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 5 pasos para conseguir a las personas adecuadas

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

En mi opinión, la selección de personal incluye elementos del trabajo del departamento de ventas, servicios de control de calidad en la fábrica y control de pasaportes en el aeropuerto. La tarea de reclutamiento es atraer y contratar especialistas con características profesionales y personales necesarias para resolver las tareas comerciales de la empresa. Y para esto, el reclutador, como “vendedor”, representa a la empresa y establece la necesidad de cooperar con ella en el mercado laboral. Como empleado del Departamento de Control de Calidad, selecciona “copias de calidad” y, como guardia de fronteras, verifica la “confiabilidad de los datos” y se asegura de que “los infractores no crucen la frontera”.

Considero que el proceso de selección es fundamental, porque sobre esta base se construyen otras funciones de recursos humanos: adaptación, desarrollo, evaluación, motivación, reputación, etc. Por qué Todo es simple

Primero, las personas que trabajan para usted representan más o menos el 80% de sus activos, y el éxito de toda la organización depende de la calidad de este activo.

En segundo lugar, si los empleados comparten los principios y valores sobre los que se construyen los procesos comerciales de la empresa, su adaptación, productividad, motivación interna para el desarrollo y la duración del trabajo en la empresa dependen.

En tercer lugar, la calidad y el margen de los productos y servicios que usted brinda a los clientes depende de la profesionalidad y participación de sus empleados.

  1. Soñar no es dañino: hacemos un retrato de un empleado ideal
    Por donde empezar Con la conciencia de exactamente quién necesita la empresa para resolver los problemas comerciales. Para hacer esto, debe pensar en lo que es, el empleado “ideal”, incluidas las cualidades profesionales y personales. ¿Qué tareas tendrá que resolver ahora y cómo lo ve en el futuro? ¿Con quién y cómo va a interactuar?

Naturalmente, el reclutador o HR no describe solo el retrato del candidato. Esto se hace mejor con el especialista que inició la apertura de la vacante: gerente de proyecto, jefe de departamento, director de la empresa, etc. Todas las preguntas sobre responsabilidades funcionales, deseos de conocimiento y habilidades del candidato, asegúrese de consultar con el “trabajo del cliente”. Su área de responsabilidad: deseos de características personales y una descripción de la empresa. Es más fácil “retirar” una solicitud si la empresa ha establecido procesos comerciales que no están necesariamente fijos en papel: la comprensión es importante para resolver qué tareas necesita un nuevo empleado. Y es igualmente importante filtrar los requisitos y no convertir la vacante en una descripción de un superhéroe inexistente. No olvides que todos estamos lejos de ser ideales.

  1. Materialización de los sueños: describimos la vacante.

Solo después de que las respuestas a las preguntas se entiendan y piensen, así, y no inventadas, no descartadas de Internet, podemos comenzar a describir la vacante. Y aquí todo es como en ventas. En esencia, una descripción del trabajo es igual a una oferta comercial. Aquellos candidatos que necesites deben responder. Esto significa que ya en el texto de vacante, además de los requisitos técnicos y los deberes funcionales, los valores y principios en los que se basa el trabajo en la empresa deben “sonar”; Fortalezas que lo distinguen en el mercado laboral de sus competidores; posibles perspectivas del candidato para el futuro cercano. Sin exageraciones y adornos. Verdadero y verdadero de nuevo. De lo contrario, frente a la realidad, el candidato que haya mordido el engaño a tiempo no aceptará la oferta. O lo hará, y en el mejor de los casos encontrará rápidamente otro trabajo,

Por ejemplo, nuestra empresa tiene una selección técnica bastante estricta. Pero además de esto, es importante que el candidato desee no solo desarrollarse a sí mismo, sino también tener el deseo de compartir su experiencia profesional acumulada, tomar la iniciativa, poder defender su punto de vista razonablemente y luchar por una interacción efectiva. Es importante para nosotros mantener un equipo de intercambio de conocimientos y altos estándares de calidad de desarrollo. Hemos creado todas las posibilidades para un proceso continuo de autodesarrollo. Por lo tanto, es importante que la programación no sea solo un trabajo para un candidato, sino también un “pasatiempo favorito”. No es tan significativo si tiene un título universitario en su especialidad. Lo importante es el deseo de “cavar” más profundo, el deseo de un mayor desarrollo y mejores resultados. Para atraer a tales candidatos, en el texto de la vacante escribimos sobre: ​​la oportunidad de estudiar dentro de la empresa; influencia en la elección de tecnología en el proyecto; que puedes demostrar tu valía como mentor; oportunidades para estudiar y aplicar nuevas tecnologías en proyectos, etc.

Errores comunes que puede encontrar en esta etapa:

Los requisitos técnicos están escritos “desenganchar”. Esto sucede cuando un departamento de recursos humanos o un reclutador cree que ya lo sabe todo y escribe los requisitos técnicos él mismo, lo que es peor: copia de una vacante similar en otra empresa. No se sorprenda, esto sucede. ¡Basta! Todos los requisitos funcionales deben ser escritos o acordados por un experto en el área temática. Cuanto más detallada se describa la vacante, mayores serán las posibilidades de obtener el especialista adecuado.
El especialista que compone el texto de la vacante no comprende completamente qué cualidades personales debe tener un candidato. La incertidumbre en este asunto amenaza aún más las dificultades de adaptación en el equipo y no solo. Un ejemplo simple: está construyendo una cultura corporativa de logros en la empresa, que apunta a un avance tecnológico, a un crecimiento cualitativo y cuantitativo intensivo. Esta construcción requiere que los empleados tengan un alto nivel de motivación para el logro, enfoque en resultados y riesgo moderado. Y en la selección, usted da preferencia a los candidatos cuya motivación es evitar el castigo / fracaso, porque son tan “no conflictivos y convenientes”. ¿Recibirá las devoluciones que espera de dichos empleados? No! Después de todo, toda su energía se dirige no a la iniciativa o la búsqueda de las soluciones más efectivas, sino a para no ser regañado por la cabeza. En el texto de una vacante, por ejemplo, se puede escribir sobre: ​​amor por resolver tareas atípicas; capacidad de trabajar en un proyecto con recursos limitados, etc.
Entonces, la vacante está hecha: estás satisfecho, las palabras reflejan la esencia, y eso significa que puedes comenzar la búsqueda.

  1. Salgo a buscarte: diversificamos los canales de búsqueda

Muchos van por los caminos trillados, publican una vacante en sitios de búsqueda de trabajo conocidos y esperan comentarios. No hay nada de malo en eso, y cuando está buscando un especialista para una posición ordinaria en un mercado saturado de candidatos, se proporciona un flujo de currículums, solo necesita incluir críticas y seleccionar cuidadosamente a los candidatos.

Pero hay puestos que requieren esfuerzos adicionales: estos son especialistas de clase alta. Útil aquí:

amigos, conocidos, empleados que pueden recomendar a esa persona, así como agencias especializadas de reclutamiento;
ofertas especiales de paquetes de sitios de trabajo;
buscar en redes sociales parámetros especialmente configurados;
Buscar en grupos y comunidades especializadas: Telegram, FB, LinkedIn;
análisis de listas de oradores e invitados de conferencias, hackatones, etc. (puede realizar un evento usted mismo que atraerá la atención de los especialistas que necesita).

  1. No restringimos los impulsos creativos:
    establecemos contacto con los candidatos.

Ahora es importante determinar los candidatos más adecuados, encontrar sus contactos y establecer comunicación. No se limite a las plantillas “no se acepta”, “nadie hace esto”, “nadie escribe eso”, etc. No se trata de enviar al candidato una “foto en traje de baño”, sino de no escribir cartas aburridas estándar, usar canales de comunicación, no solo LinkedIn y correo electrónico (candidatos que no se usan mucho entre 20 y 25 años).

En un enfoque de trabajo no estándar, ¡su ventaja! No dejes que nadie lo haga, pero tómalo y pruébalo. Si nadie hubiera violado las reglas, sin ir más allá de los límites de la ley y la moral universal, por supuesto, muchos descubrimientos no habrían tenido lugar. Incluso si el candidato que necesita no está planeando un cambio de trabajo en este momento: invítelo a visitar la oficina, preséntelo al equipo, ofrezca una forma interesante de cooperación, porque la mayoría tiene necesidades que no se pueden realizar plenamente en el marco de las actividades actuales. Esto puede ser enseñanza, asesoramiento, etc.

Lo principal en este enfoque es no exagerar. El principio básico que ayuda a cumplir con la medida es el respeto por el candidato. No olvides que no solo eliges a un empleado, sino que también te lleva a ti. El respeto a los límites personales es una condición necesaria para la comunicación.

  1. ¿Y hablar?
    Realizamos entrevistas

Ha formado una lista de candidatos que están listos para una entrevista. La diversión comienza: verificar que el candidato cumpla con las expectativas de la compañía. El propósito de esta etapa es crear tales condiciones que el candidato se revele, cuente sobre sí mismo y usted pueda realizar una auditoría completa de sus cualidades profesionales y personales. Una buena herramienta son las preguntas abiertas de “razonamiento”. Estas son preguntas que no pueden responderse inequívocamente “sí” o “no”, las que sugieren una discusión sobre cierto tema, por ejemplo: “Usted dijo que usó X en el proyecto, díganos cómo llegó a esta decisión? ¿Entre qué métodos elegiste soluciones? Por qué

Si hiciste un buen trabajo en las etapas anteriores, no habrá dificultades: sabes exactamente a quién necesitas.

Después de evaluar el grado en que el candidato cumple, asegúrese de darle la oportunidad de hacerle preguntas. Esto es útil porque, de acuerdo con el significado de las preguntas, es mejor que sepa qué excita al candidato, qué tipo de persona es, sus valores y motivos. Y con la ayuda de respuestas, cree las mejores condiciones para la “venta” de su empresa. También es importante completar la entrevista correctamente. Incluso si el candidato no le conviene, debe irse cargado positivamente. Dado que la información sobre su reunión, que llevará “a la gente”, afecta la formación de la reputación de la empresa en el mercado laboral.

Cada candidato es una persona única, y no puede haber un algoritmo universal, cada uno necesita un enfoque individual. Pero hay recomendaciones generales. Si es posible, agradezca al candidato por el tiempo que le ha dado; díganos en qué necesita trabajar para tener éxito. Y todo esto sería bueno no con la arrogancia del árbitro del destino, sino en una sociedad.

Para un reclutamiento efectivo, es importante construir un sistema que funcione sin problemas para usted. Uno de los poderosos pilares de este sistema es la reputación de la empresa dentro y en el mercado laboral. Si todo está bien con la reputación fuera de la empresa, es más probable que los candidatos respondan al anuncio de vacante y / o acepten una invitación para someterse a una entrevista técnica y luego una oferta. Una reputación positiva dentro de la organización le permite recibir un flujo de buenos candidatos por recomendación de los empleados. Después de todo, no se puede recomendar una empresa que no le guste. Y no traerá “a la casa” a aquel por quien posteriormente se sentirá incómodo.buena cacería

atentamente verlista.com

autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇵🇪

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