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1Gestión de personal farmacéutico 

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Gestión de personal. Conceptos y términos básicos.

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Gestión de personal como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Uno de los componentes más importantes de la gestión es la gestión de personal (o gestión de personal): este es el proceso de gestión de los recursos laborales de la organización, un conjunto de principios y métodos para trabajar con el personal. En otras palabras, se trata de una gestión encaminada a desarrollar y utilizar eficazmente el potencial de recursos humanos de la organización.

En la gestión de personal se utilizan conceptos como personal, personal y recursos laborales.

El personal (recursos laborales) es la totalidad de todos los recursos humanos que posee una organización. Este:

– empleados de la organización,

– socios comerciales que participan en la implementación de determinados proyectos,

– expertos que pueden participar en la realización de investigaciones y el desarrollo de estrategias.

Existe una cierta diferencia en los conceptos de “personal” y “personal”. Habitualmente se entiende por personal el conjunto de empleados de una organización que cuenta con una formación profesional especial. Por tanto, el personal de farmacia (recursos laborales) incluye:

  • personal farmacéutico: personas que hayan recibido educación farmacéutica de la manera prescrita;
  • otros empleados que no tienen formación farmacéutica, pero cuyos puestos están previstos en la plantilla.

La colocación del personal farmacéutico en la organización se realiza sobre la base de la nomenclatura existente de puestos para farmacéuticos y farmacéuticos y el número de puestos de trabajo, los cuales se determinan de acuerdo con el contenido de las actividades farmacéuticas, el volumen de trabajo de la farmacia y su estructura organizativa. Actualmente, la nomenclatura de puestos para empleados con educación farmacéutica superior y secundaria .Se han aprobado los siguientes puestos para empleados con educación farmacéutica superior :

  •  farmacia;
  • principiante. tiempo farmacia;
  • farmacéutico (senior)
  • analista-farmacéutico
  • pasante farmacéutico
  • informador farmacéutico
  • farmacéutico-prescriptor
  • provisor-tecnólogo

así como puestos de empleados con formación farmacéutica secundaria:

  • gerente (farmacéutico)
  • un farmacéutico
  • asistente de farmaceutico
  • recetas-farmacéuticas

Además, la plantilla de una farmacia puede incluir a otros empleados que no tienen formación farmacéutica:

  • Contador jefe
  • Cap. contador
  • contador
  • cajero jefe 
  • el cajero
  • apilador-empaquetador
  • lavavajillas y ampollas
  • limpiador de oficina.

Bueno esto según del país que provengas.

La necesidad real de personal farmacéutico por puesto se determina en función del volumen de trabajo de la farmacia y de las normas de dotación de personal.

El personal es la parte más valiosa e importante de las fuerzas productivas de la sociedad. Numerosos estudios y encuestas a directivos de las empresas más famosas del mundo nos permiten llegar a la conclusión de que la eficacia de cualquier organización depende de tres factores importantes:

– estrategia empresarial óptima;

– entorno empresarial favorable,

– calidad de los recursos laborales (especialmente de gestión) (calificación del personal, formación profesional, cualidades comerciales, colocación y uso racionales). Actualmente, nadie duda de que el personal es el recurso más importante de una organización, asegurando su posición y desarrollo sostenible. Es el factor humano el que nos permite alcanzar nuestros objetivos (son las personas las que hacen el trabajo y aportan ideas). Es bien conocida la expresión de Stalin “el personal decide todo”.

Por tanto, la gestión de recursos humanos es uno de los aspectos más importantes de la teoría y la práctica de la gestión.

En la etapa actual de desarrollo económico, la mayoría de los países del mundo consideran que los problemas de personal se encuentran entre los más importantes. Las preguntas más urgentes son:

  • enfoque científico para analizar las necesidades de personal;
  • formación de métodos y procedimientos para la selección de personal;
  • validez y objetividad de las decisiones de personal;
  • sustitución y promoción de trabajadores jóvenes y capaces

Objetivos y principios de la gestión de personal.

Las tareas de la gestión de personal son:

  • proporcionar a la organización personal en la cantidad requerida y las calificaciones requeridas;
  • correcta colocación y estimulación del personal;
  • creación de condiciones organizativas y de otro tipo de trabajo y descanso adecuadas para los empleados;
  • motivar al personal para mejorar la eficiencia y la eficacia;
  • formación de un clima moral y psicológico favorable y establecimiento de una colaboración social dentro de la organización.

Los principios fundamentales de la gestión de personal son:

  • orientación a los requisitos de la legislación laboral;
  • teniendo en cuenta las necesidades actuales y futuras de la organización en materia de personal;

– mantener un equilibrio de intereses de la organización y sus empleados;

  • crear condiciones para reducir el número de despidos y mantener el empleo;
  • amplia cooperación con organizaciones sindicales;
  • Máximo cuidado por cada empleado, respeto a sus derechos, libertades y dignidad.

Funciones de la gestión de personal

Las funciones de la gestión de personal y, en consecuencia, las funciones de los servicios de personal, son:

  • análisis de la estructura de personal de la organización;
  • identificar la necesidad de empleados de la organización y los factores bajo cuya influencia se forma esta necesidad;
  • organización del reclutamiento y selección de personal (búsqueda, entrevista, pruebas);
  • contratar empleados, preparar documentación;
  • evaluación de las actividades profesionales de los empleados;
  • organizar la distribución, reubicación, promoción y despido de empleados;
  • contabilidad de personal, etc.

4. Soporte legal regulatorio para el sistema de gestión de personal.

El soporte legal regulatorio para el sistema de gestión de personal es un conjunto de documentos y materiales regulatorios de referencia que establecen normas, reglas, requisitos, cuya implementación es necesaria en la implementación de la política de personal de la organización. En este caso se persiguen dos objetivos principales:

• regulación legal de las relaciones laborales entre empleador y empleado;

• protección de los derechos e intereses legítimos de los empleados.

Los principales documentos normativos que regulan las relaciones laborales son:

  • Código del Trabajo Ley sobre negociaciones y convenios colectivos;
  • Ley “sobre sindicatos”;
  • Ley sobre el empleo de la población;
  • Ley “Sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales colectivos (conflictos);
  • Ley “sobre el espíritu empresarial”;
  • Ley “Sobre la colaboración social”, etc.

También existen documentos internos que regulan la gestión de personal en la organización. Éstas incluyen:

  • acuerdo de trabajo (contrato);
  • convenio colectivo: un acuerdo celebrado entre los trabajadores y la administración para regular su relación;
  • reglamento laboral interno: un documento organizativo y administrativo relacionado con la disciplina laboral;
  • reglamento de la unidad: regula el propósito y lugar de la unidad, su estructura, las principales funciones y tareas de gestión, los derechos de los empleados, la responsabilidad y las formas de su estímulo;
  • La descripción del puesto es un documento normativo que regula las actividades en el marco de cada puesto directivo y contiene requisitos para el empleado que ocupa este puesto. La descripción funcional del puesto contiene 6 secciones principales: disposiciones generales, funciones del empleado, deberes laborales, derechos, relaciones, responsabilidades.

La implementación del soporte legal en la organización está a cargo del gerente.

Política de personal de la organización farmacéutica.

En el proceso de gestión de personal, la farmacia elige una determinada política de personal , es decir. un conjunto de formas de influir en el personal para lograr los objetivos de la organización.

La política de personal es la dirección principal en el trabajo con el personal, un conjunto de principios fundamentales que son implementados por el servicio de personal de la empresa. La política de personal es una actividad decidida para crear una fuerza laboral que contribuya mejor a combinar los objetivos y prioridades de la empresa y sus empleados.

Los requisitos generales para la política de personal en las condiciones modernas son los siguientes:

  1. La política de personal debe estar estrechamente vinculada a la estrategia de desarrollo empresarial. En este sentido, representa la dotación de personal para la implementación de esta estrategia.
  2. La política de personal debería ser suficientemente flexible, es decir por un lado, estable, ya que la estabilidad está asociada a determinadas expectativas del empleado (y por tanto a una cierta confianza en el futuro), por otro lado, dinámica, es decir. ajustarse de acuerdo con los cambios en las tácticas de la empresa, la producción y la situación económica.
  3. Dado que la formación de personal calificado conlleva ciertos costos para la empresa, la política de personal debe estar económicamente justificada, es decir basado en sus capacidades financieras reales.
  4. La política de personal debe proporcionar un enfoque individual a sus empleados.
  5. La política de personal es una parte integral de todas las actividades de gestión y política de producción de la organización. Su objetivo es crear una fuerza laboral cohesionada, responsable, altamente desarrollada y altamente productiva.
  6. La política de personal debe crear no sólo condiciones laborales favorables, sino también brindar oportunidades de avance profesional. Por lo tanto, la tarea principal de la política de personal de la empresa es garantizar que en el trabajo diario del personal se tengan en cuenta los intereses de todas las categorías de trabajadores y grupos sociales de la fuerza laboral.

La política de personal de una organización está determinada por una serie de factores que se pueden dividir en internos y externos. Los externos incluyen:

  • legislación laboral nacional;
  • relaciones con los sindicatos;
  • Estado de la economía y perspectivas del mercado laboral.

Los factores internos son:

  • estructura y objetivos de la organización;
  • colocación territorial;
  • tecnologías aplicadas;
  • cultura organizacional;
  • Clima moral y psicológico en el equipo.

Cabe señalar que los cambios que se están produciendo en las industrias farmacéutica y de salud requirieron la formación de una nueva política de personal, que permitiría no solo preservar el potencial de personal existente, sino también cambiarlo cualitativamente y adaptarlo a las nuevas condiciones de las relaciones de mercado. .

El trabajo de las farmacias en condiciones de mercado ha cambiado las exigencias para los trabajadores farmacéuticos, ha aumentado la importancia de una actitud creativa hacia el trabajo y un alto profesionalismo.

Indicadores que caracterizan al personal de la organización.

En los formularios de informes estadísticos estatales sobre el trabajo, se debe proporcionar información sobre la nómina y el número promedio de empleados. El número de lista (real) es el número de empleados que han celebrado un contrato de trabajo (contrato) y realizan:

  • trabajo permanente (empleado en la organización por tiempo indefinido o por un período superior a un año);
  • temporal (por un período de hasta 2 meses, y en caso de sustitución de una persona ausente, hasta 4 meses);
  • estacional (de carácter estacional, por hasta 6 meses).

Para determinar el número de empleados en nómina, es necesario llevar registros diarios del número de empleados, los cuales deben aclararse sobre la base de órdenes (instrucciones) sobre contratación, transferencia de empleados a otro trabajo y terminación del contrato. contrato de acuerdo). No están incluidos en la nómina y se clasifican como empleados no remunerados:

-trabajo realizado bajo contratos civiles;

– trabajadores a tiempo parcial contratados de otras organizaciones (el registro de trabajadores a tiempo parcial externos se mantiene por separado; un empleado registrado en una organización como trabajador a tiempo parcial interno se cuenta en la nómina como una persona, es decir, una unidad completa);

  • personas contratadas para trabajos únicos y especiales;
  • personas enviadas a estudiar fuera del trabajo, recibiendo una beca a expensas de la empresa;

– los que presentaron carta de renuncia y dejaron de trabajar sin previo aviso al empleador, así como los trabajadores despedidos por ausentismo (excluidos de la nómina desde el primer día de ausencia del trabajo), etc.

El número de personal de la lista puede considerarse no solo como un valor momentáneo, sino también como un valor promedio para un período (mes, trimestre, año). El número mensual promedio se calcula sumando el número de empleados de nómina para cada día calendario del mes de informe, incluidos los días festivos, días festivos (días no laborables) y fines de semana, y dividiendo la cantidad resultante por el número de días calendario del mes de informe. El número promedio de empleados en nómina para un trimestre se determina sumando el número promedio mensual de empleados para todos los meses de trabajo en el trimestre y dividiendo la cantidad resultante por 3. El número promedio anual de empleados se calcula de la misma manera.

En el proceso de análisis de la estructura de personal se determina el movimiento de personal. Se caracteriza por indicadores absolutos y relativos de facturación y facturación.

Indicadores absolutos:

Rotación por admisión : el número de personas matriculadas en el trabajo después de graduarse de instituciones educativas mediante contratación organizacional, en el orden de transferencia de otras organizaciones, por distribución, por invitación de la propia organización.

Rotación por jubilación : el número de personas que abandonaron la organización durante un período determinado, agrupadas por motivos de jubilación.

El volumen de negocios requerido para la jubilación es el reclutamiento en el ejército o la jubilación.

Rotación excesiva (fluidez ) – salida por motivos subjetivos: a voluntad, despido por infracción de la disciplina laboral. La rotación excesiva caracteriza la rotación de personal.

Indicadores relativos:

Coeficiente = Número de empleados, comp. en las listas durante todo el período

constancia Número promedio de personal del período

Intensidad = número de aceptados (partidos) para el período__________

Rotación de personal promedio del período

Ratio = Exceso de facturación_______________________

Volumen de negocios Número medio de personal del periodo.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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