es importante prescribir no pasos detallados, sino un área de resultado aproximada que la empresa quiere lograr. El camino puede cambiar, pero el enfoque en lograr la meta permanecerá. También es mejor centrarse en objetivos a corto plazo en lugar de objetivos globales. 

Por ejemplo, es importante para una empresa desarrollar gerentes dentro de la empresa. En un tiempo estable, puede crear una academia corporativa para el desarrollo de competencias de liderazgo para resolver tal problema. Esto es efectivo pero costoso. Por lo tanto, en tiempos difíciles, es mejor implementar una opción más económica: enviar empleados prometedores a cursos para gerentes. El mentoring también ayudará a lograr el objetivo: gracias a él, los empleados de la empresa adoptarán la experiencia gerencial de los líderes de equipo.

Qué empresas necesitan una estrategia de RRHH

Se requiere una estrategia de recursos humanos para una empresa que tiene dificultades con la implementación de tareas o planes de desarrollo. Digamos que una empresa emplea a 100 personas. Los gerentes están satisfechos con todos los indicadores, no hay fallas graves en el trabajo, no hay metas para escalar el negocio. En este caso, no se necesita una estrategia de recursos humanos, basta con apoyar las tareas operativas relacionadas con los empleados.

Imaginemos otra situación. Una empresa con un equipo de 25 se fusiona con un negocio similar con 70 empleados. Juntos quieren ser el doble de rentables y entrar en nuevos mercados. Pero aún no está claro cómo organizar la estructura de la nueva empresa y combinar dos culturas corporativas diferentes. A pesar de que el nuevo negocio tendrá solo 95 empleados, una estrategia de recursos humanos es indispensable. Ayudará a realizar las tareas de la empresa más rápido y evitará errores de gestión graves. 

Quién es responsable de crear la estrategia de recursos humanos

Podría ser un director interno de recursos humanos o de recursos humanos. Si la empresa no tiene ninguno de los dos, un consultor externo puede diseñar una estrategia de recursos humanos y el director general puede controlar su implementación.

Pero debe comprender: no será posible escribir una estrategia de alta calidad “sobre la rodilla” basada en artículos en Internet. Esta tarea debe ser realizada por alguien que sepa cómo hacerlo. 

Para crear una estrategia de recursos humanos que funcione, debe:

  1. Contar con un profundo conocimiento en RRHH. Como mínimo, debe tomar un curso significativo sobre estrategia de recursos humanos, leer literatura profesional y conocer los conceptos básicos de la planificación comercial.
  2. Tener experiencia en negocios, y no en un puesto de recursos humanos. Gracias a esto, será posible comprender mejor cómo se interconectan los departamentos, productos y procesos en la empresa.
  3. Interesado en la política y la economía para predecir el impacto de los acontecimientos mundiales en los negocios.
  4. Mantener buenas relaciones con los jefes de todos los departamentos para estar al tanto de sus planes. 

La planificación a largo plazo es un trabajo serio que no todos los recursos humanos pueden manejar. Si la empresa no cuenta con una persona con las competencias necesarias, es mejor involucrar a un consultor. Él tomará esta tarea y evaluará cada 3 meses si todo está funcionando según lo planeado.

Cuándo escribir una estrategia de recursos humanos

Por lo general, una estrategia de recursos humanos se elabora después de que se haya acordado la estrategia empresarial. En la mayoría de las empresas, este proceso puede comenzar quizás en agosto a diciembre. 

A menudo, las grandes empresas hacen planes para los próximos 3 años y luego asignan un grupo de tareas para el próximo año. El mismo marco de tiempo se puede aplicar a la estrategia de recursos humanos.

Las empresas emergentes son más dinámicas, por lo que a menudo se enfocan en planes trimestrales en lugar de anuales. En este caso, después de completar un sprint corto, debe volver a la estrategia y establecer objetivos para los próximos tres meses. 

Plan de trabajo mensual para estrategias comerciales y de RRHH

Cómo escribir una estrategia de recursos humanos

Paso 1: Analizar los dolores del negocio

Si elabora una estrategia de recursos humanos basada en una estrategia comercial, este paso no llevará mucho tiempo. Basta con realizar un análisis FODA de las fortalezas y debilidades de la empresa, así como de los objetivos planteados. Esta información proporcionará una comprensión de cómo el departamento de recursos humanos puede fortalecer los puntos débiles para que la empresa logre lo que quiere.

Paso 2: recopilar análisis

La analítica te ayudará a comprender cómo van las cosas en la empresa ahora y predecir los resultados de la implementación de la estrategia de recursos humanos. Los análisis pueden ser tanto cuantitativos como cualitativos. 

La analítica cuantitativa es un conjunto de indicadores que reflejan el estado de la estructura organizativa, el sistema de gestión del talento y la cultura corporativa. Para cada bloque de la estrategia de recursos humanos, necesita al menos 2 indicadores.

Cuantas más métricas, más profundo podrá analizar los procesos de recursos humanos.

Todas las empresas tienen objetivos diferentes, por lo que es necesario realizar un seguimiento de los indicadores de manera diferente. Pero he compilado una lista de las principales métricas que son importantes para casi cualquier negocio:

Si una empresa recopila análisis de forma no sistémica, solo tendrá a su disposición indicadores actuales. Si monitorea regularmente las métricas de recursos humanos de un año a otro, se forma una matriz de datos históricos. Sobre su base, se pueden construir hipótesis. Esto es especialmente importante para una estrategia de recursos humanos, ya que le permite comprender cómo han cambiado las métricas, por qué sucedió esto y qué consecuencias puede tener.

El análisis cualitativo se basa en los resultados de encuestas a los empleados, entrevistas en profundidad y de salida. Estas herramientas deben aplicarse en todas las etapas del trabajo con el personal, desde la contratación hasta el despido. 

El análisis cualitativo ayuda a comprender los indicadores cuantitativos. Por ejemplo, una empresa tiene una alta rotación. Las métricas cuantitativas te permitirán ver esto, y las métricas cualitativas te permitirán estudiar las razones de lo que está sucediendo.

No debe comunicarse con todos los empleados a la vez; es mejor dividir el equipo en grupos:

Paso 3: Redacte una estrategia y discútala en una reunión con la gerencia

El compilador solo prepara un borrador del documento, que luego se discute y finaliza junto con el director general y los jefes de departamento. Esto le permite sincronizar la estrategia con los objetivos de la empresa, así como compartir la responsabilidad de su implementación con los altos directivos.

No tome el borrador como el documento final. Si todos los presentes en la reunión se incluyen en la discusión, el esquema de la estrategia de recursos humanos cambiará. Para que pueda concentrarse en el punto en lugar de perder el tiempo preparando hermosas diapositivas de presentación.

Es mejor discutir cada bloque de la estrategia de recursos humanos de acuerdo con el plan:

  1. Proporcione una breve descripción general de qué trabajo se está realizando dentro del bloque y por qué. 
  2. Preste atención a los problemas comerciales que pueden resolverse actualizando este bloque.
  3. Sugerir cambios dentro del bloque. Identifique los pros y los contras de cada opción, evalúe el tiempo y los recursos financieros para la implementación.
  4. Llegar a un consenso sobre los cambios dentro del bloque, fijar los acuerdos y los responsables.

La discusión oral de la estrategia ayuda a escuchar las objeciones de los directores de departamentos relacionados y ajustar el plan. 

Paso 4: aprobar la estrategia

Después de discutir todos los bloques, el responsable de la estrategia de recursos humanos forma un borrador limpio y lo envía a la gerencia. Si nadie ha dado nuevos comentarios, el documento se considera aprobado.

Errores que cometen las empresas al trabajar en la estrategia de RRHH

La empresa se retira del desarrollo de la estrategia de recursos humanos. Una situación típica: el gerente llama al RH y le indica que prepare una estrategia. El RR.HH. perplejo se va, escribe diligentemente algo durante varios días o semanas y luego trae el documento. Por lo general, un desarrollo tan “aislado” no da resultados, porque se creó sin la participación de la empresa y no tiene en cuenta sus realidades.

Con la ayuda de una estrategia de recursos humanos, quieren mejorar todo. Si asumes todo, lo más probable es que no puedas cambiar nada. Es importante centrarse en los pasos que ayudarán a la empresa a lograr lo que quiere.

Cree una estrategia de recursos humanos sin depender de análisis. Sin seguimiento de indicadores cualitativos y cuantitativos, no será posible entender qué cambiar y cómo evaluar los resultados de la implementación de la estrategia.

Qué hacer después de diseñar una estrategia de recursos humanos

Si la estrategia de recursos humanos se elabora en detalle, el departamento de recursos humanos tendrá en sus manos una hoja de ruta clara de los cambios planificados. Solo resta repartir las tareas entre los responsables, acordar un presupuesto y unos plazos e implementar los planes, para luego proceder a la ejecución. 

Los pasos grandes se descomponen mejor en tareas más pequeñas. Por ejemplo, es poco probable que un equipo de reclutamiento pueda duplicar la tasa de contratación en un mes. Es mejor comenzar a moverse hacia la meta con la introducción de ATS; esto le permitirá encontrar y analizar los cuellos de botella en la selección. Si se eliminan estas áreas problemáticas, los plazos para el cierre de vacantes disminuirán. 

Hacer un plan y seguirlo sin tener en cuenta los resultados es una mala idea. Toda empresa necesita revisar su estrategia de recursos humanos. Ayudará a comprender si el negocio se está acercando a sus objetivos, si las divisiones se están moviendo en la misma dirección. Las grandes empresas revisan cada trimestre, las nuevas empresas cada mes. 

Digamos que en la estrategia de RRHH se puso el foco en el desarrollo de capacitaciones internas con la ayuda de mentores de equipo. Y en el chequeo, resultó que todos los líderes de equipo del departamento de desarrollo se están preparando para el lanzamiento de un nuevo producto, por lo que no tienen tiempo para la tutoría. 

Sin el cheque, lo más probable es que el departamento de recursos humanos no se hubiera enterado del problema a tiempo y la tarea se hubiera suspendido hasta tiempos mejores. Pero dada la nueva introducción, puede pensar en diferentes opciones de acción. Por ejemplo, reduzca la carga de trabajo de los líderes de equipo ampliando el personal o invite a mentores externos para que los especialistas no se distraigan con tareas adicionales.

Si la agenda política o económica cambia durante el año, debe ajustar la estrategia de recursos humanos sin programarlo. Por ejemplo, una empresa decidió indexar los salarios de todos los empleados. Pero debido a los shocks globales, la inflación ha subido tanto que el aumento planeado parece insignificante. ¿Y si el presupuesto no puede prever un crecimiento aún más significativo? 

Si la situación del mercado lo permite, puede valer la pena aumentar el costo del producto para los consumidores y, por lo tanto, aumentar la nómina. Otra opción es indexar en el tamaño original, pero pensar en un sistema de beneficios intangibles.

La estrategia de recursos humanos debe reflejar la situación dentro y fuera de la empresa. La situación ha cambiado: es hora de ajustar la estrategia. 

¿Qué es una estrategia exitosa de recursos humanos?

Existe el mito de que una estrategia de recursos humanos es un modelo para crear condiciones de trabajo ideales. Supuestamente, debe señalarse que los empleados reciben salarios por encima del mercado y todo tipo de incentivos no materiales, se apresuran a ascender en la escala profesional.

De hecho, una buena estrategia de RRHH es una herramienta de trabajo que ayuda a una empresa a ser más eficiente. Y esto no siempre se logra creando beneficios para el personal.

Consideremos dos empresas que hacen casi lo mismo: venden electrodomésticos. Pero sus estrategias serán diferentes:

Puntos clave sobre la estrategia de recursos humanos

1. La estrategia de recursos humanos son los planes a largo plazo de una empresa para trabajar con el personal. Es necesario para cualquier negocio que haya encontrado problemas o quiera desarrollarse.

2. Una estrategia eficaz de recursos humanos tiene cuatro características:

  • basado en los objetivos comerciales;
  • consta de tareas priorizadas;
  • según la solidez de la empresa;
  • adaptado a las particularidades de la empresa.

3. La estrategia de RRHH suele tener 3 apartados: diseño organizativo, gestión del talento y cultura corporativa. La profundidad y el contenido de cada bloque depende del enfoque y las especificidades de la empresa, así como de la situación en el mundo.

4. Crear una estrategia de trabajo dentro de las capacidades de un especialista con una sólida experiencia en recursos humanos y experiencia en puestos comerciales no relacionados con recursos humanos. Si la empresa no tiene dicho empleado, es mejor contactar a un consultor externo.

5. Las grandes empresas suelen elaborar una estrategia de RRHH a 3 años, detallando los planes para los próximos 12 meses. Esto sucede después de la aprobación de la estrategia comercial. Las startups se desarrollan de forma más dinámica, por lo que deberían centrarse en planes trimestrales.

6. Para crear una estrategia de recursos humanos, debe seguir 4 pasos:

  • identificar las necesidades comerciales;
  • analizar indicadores cualitativos y cuantitativos;
  • elaborar un borrador de estrategia, discutirlo con el director general y los jefes de departamento;
  • aprobar la estrategia.

7. Errores típicos que cometen los empleadores cuando trabajan en una estrategia de recursos humanos:

  • no centrarse en indicadores cuantitativos y cualitativos;
  • quiere cubrir todos los procesos de recursos humanos, no se centre en lo principal;
  • No involucre a los gerentes en el desarrollo de la estrategia.

8. Al implementar una estrategia, un control es importante. En las grandes empresas, vale la pena revisar el plan y discutir los resultados intermedios una vez al trimestre, en una startup, todos los meses

Buena cacería

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

Whatsapp:51924118897 – 51939416004

Sitio web verlista.com

verlista.com

https://pe.linkedin.com/in/donal-sandro-noblejas-huaman

You may also like

Leave a Comment

Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?
-
00:00
00:00
Update Required Flash plugin
-
00:00
00:00