Portada » 5 enfoques de entrevistas cuestionables

5 enfoques de entrevistas cuestionables

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

En su deseo de evaluar con precisión cómo el candidato corresponde a una posición abierta, los reclutadores están listos para usar la más amplia gama de técnicas, y la efectividad de algunas de ellas no está probada y puede causar dudas razonables. Entonces, ¿vale la pena usarlos y, de ser así, en qué condiciones?

Entrevistas de estrés: pruebas de presión

Las entrevistas de estrés aún provocan discusiones sobre cuán apropiada es su aplicación en general, y si, sin embargo, recurre a tal decisión, entonces en qué formato.

este tipo de entrevista no tiene validez y confiabilidad confirmadas. “Consideramos que es más eficiente llevar a cabo un centro de evaluación, dentro del cual podamos evaluar el comportamiento del candidato en condiciones de trabajo realmente estresantes o evaluar la competencia correspondiente.

los elementos de las entrevistas estresantes son aceptables en la práctica de realizar entrevistas, ya que hay muchas vacantes que requieren un alto nivel de estrés: por ejemplo, el trabajo del mismo reclutador, para el cual la capacidad de controlarse es importante, no perder el control y encontrar salida de situaciones difíciles.

De hecho, muchas profesiones implican tolerancia al estrés, especialmente las de contacto, y aquellas que están asociadas con riesgos para la vida y la salud, así como con un alto nivel de responsabilidad. Y evaluar si el candidato puede ser efectivo en condiciones estresantes es extremadamente importante. Por desgracia, a veces los especialistas en selección organizan reuniones para los solicitantes, creyendo fielmente o pretendiendo ser entrevistas estresantes, pero en realidad, grosería ordinaria.

Al decidir sobre tales experimentos, para empezar es importante aprender a sentir la diferencia. Una cosa es celebrar una reunión en una sala ruidosa, otra es humillar la dignidad de una persona o bombardearla con preguntas sin tacto sobre su vida personal.

En general, los practicantes, incluso si reconocen la conveniencia de las entrevistas estresantes, insisten en que deben llevarse a cabo con cuidado, sin ir demasiado lejos, y después de la reunión, explican por qué fue dictado este tono (aunque a menudo esto no cambia nada, y los candidatos simplemente se niegan a continuar el diálogo ) Y es óptimo utilizar herramientas alternativas, por ejemplo, hacer preguntas relevantes sobre la experiencia del candidato y aplicar técnicas de entrevista proyectiva. El sentido común ayudará: nadie ganará si la tradición de la entrevista ayuda a identificar las reacciones naturales, no socialmente deseables de los candidatos, pero estropea la marca de la compañía en el mercado laboral.

Entrevistas colectivas: muchos de nosotros, pero él solo

Bajo colectivo puede significar dos variaciones de la entrevista: aquellas en las que el reclutador o grupo de reclutadores evalúa a varios candidatos a la vez, y aquellas en las que varios representantes de la empresa están hablando con el solicitante.

En cuanto a la tradición de invitar a varios candidatos a una reunión a la vez, este formato ahorra tiempo a los entrevistadores y permite evaluar a los candidatos en comparación. Pero hay muchas limitaciones.la técnica en la que se evalúan a varios candidatos a la vez es más relevante para la selección masiva de personal.

Pero el enfoque opuesto:

una entrevista de panel, en la que varios entrevistadores entrevistan a un candidato, se utiliza en la empresa. “Dado que la celebración conjunta de una reunión por parte de un experto en reclutamiento y un gerente de contratación es bastante efectiva en términos de toma de decisiones. Las entrevistas de panel a menudo son parte de los centros de evaluación .

también puede ser que las entrevistas colectivas también son uno de los tipos de entrevistas estresantes. “La mera presencia de varios entrevistadores ya es estresante para el candidato. Esta técnica se puede utilizar para el personal medio y superior, donde hay un alto nivel de problemas por resolver, lo que incluye la capacidad de negociar con grupos de personas .

Las entrevistas colectivas son utilizadas activamente por empresas que están interesadas en contratar especialistas sin experiencia, pero con el potencial: seleccionar candidatos para programas de pasantías. Dichas reuniones pueden incluir estudios de casos, debates, juegos. Esto ayuda a comprender cómo se desarrollan las habilidades comunicativas de los participantes, que asume el papel de un líder, que es capaz de gestionar de manera competente los recursos y encontrar soluciones no estándar a los problemas.

Lo principal, según quienes practican los formatos de entrevistas colectivas, es advertir a los candidatos sobre ellos, informar cómo se realizará la reunión y por qué se elige ese modelo. Entonces los participantes entienden lo que está sucediendo y se sienten más cómodos.

Entrevistas “técnicas” realizadas por reclutadores: confiando en el instinto

A menudo, los reclutadores y gerentes comparten la responsabilidad de la selección. Los primeros evalúan qué tan bien una persona está en línea con la cultura de la compañía y posee competencias que son importantes en el contexto de la organización en una determinada etapa de su desarrollo. Este último prueba el conocimiento del “material”. Si toda la responsabilidad recae en el reclutador, el equilibrio puede verse alterado. Existe una opinión entre los solicitantes de que los reclutadores son un obstáculo entre ellos y el trabajo de sus sueños. Si fueran admitidos de inmediato en futuros líderes, podrían comprenderse y demostrar su profesionalidad.

Por supuesto, si el especialista en selección no conoce la pregunta lo suficientemente bien y se confunde con la terminología básica, esto no solo es un riesgo de perder un valioso especialista, sino también un punto en el atractivo de la empresa como empleador. Otra cosa que algunos reclutadores son tan parecidos a la empresa y entienden tan profundamente sus procesos comerciales que su conocimiento es suficiente para llevar a cabo una entrevista experta. Luego, se requiere la participación del supervisor inmediato solo en la etapa final.

Entonces en compañías donde se requiere mucho personal practica entrevistas conjuntas con reclutadores y gerentes. “Y también, cuando se trata de evaluar la experiencia profesional del candidato, a menudo utilizamos pruebas profesionales, que se desarrollaron conjuntamente con el gerente de contratación.

Entrevista informal: reunirse para tomar un café

El contenido de la entrevista siempre es crucial para ambas partes, pero el lugar donde se realiza la reunión también es importante. Algunos reclutadores, incluso trabajando en empresas, prefieren reunirse con candidatos no en paredes estrictas de la oficina, sino en territorio neutral. A menudo, esto es dictado por la necesidad, por ejemplo, si la vacante es confidencial. Y a veces es un intento de simular las condiciones de una conversación informal. Este enfoque es aplicable, pero para empezar es mejor averiguar cómo el candidato mismo se relaciona con esto. Alguien puede tomar esa invitación erróneamente, para dudar de la seriedad de las intenciones del empleador y lo más sospechoso, incluso asumir que hay un control sobre la lealtad del empleador actual. Al final, incluso en una sala de reuniones aburrida puedes crear una atmósfera conmovedora y en una acogedora cafetería, una sensación de interrogación. Decide el tono de la conversación, no las paredes.

Entrevista Brainteaser: Adivina el acertijo

Los problemas sobre las notorias escotillas redondas y similares se han convertido en elementos familiares de las entrevistas con muchos empleadores. Pero aquí, los expertos recomiendan inicialmente comprender exactamente por qué se hacen tales preguntas y si hay alguna necesidad de ellas en el contexto de una vacante específica. las preguntas de naturaleza lógica, que no tienen la única respuesta correcta, pueden ser parte de la entrevista. “Pero solo se usan por acuerdo con el gerente de contratación y tienen un objetivo específico, por ejemplo, determinar la velocidad y la lógica del pensamiento”, se pueden usar muy raramente, aunque estamos interesados ​​en las prácticas de Google o Microsoft por ejemplo.

La calificación se puede continuar, alejándose cada vez más de la efectividad comprobada y aumentando la incertidumbre de las técnicas. Se utilizan grafología, fisonomía y numerología, los candidatos se seleccionan por nombre y signo del zodiaco, y hay opiniones de que estas técnicas realmente funcionan. Y cualquier opinión tiene derecho a ser.

estos enfoques pueden “dejarse llevar y entretener”. “Pero por el momento no hay problemas con la evaluación en el mercado laboral. Hay un problema que no hay nadie para evaluar “Por lo tanto, ahora el proceso de aceptación de un candidato para el trabajo es negociaciones de asociación, cuando el candidato también elige una empresa y no pasa por 10 etapas de entrevistas en medio año sin información completa del empleador”. Y cuanto más rápido las empresas entiendan y acepten las reglas del juego, más efectivas serán en el proceso de selección de candidatos. Buena cacería.

atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

lima Perú 🇵🇪

You may also like

Leave a Comment

Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?
-
00:00
00:00
Update Required Flash plugin
-
00:00
00:00