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2Gestión de personal farmacéutico  Rotación de personal

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Gestión de personal como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La rotación de personal (del latín rotatio – movimiento circular) es un método de nomenclatura formal para transferir puestos clave a especialistas de varios niveles para acelerar su carrera y su crecimiento profesional.

La rotación de personal implica un cambio de carrera planificado o un cambio significativo en las responsabilidades laborales de un empleado. En general, el uso intensivo de la rotación se considera un factor positivo y tiene un efecto beneficioso en el resultado final. Es necesario mover a las personas “horizontalmente” debido a que una larga estancia en un puesto reduce la motivación laboral, el empleado limita sus horizontes al marco de un área, se acostumbra a las deficiencias y deja de enriquecer sus actividades con nuevos métodos. y formas. Cambiar de lugar permite comparar situaciones y adaptarse rápidamente a nuevas condiciones.

Las rotaciones se utilizan a menudo para formar a graduados universitarios que recién inician su carrera profesional. En las corporaciones occidentales, la etapa de rotación de la carrera empresarial de un directivo puede durar varios años, durante los cuales pasa de un departamento a otro o de una oficina a otra, que a veces se encuentra al otro lado del mundo.

La rotación del personal se clasifica según la frecuencia (velocidad) de los movimientos : anual, mensual, diaria.

Dependiendo de la trayectoria del movimiento, la rotación se divide en: 

1) circular, cuando un empleado, habiendo completado una serie de puestos durante un determinado período de tiempo, regresa a su puesto;

 2) irrevocable, cuando el movimiento se produce sin volver a la posición “inicial”; 

3) enroque, en el que dos trabajadores del mismo nivel cambian de lugar. El último tipo de rotación lo utilizan activamente las empresas japonesas. Así, en las corporaciones Sony y Honda, se considera normal que el jefe del departamento de ventas cambie de puesto con un colega de proveedores.

Según el nivel de especialización se distingue la siguiente rotación de personal: en otra especialidad; en una especialidad afín; con cambio de naturaleza del trabajo, pero en la misma especialidad; rotación, cuando la naturaleza del trabajo no cambia mucho.

Según sus finalidades, las rotaciones de personal se dividen en movimientos para: 

capacitación del personal directivo; 

cambios en las circunstancias de las personas (cuando una persona ha ocupado un puesto durante mucho tiempo y quiere adquirir nuevos conocimientos y habilidades en un lugar diferente); 

prevenir o resolver conflictos; 

formar especialistas como generalistas;

asegurar la intercambiabilidad de personas en caso de enfermedad, vacaciones, etc.; 

buscar un puesto más adecuado para un empleado si los resultados en el puesto anterior no son satisfactorios; 

aumentar el grado de cohesión entre los empleados de la organización, reforzar la comunicación entre ellos, etc.

En ocasiones también existe una clasificación de la rotación de personal según la dirección vertical del movimiento, según la cual sus variedades son crecimiento de empleo y degradación.

Algunos autores dividen la rotación de personal en interorganizacional (transición a otra organización) e intraorganizacional. Durante la rotación interorganizacional, a menudo se produce un regreso a la organización o al órgano de dirección anterior, pero a una posición superior. En ocasiones la rotación se refiere a cualquier movimiento de una persona a lo largo de su vida laboral.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento y selección de personal debe realizarse sobre una base empresarial. No está permitido restringir derechos y establecer ventajas en función del género, nacionalidad, raza, estatus social, lugar de residencia, presencia de niños menores de 3 años, edad de un hombre menor de 60 años, mujer menor de 55 años. viejo.

Existen dos enfoques a la hora de seleccionar el establecimiento de la correspondencia entre las capacidades del empleado y el lugar de trabajo (puesto):

1. Se selecciona una persona para realizar un trabajo (funciones) específico.

2. Se seleccionan empleo o funciones para una persona:

La selección de personal es el proceso de estudiar las cualidades profesionales y empresariales de cada solicitante con el fin de determinar su idoneidad para desempeñar las funciones de un puesto de trabajo o puesto en particular; evaluación de los candidatos del grupo atraído para determinar el cumplimiento de los requisitos; eligiendo entre el conjunto el más adecuado, teniendo en cuenta la conformidad con su especialidad, calificaciones y cualidades personales. El procedimiento de selección se lleva a cabo por etapas. La decisión de selección se toma tras pasar por varias etapas:

1. Selección preliminar, conversación.

2. Completar un currículum, escribir una autobiografía, hacer preguntas.

3. Conversación de contratación, entrevista.

4. Pruebas de contratación

5. Comprobación de referencias y trayectoria.

6. Selección profesional.

7. Tomar la decisión final.

Hay tres grupos de métodos de selección:

1. Análisis de datos personales (biografía, cuestionarios). A la hora de evaluar la candidatura de un especialista se concede gran importancia a su experiencia de vida, que está estrechamente relacionada con una experiencia laboral larga y continua. Es desde este ángulo que se estudia la autobiografía. Los principales aspectos del análisis suelen ser: relaciones familiares, naturaleza de la educación, desarrollo físico, principales necesidades e intereses, características de inteligencia, sociabilidad. La información es apta para la preselección.

El cuestionario le permite obtener más información sobre experiencia laboral previa, inclinaciones profesionales, pasatiempos e intereses personales.

Existen varias formas patentadas de cuestionarios: cuestionarios para empleados primerizos y para aquellos que ya están trabajando. Hay cuestionarios muy detallados. Sin embargo, los expertos creen que el uso de tales cuestionarios en la práctica nacional debería tener restricciones razonables para evitar la intrusión en la vida personal de una persona.

2. Entrevista siempre han sido, son y seguirán siendo el principal método de selección de candidatos. Su esencia es un intercambio activo de información entre un representante de la organización y un candidato a un puesto vacante. Cualquiera que sea la forma que adopte la entrevista, siempre tiene cuatro objetivos principales:

1. Recopilar información detallada sobre el candidato para tomar una decisión sobre el empleo;

2. Proporcionar al candidato toda la información abierta sobre el puesto;

3. Decidir si el candidato puede encajar en el equipo existente;

4. Si el candidato es aceptado, convencerlo de la exactitud de su elección.

La entrevista puede adoptar varias formas:

1. Conversación según el esquema. Se lleva a cabo según un esquema estrictamente definido, sin desviarse hacia un lado.

2. Conversación mal formalizada. Sólo se prepara de antemano una serie de preguntas básicas y los detalles se aclaran durante la entrevista.

3. La conversación no sigue el esquema. Solo se prepara de antemano una lista de temas que deben abordarse durante la conversación y, a veces, ni siquiera esto se hace.

La evaluación del candidato debe realizarse inmediatamente después de la entrevista; de lo contrario, la agudeza desaparecerá y el entrevistador puede perder detalles importantes.

Los resultados de la entrevista deben contener una valoración del candidato y una propuesta para continuar o dejar de trabajar con él.

3. Las pruebas se utilizan en la selección de candidatos, especialmente para puestos de liderazgo, cuando se deben evaluar las cualidades y rasgos de carácter inherentes al empleado como individuo.

A la hora de contratar, se utilizan con mayor frecuencia tres tipos de pruebas:

  • sobre conocimientos y habilidades cualificados;
  • sobre el nivel general de desarrollo e inteligencia y otras habilidades;
  • sobre la presencia y grado de manifestación de determinadas cualidades personales.

La prueba se puede utilizar para dos propósitos:

1. Seleccionar a los solicitantes que tengan mayores posibilidades de éxito,

2. Seleccionar a los solicitantes cuyo análisis de las características nos permita sacar una conclusión preliminar sobre el incumplimiento de los requisitos del puesto o profesión.

La selección profesional del personal farmacéutico se realiza por etapas:

1. Examen médico – identificación de personas que por su estado de salud puedan ejercer este tipo de actividad laboral (por ejemplo, alergias a medicamentos).

2. Identificación del nivel educativo dependiendo del puesto para el cual se contrata al empleado, éste debe tener las habilidades iniciales y conocimientos suficientes para desempeñar este trabajo, así como contar con la educación adecuada (superior, secundaria especializada, etc.).

3. Selección psicológica: identificar individuos cuyas características psicológicas individuales cumplan con los requisitos impuestos por las características específicas de la actividad en una especialidad en particular, por ejemplo, para los trabajadores farmacéuticos, pensamiento dirigido, resistencia, tacto, atención, memoria de trabajo, situación, etc.

Recientemente, se ha generalizado cada vez más la práctica de contratar con un período de prueba, lo que permite evaluar a un candidato directamente en el lugar de trabajo sin comprometerse con un empleo permanente. Según el Código del Trabajo no se establece un período de prueba para los jóvenes especialistas al graduarse de instituciones de educación superior y secundaria especializada. Según el país.

En el proceso de selección de personal es importante determinar su lugar de trabajo, la colocación del personal consiste en la distribución racional de los especialistas en los lugares correspondientes a sus cualidades. La colocación de personal será efectiva si un especialista en particular se corresponde plenamente con su puesto y, por sus cualidades personales y otras condiciones, tiene ciertas perspectivas de crecimiento.

Formación de una reserva de personal.

La inscripción de especialistas en la reserva se realiza mediante consentimiento personal. Todas las personas inscritas en la reserva de nominaciones están sujetas a un registro especial, su lista es aprobada por el Director General de la Empresa Unitaria de Farmacia y se anuncia a todos los candidatos sobre su inclusión en la reserva de nominaciones. La lista de reserva de nominaciones se renueva y ajusta una vez al año. Se archiva un caso en el departamento de RR.HH. para los empleados inscritos en la reserva.

Trabajar con una reserva incluye las etapas principales: selección de candidatos (lanzamiento), formación (acción) y nombramiento (graduación).

La organización del trabajo con la reserva de personal debe realizarse en dos etapas interrelacionadas: la formación de la reserva y la preparación de la reserva para la implementación de las actividades de gestión. A su vez, el trabajo de formación de una reserva incluye la formación de una reserva de inscripción (primera etapa del movimiento profesional y oficial del personal farmacéutico) y una reserva de promoción (segunda etapa).

La base de datos de reserva de personal farmacéutico se puede dividir en tres niveles:

el primero es identificar entre los trabajadores farmacéuticos comunes a personas que muestren inclinación por las actividades administrativas (la fuente principal para identificar candidatos para la inscripción en la reserva deben ser los jóvenes especialistas, farmacéuticos en la edad más óptima para formar una reserva):

la segunda evaluación de los subdirectores en cuanto a su idoneidad para el ascenso a puestos superiores;

tercero : evaluación de los gerentes de todos los rangos para identificar la idoneidad para el ascenso a puestos superiores

Sistema de formación del personal farmacéutico

De conformidad con la Ley  “Sobre la atención de la salud”, según enmendada, un trabajador farmacéutico es una persona que tiene una educación farmacéutica especializada superior o secundaria, confirmada por un documento de educación de la forma establecida y en la forma prescrita por la legislación de su país , que se dedica a actividades. relacionados con la circulación de medicamentos, sustancias farmacéuticas y materias primas vegetales medicinales.

Las personas que hayan recibido formación farmacéutica y residan permanentemente en su país  tienen derecho a ocupar puestos de trabajo como trabajadores farmacéuticos. Las personas que hayan recibido una educación farmacéutica superior y residan permanentemente en su país  tienen derecho a ocupar el puesto de farmacéutico especialista, previa realización de una pasantía y después de aprobar un examen de calificación.

De conformidad con el art. de la Ley de su país sobre atención de la salud, la formación de los trabajadores farmacéuticos la llevan a cabo instituciones estatales o privadas que imparten educación farmacéutica, de conformidad con la legislación.

En este caso, las etapas de formación de un especialista son:

– educación básica (educación farmacéutica superior o secundaria, preparación para maestría);

– realizar una pasantía;

– educación adicional (reciclaje).

En cada país , la formación de especialistas con formación farmacéutica secundaria (farmacéuticos) se lleva a cabo en el departamento farmacéutico de la Facultad. El período de formación para personas es ??.

La formación de especialistas con formación farmacéutica superior (farmacéuticos) se lleva a cabo en la Facultad  a tiempo completo y a tiempo parcial. 

De conformidad con la Ley  “Sobre la educación superior”  se divide en dos niveles:

  1. La primera etapa de la educación superior asegura la formación de especialistas con educación superior, que poseen conocimientos y habilidades fundamentales y especiales, y finaliza con la asignación de calificaciones y la emisión de un diploma de educación superior, que otorga el derecho al empleo teniendo en cuenta la titulaciones asignadas y (o) estudiar una maestría. La duración de los estudios en este nivel es de cinco años a tiempo completo y de 5,5 años a tiempo parcial.
  2. La segunda etapa de la educación superior (maestría) asegura la formación de conocimientos y habilidades en el trabajo científico, pedagógico y de investigación y finaliza con la obtención de una maestría y la emisión de un diploma de maestría, que otorga el derecho a estudiar en la escuela de posgrado. (adjunto) y (o) para el empleo, teniendo en cuenta las calificaciones previamente asignadas.

El reglamento sobre la segunda etapa de la educación superior (maestría es aprobada por cada país.

Prácticas para farmacéuticos

De conformidad con la Ley de cada país  “Sobre la atención de la salud”, las personas que hayan recibido documentos sobre educación farmacéutica superior de la forma establecida son enviadas a realizar prácticas como farmacéutico-pasante en las organizaciones estatales de atención de la salud determinadas por el Ministerio de Salud . El objetivo de las prácticas es profundizar conocimientos y adquirir habilidades prácticas en la especialidad adquirida para su posterior trabajo independiente como farmacéutico especialista.

Los plazos, el procedimiento para organizar y completar la pasantía están determinados por la Resolución del Ministerio de Salud .

Los graduados son enviados a realizar prácticas de acuerdo con la decisión de la comisión de colocación personal y sobre la base de una orden del director de la institución educativa (indicando en la orden la especialidad, la base de la pasantía y los detalles del documento de identidad). El egresado recibe una derivación a una pasantía en la forma establecida. El período de prácticas para los pasantes de farmacéutico es de 5 meses. La pasantía se lleva a cabo en organizaciones sanitarias determinadas por orden del Ministerio de Salud. Este período no incluye el tiempo de ausencia de larga duración (más de 1 mes) por motivo válido (incapacidad laboral superior a un mes por enfermedad, baja por maternidad, cuidado de niños hasta que el niño cumpla tres años, y otros). ).

En casos de ausencia de larga duración (más de un mes) por un motivo válido, la duración de la pasantía puede modificarse por orden del jefe de la base de prácticas en base a la solicitud del farmacéutico-pasante de acuerdo con el Ministerio de Salud.

En caso de que un egresado no se presente a una pasantía, llegue tarde a la base de pasantías por un motivo injustificado durante cinco o más días calendario o una violación sistemática de la disciplina laboral, la decisión sobre la continuación de la pasantía la toma el Ministerio de Salud por recomendación del jefe de la base de prácticas.

El tiempo de prácticas se cuenta para la duración del servicio, pero no se incluye en el período de trabajo del joven especialista en prácticas.

La planificación, la gestión general, el control de la organización y la realización de las prácticas corre a cargo del Ministerio de Salud. El contenido y el procedimiento para realizar una pasantía en una especialidad específica están determinados por el plan y programa, a partir del cual se elabora un plan individual para la formación de un farmacéutico-pasante, teniendo en cuenta las condiciones laborales específicas.

Un farmacéutico en prácticas puede realizar actividades farmacéuticas bajo la supervisión de un gerente responsable de su formación profesional y es responsable de los resultados del trabajo realizado.

La actividad práctica de un farmacéutico en prácticas se sitúa dentro del 50% de la norma definida para los farmacéuticos especialistas. No se permite un aumento de la carga de trabajo práctico de un farmacéutico-pasante más allá de los estándares establecidos por el plan. Los farmacéuticos en prácticas tienen prohibido trabajar en puestos de farmacéutico a tiempo parcial y más allá del horario laboral establecido.

Responsabilidades de un farmacéutico-pasante:

El farmacéutico-pasante está obligado a:

  • llegar a la base de prácticas a tiempo, a más tardar en la fecha indicada en la dirección;
  • proporcionar los siguientes documentos al servicio de personal de la base de pasantías: una referencia a una pasantía, un diploma de educación con un anexo, un pasaporte de ciudadano  u otro documento de identificación, 2 fotografías de 3 x 4 cm , una identificación militar (si está disponible), un libro de trabajo (si está disponible);
  • cumplir íntegramente las tareas previstas en el plan, programa de prácticas y plan individual del farmacéutico-pasante, así como las funciones especificadas en la descripción del puesto;
  • trabajar para mejorar su nivel profesional;
  • cumplir con los requisitos del reglamento interno establecido;
  • estudiar y seguir estrictamente las instrucciones sobre protección laboral y saneamiento industrial;
  • llevar un diario de un farmacéutico en prácticas;
  • elaborar un informe sobre las prácticas en la forma prescrita;
  • Cumplir con los principios de ética médica y deontología.

Después de completar las prácticas, para determinar el nivel de formación profesional, el farmacéutico en prácticas aprueba un examen de calificación. El examen de calificación lo realiza la comisión de calificación del Ministerio de Salud cuyo personal y horario de trabajo se establecen por orden del Ministerio de Salud a más tardar 1 mes antes de la expiración del el periodo de prácticas establecido.

El farmacéutico-pasante presenta a la comisión de calificación copia del diploma de educación superior, características, informe, diario del farmacéutico-pasante.

La comisión de calificación hace una recomendación sobre el trabajo futuro del farmacéutico en prácticas como farmacéutico especialista y toma una decisión:

  • sobre el cumplimiento o incumplimiento por parte del farmacéutico-pasante de las características de calificación;
  • sobre la admisión de un farmacéutico en prácticas para trabajar como farmacéutico-especialista;
  • tras la emisión de un documento que acredite la realización de una pasantía en la forma establecida.

En caso de desacuerdo con la decisión de la Comisión de Calificación, el farmacéutico en prácticas tiene derecho a presentar un recurso por escrito dirigido al presidente de la comisión el día del examen de calificación.

Un farmacéutico en prácticas que no aprueba el examen de calificación continúa realizando sus prácticas y no puede aprobarlas antes de tres meses después.

Un farmacéutico en prácticas que no apruebe repetidamente el examen de calificación no podrá realizarlo antes de un año.

Con base en los resultados del examen de calificación, la institución educativa emite una orden, redacta y emite los siguientes documentos el día del examen:

  • un certificado de finalización de una pasantía en la forma establecida, para farmacéuticos en prácticas que hayan aprobado con éxito el examen de calificación;
  • certificado de finalización de la pasantía: a los pasantes de farmacéutico que no aprobaron el examen o no se presentaron al examen por motivo injustificado.

Un farmacéutico pasante que aprueba con éxito el examen de calificación es transferido por la organización de salud al puesto de farmacéutico especialista o es despedido mediante transferencia a otro empleador de acuerdo con el certificado de asignación emitido por la institución educativa.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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